Silniejsza osłona stosunku pracy od 26.04.2023 r.

Skuteczniejsza ochrona przed redukcjami grupowymi

Podczas zwolnień grupowych pracodawca może wręczyć niektórym pracownikom – szczególnie chronionym przed zwolnieniem z pracy, określonym w art. 5 ust. 5 ustawy z 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2018 r. poz. 1969, dalej ustawa o zwolnieniach grupowych) – co najwyżej wypowiedzenie zmieniające dotychczasowe warunki pracy i/lub płacy. Chodzi m.in. o pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego/na warunkach macierzyńskiego, rodzicielskiego i ojcowskiego.

Od 26.04.2023 r. wydłużył się czas obowiązywania ww. mechanizmu osłonowego – obejmuje wskazane osoby od dnia złożenia wniosku o udzielenie któregoś z wymienionych urlopów bądź jego części do dnia zakończenia urlopu. Z ochrony korzystają również pracownicy na urlopie opiekuńczym (to nowy rodzaj zwolnienia od pracy, określony w art. 173¹–173³ Kp, wprowadzony nowelizacją work-life balance) – od dnia złożenia wniosku o ten urlop do dnia jego zakończenia. Nadal obowiązuje zasada, że jeśli wręczone ww. osobom wypowiedzenie zmieniające miałoby spowodować obniżenie wynagrodzenia, to do końca ochrony dostaną one dodatek wyrównawczy.

Jeżeli podczas zwolnień grupowych dojdzie do ustania współpracy z takim pracownikiem z powodu odrzucenia przez niego zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym warunków pracy i/lub płacy, pracodawca musi obecnie udowodnić, że przy składaniu wypowiedzenia zmieniającego kierował się innymi powodami niż złożenie przez pracownika wniosku o któryś z urlopów na dzieci (nowy art. 5 ust. 6a ustawy o zwolnieniach grupowych). Z analizy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (DzUrz UE L 188 z 12.07.2019 r.), wdrożonej nowelizacją work-life balance, wynika, że przywołany przepis wyposaża osobę zwolnioną w dwa uprawnienia:

1. Jeśli uważa, że utraciła posadę z powodu złożenia wniosku o urlop macierzyński/na warunkach macierzyńskiego, ojcowski, rodzicielski czy opiekuńczy, może się zwrócić do pracodawcy o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów wręczenia wypowiedzenia warunków pracy i/lub płacy (a więc także zwolnienia z pracy), a ten ma obowiązek podać je na piśmie.

2. Gdy wykaże przed sądem fakty uprawdopodabniające, że wypowiedzenie zmieniające dostała z powodu złożenia wniosku o jeden z urlopów na dzieci, pracodawca musi udowodnić istnienie innych przyczyn swojej decyzji (tzw. przerzucenie ciężaru dowodu).

Delegowany bardziej zorientowany w swoim statusie

Zmiany w sporządzaniu informacji o warunkach zatrudnienia (IWZ), jakie od 26.04.2023 r. zostały wdrożone do Kp, dotyczą też (choć z pewnymi modyfikacjami) pracowników delegowanych z Polski do innego kraju UE na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie (nowy rozdz. 5b w ustawie z 10.06.2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, tekst jedn. DzU z 2021 r. poz. 1140). Pracodawca, jeszcze przed wysłaniem pracownika na wskazanych warunkach do pracy w państwie członkowskim UE, musi zaktualizować jego IWZ o dodatkowe warunki pracy i/lub płacy dodane do art. 29 § 3 i art. 291 § 2 Kp nowelizacją work-life balance, a ponadto podać w niej:

• wynagrodzenie za pracę przysługujące zgodnie z prawem przyjmującego państwa UE,
• dodatek z tytułu delegowania lub przepisy prawa pracy, postanowienia regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy bądź innych porozumień zbiorowych o zwrocie wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania lub należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową,
• link do oficjalnej strony internetowej prowadzonej przez przyjmujące państwo, zawierającej informacje o warunkach zatrudnienia, które trzeba stosować do pracowników delegowanych.

Dane te pracodawca może przekazać w postaci papierowej lub elektronicznej (jeżeli pracownik ma możliwość wydrukowania oraz przechowywania informacji, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania). O zmianie któregoś z warunków zatrudnienia musi też powiadomić pracownika niezwłocznie – najpóźniej w dniu, kiedy zmiana ma zastosowanie do pracownika (z wyjątkiem, gdy wynika ona ze zmiany przepisów prawa pracy, postanowień układów zbiorowych pracy lub porozumień zbiorowych, które zostały wcześniej wskazane w IWZ).

Dochodzenie – przez pracownika delegowanego z Polski – udzielenia wymienionych informacji nie może stanowić:

• podstawy do jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania czy do jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec niego,
• przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, prowadzenia przygotowań do takiego rozstania czy też zastosowania działania mającego skutek równoważny, chyba że pracodawca wysyłający udowodni, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania kierował się innymi powodami.

Ochrona ta obejmuje również pracownika, który wsparł w jakikolwiek sposób delegowanego w korzystaniu z jego uprawnień.

Delegowany, którego już spotkały opisane negatywne konsekwencje, ma prawo – w ciągu 7 dni od złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bądź o zastosowaniu równoważnego działania – złożyć wniosek (w postaci papierowej lub elektronicznej) o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów swojej decyzji. Pracodawca ma obowiązek udzielenia odpowiedzi w ciągu kolejnych 7 dni. Ponadto pracownikowi (i wspierającej go osobie) przysługuje roszczenie o odszkodowanie nie niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Wypowiedzenie dla pracownika tymczasowego – bez uzasadnienia

Nowelizacja work-life balance wprowadziła od 26.04.2023 r. powszechny obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony oraz jego uprzedniej konsultacji związkowej. Nie dotyczy to jednak wypowiedzenia dla pracownika tymczasowego, ze względu na specyfikę jego zatrudnienia. Zgodnie bowiem z nowym, obowiązującym od 26.04.2023 r. brzmieniem art. 21 ust. 1 ustawy z 9.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (tekst jedn. DzU z 2019 r. poz. 1563) do umów o pracę zawartych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 25¹, art. 30 § 4, art. 38 § 1 i art. 45 § 1 Kp. Oznacza to, że agencja, która chce złożyć pracownikowi tymczasowemu wypowiedzenie, nie musi go uzasadniać.

Podobnie jest z kolejnym nowym rozwiązaniem wdrożonym do Kp – wyposażeniem pracownika tymczasowego, zwolnionego z pracy z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu, w:

• roszczenie o uznanie bezskuteczności wymówienia, a gdy umowa o pracę została już rozwiązana – w alternatywne żądanie przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, lub
• żądanie jedynie odszkodowania.

Pracownik tymczasowy skorzysta z niego połowicznie. Zasadniczo bowiem każdy pracownik tymczasowy, którego umowa o pracę zostanie nieprawidłowo wypowiedziana, zachowuje prawo wyłącznie do odszkodowania – za czas, do upływu którego miała trwać umowa, ale nie większego niż za 3 mies. Jeśli jednak niepoprawne wypowiedzenie otrzyma pracownik tymczasowy: na 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego, ciężarna, pracownik, który założył wniosek o urlop macierzyński/na warunkach macierzyńskiego, rodzicielski, ojcowski lub o część takiego urlopu (od dnia złożenia takiego wniosku), bądź pracownik korzystający z ochrony związkowej, przysługuje mu wybór między przywróceniem do pracy a odszkodowaniem (nowe ust. 2–4 w art. 21 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).