Zmiany w warunkach pracy – w kwietniu 2023 r.

Umowa o pracę na okres próbny

Umowę taką nadal można zawrzeć najwyżej na 3 mies., ale w razie zamiaru późniejszego nawiązania umowy o pracę na czas określony:

• krótszy niż 6 mies. – umowa o pracę na okres próbny może być zawarta maksymalnie na 1 mies.,
• wynoszący co najmniej 6 mies. i krótszy niż 12 mies. – umowa o pracę na okres próbny może być zawarta maksymalnie na 2 mies.

W wyniku nowelizacji strony mogą taką 1- lub 2-miesięczną umowę o pracę na okres próbny wydłużyć jednorazowo – o nie więcej niż 1 mies., jeśli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.

Ponadto w każdej umowie o pracę na okres próbny strony mogą uzgodnić, że ulega ona przedłużeniu o czas urlopu lub o czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, która wystąpi podczas jej trwania.

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest po zmianach możliwe tylko w celu zatrudnienia go do wykonywania innego rodzaju pracy. Nie jest dopuszczalne ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny na te same czynności.

Nowelizacja nie przewiduje przepisów przejściowych odnoszących się do umów na okres próbny. Należy zatem uznać, że:

• nowe zasady dotyczące maksymalnych okresów trwania takich umów oraz ich wydłużania stosuje się do angaży zawartych od dnia wejścia nowelizacji w życie,
• umowy o pracę na okres próbny zawarte przed datą wejścia nowelizacji w życie potrwają przez czas w nich określony, choć począwszy od dnia wejścia nowelizacji w życie można w nich zamieszczać klauzule wydłużające umowę ze względu na rodzaj pracy bądź przypadający podczas niej urlop lub inną usprawiedliwioną nieobecność w pracy.

Nowe obligatoryjne elementy umowy o pracę

Nowelizacja poszerza katalog obowiązkowych elementów umowy o pracę. Po zmianach w umowie należy podawać:

• adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy o statusie osoby fizycznej – adres zamieszkania,
• dzień (a nie termin) rozpoczęcia pracy (według uzasadnienia do projektu nowelizacji termin można określić bezpośrednio, tj. konkretną datą, albo pośrednio, wskazując na jakieś zdarzenie, np. początek miesiąca, po zakończeniu obecnej umowy, natomiast „dzień rozpoczęcia pracy” to zawsze konkretna data),
• w umowie na okres próbny lub na czas określony – czas jej trwania bądź dzień (a nie termin) zakończenia,
• w umowie na okres próbny – ew. dodatkowo klauzulę o możliwości jej wydłużenia o 1 mies. ze względu na rodzaj pracy albo o czas przypadającego podczas niej urlopu bądź innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Ponadto w każdym angażu pracodawca może wskazać kilka miejsc wykonywania pracy.

Informacja o warunkach zatrudnienia (IWZ)

Jest to dodatkowe pismo przekazywane nowo zatrudnionemu pracownikowi, w którym zakład pracy określa uzupełniające warunki pracy i płacy, inne niż obligatoryjnie podawane w angażach. Dzięki niej zatrudniony ma się lepiej zorientować w swoim statusie pracowniczym.

Po zmianach pracodawca musi wręczyć IWZ pracownikowi w ciągu 7 dni od dopuszczenia go do pracy, a nie od dnia zawarcia umowy o pracę. Moim zdaniem zmiana ta powinna mieć także taki skutek, że jeśli bezpośrednio po zakończeniu jednej umowy o pracę zostanie z zatrudnionym zawarta następna – bez znaczenia, czy tego samego rodzaju, czy nie, ale opiewająca na to samo stanowisko i identyczne warunki pracy i/lub płacy co dotychczasowa, nie trzeba mu będzie przekazywać kolejnej IWZ.

Nowelizacja znacznie zwiększyła zakres danych, jakie pracodawca musi podawać w IWZ. Dotychczas pracodawca zobowiązany do wydawania regulaminu pracy zawierał w niej: dobową i tygodniową normę czasu pracy, częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, wymiar urlopu wypoczynkowego, długość okresu wypowiedzenia i fakt objęcia układem zbiorowym pracy, a pracodawca niemający obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo: porę nocną, miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia, przyjęty sposób potwierdzania przybycia do/obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Wszystkie warunki konieczne do określenia w zmienionej IWZ przedstawia tabela.

Rozszerzoną IWZ pracodawca może przekazać w postaci papierowej lub elektronicznej (dotychczas wyłącznie na piśmie). Ta druga opcja wchodzi w grę, pod warunkiem że pracownik ma możliwość wydrukowania informacji oraz jej przechowywania, a zakład pracy zachowa dowód jej przekazania lub otrzymania przez adresata.

O warunkach zatrudnienia wskazanych w pkt 1–6, 8–11 i 14 tabeli, a w przypadku osoby wyjeżdżającej za granicę do pracy lub w podróż służbową na dłużej niż 4 kolejne tygodnie – o walucie wypłacanego za ten czas wynagrodzenia – pracodawca może powiadomić przez wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy bądź ubezpieczeń społecznych (tzw. IWZ odsyłająca lub blankietowa).

Nowelizacja wprowadza też natychmiastowy tryb aktualizacji IWZ, dokonywanej w razie:

• zmiany figurujących w niej warunków zatrudnienia lub
• objęcia pracownika układem zbiorowym pracy bądź innym porozumieniem zbiorowym.

Pracodawca ma zaktualizować IWZ niezwłocznie, nie później niż w dniu, w którym zmiana obejmuje danego pracownika; dotychczas miał na to 1 mies. od daty wejścia zmiany w życie. Nowością jest zdjęcie z zakładu pracy tego obowiązku, w przypadku gdy zmiana informacji wynika ze zmiany przepisów prawa pracy lub ubezpieczeń społecznych, które zostały już w IWZ wskazane.

IWZ sporządzoną według nowych zasad pracodawca musi przekazywać osobom, z którymi umowy o pracę zostały lub zostaną zawarte począwszy od dnia wejścia nowelizacji w życie. Nie ma obowiązku aktualizowania „starych” IWZ, tzn. przekazanych pracownikom, których umowy o pracę trwały tego dnia. Należy je uzupełnić wyłącznie na indywidualny wniosek pracownika, w ciągu 3 mies. od jego otrzymania (art. 22 i art. 23 nowelizacji).

Ponadto nowelizacja nałożyła na pracodawców nowy obowiązek powiadomienia pracownika (w postaci papierowej lub elektronicznej) o zmianie adresu siedziby, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – o zmianie adresu zamieszkania, najpóźniej w ciągu 7 dni od dnia zmiany.

Wypowiedzenie angażu okresowego

Począwszy od wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony złożonego od dnia wejścia nowelizacji w życie, pracodawca ma obowiązek je uzasadniać na zasadach identycznych jak przy angażach bezterminowych (art. 24 nowelizacji). Konieczne jest również uprzednie skonsultowanie chęci wręczenia takiego wymówienia z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika – pracodawca musi ją powiadomić o swoim zamiarze na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozstanie.

W razie ustalenia przez sąd, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiedzeniu, orzeknie on – stosownie do żądania pracownika – o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu go do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Jeśli jednak przed wydaniem orzeczenia upłynął końcowy termin ważności umowy okresowej lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres pozostały do upływu tego terminu, pracownik dostanie wyłącznie odszkodowanie w kwocie wynagrodzenia za czas, przez który umowa miała jeszcze trwać, nie więcej jednak niż za 3 mies.

Postępowanie odwoławcze od wypowiedzenia umowy okresowej ocenia się w świetle „starych” przepisów, jeżeli umowa została wypowiedziana przed dniem wejścia nowelizacji w życie (art. 25 nowelizacji).

Nie zmienił się sposób rozwiązywania angaży okresowych – co do zasady umowa taka wygasa z nadejściem dnia, do którego miała trwać. Pracodawca może złożyć wypowiedzenie, tylko jeśli jego termin upłynie przed datą końcową umowy.

Inne zmiany

Pozostałe nowości w uprawnieniach pracowników, wprowadzone omawianą nowelizacją Kp (poza dotyczącymi uprawnień rodzicielskich), zostały przedstawione w tabeli. Uwzględnia ona również (w ostatnim wierszu) zmianę w zakresie dni wolnych od pracy przysługujących krwiodawcom, która wynika z art. 42 ustawy z 9.03.2023 r. o Krajowej Sieci Onkologicznej (DzU poz. 650) i wejdzie w życie 20.04.2023 r.