Uprawnienia rodzicielskie pracowników – nowe zasady

Drobne korekty w urlopie macierzyńskim

Nie zmieniła się długość urlopu macierzyńskiego ani urlopu na warunkach macierzyńskiego, przysługującego opiekunom przyjmującym na wychowanie dzieci w ramach niezawodowej rodziny zastępczej lub do adopcji (nadal jest to od 20 do 37 tyg. w zależności od liczby urodzonych bądź przyjętych na wychowanie dzieci). Nowelizacja precyzuje jedynie, że wniosek o urlop na warunkach macierzyńskiego zainteresowany też składa w postaci papierowej lub elektronicznej w ciągu 7 dni od przyjęcia dziecka na wychowanie przez rodzinę zastępczą bądź od przyjęcia dziecka i wystąpienia do sądu z wnioskiem o adopcję. Urlop musi zacząć w terminie wskazanym we wniosku, jednak najpóźniej 21. dnia od dnia odpowiednio przyjęcia dziecka oraz przyjęcia dziecka i wystąpienia o jego przysposobienie.

Urlop rodzicielski - dłuższy i bez wniosku „z góry”

Nowe przepisy o 9 tyg. wydłużają dotychczasowe urlopy rodzicielskie, a ponadto przyznają jeszcze korzystniejsze wymiary tych urlopów z racji urodzenia dziecka posiadającego zaświadczenie określone w art. 4 ust. 3 ustawy z 4.11.2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (tekst jedn. DzU z 2020 r. poz. 1329), tj. potwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu (dalej dziecko ze szczególnie ciężkim upośledzeniem). Po zmianach urlop rodzicielski wynosi – z tytułu urodzenia przy jednym porodzie:

• jednego dziecka – 41 tyg.,
• jednego dziecka ze szczególnie ciężkim upośledzeniem – 65 tyg.,
• więcej niż jednego dziecka – 43 tyg.,
• więcej niż jednego dziecka ze szczególnie ciężkim upośledzeniem – 67 tyg.

Z analogicznych wymiarów urlopu skorzystają osoby przyjmujące dziecko na wychowanie (za przyjęcie jednego dziecka – 41/65 tyg., a kilkorga – 43/67 tyg.), z tym że niezawodowa rodzina zastępcza musi wykorzystać ten urlop do chwili ukończenia przez dziecko 7 lat (lub 10 lat – w razie odroczenia obowiązku szkolnego), a osoba przysposabiająca – do ukończenia przez dziecko 14 lat. Jeśli wezmą na wychowanie dziecko tuż przed osiągnięciem wskazanych granic wiekowych – w następstwie czego standardowy urlop rodzicielski skończyłby się już po ich przekroczeniu – należy im się minimalny urlop rodzicielski – odpowiednio 38 i 62 tyg.

W ramach podanych wymiarów rodzicom/opiekunom obu płci przysługuje wyłączne prawo do 9 tyg. urlopu rodzicielskiego. Uprawnienia tego żadne z nich nie może przenieść na drugiego (tzw. nieprzenoszalny urlop rodzicielski). Aby więc rodzina z jednym (urodzonym bądź przyjętym na wychowanie/przysposobionym) dzieckiem skorzystała z pełnego urlopu rodzicielskiego (41/65 tyg.), zarówno matka/opiekunka, jak i ojciec/opiekun muszą wykorzystać przynajmniej po 9 tyg. urlopu rodzicielskiego. Jeśli na urlopie rodzicielskim przebywa wyłącznie matka/opiekunka, to przysługują jej jedynie 32 tyg. urlopu (41 tyg. minus 9 tyg. urlopu nieprzenoszalnego, zastrzeżonego dla ojca), i odwrotnie.

Nie ma już możliwości składania „długiego” wniosku o udzielenie pełnego urlopu rodzicielskiego bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego/na warunkach macierzyńskiego, który wcześniej składała matka w ciągu 21 dni po porodzie albo opiekun/opiekunka w ciągu 21 dni po przyjęciu dziecka do niezawodowej rodziny zastępczej bądź po przyjęciu dziecka i wystąpieniu o jego adopcję. Pozostaje jeden rodzaj wniosku o urlop rodzicielski, który matka/opiekunka albo ojciec/opiekun może złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej, najpóźniej na 21 dni przed rozpoczęciem urlopu bądź jego części.

Uproszczono zasady korzystania z urlopu rodzicielskiego. Pracownik ma prawo go odebrać jednorazowo lub w 5 częściach (dotychczas w 4), ale nie później niż: do upływu roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6 lat, albo do chwili ukończenia odpowiednio 7, 10 lub 14 lat przez dziecko przyjęte na wychowanie. Przy zachowaniu tych reguł urlop rodzicielski można odebrać w dowolnym terminie, a żadna z jego części nie musi przypadać bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego.

Uwaga: Zgodnie z nowymi przepisami ubezpieczony ojciec dziecka nabędzie prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego, w przypadku gdy dziecko lub dzieci urodzi matka niepodlegająca ubezpieczeniu chorobowemu (tj. niepozostająca w zatrudnieniu) i w związku z tym nieuzyskująca zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego. Jest to konsekwencja likwidacji w ramach nowelizacji konieczności wzięcia choćby minimalnej części zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego bezpośrednio po zakończeniu pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego. W tym przypadku ubezpieczony ojciec dziecka może korzystać z zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego w dowolnym momencie (np. tuż po urodzeniu dziecka), ale w maksymalnie 5 częściach, w nowym wskazanym wyżej wymiarze i do upływu roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6 lat. Jeśli w przyszłości matka dziecka znajdzie zajęcie, z tytułu którego zostanie objęta ubezpieczeniem chorobowym, również będzie mogła odebrać urlop rodzicielski na podanych zasadach.

Szybciej na urlop ojcowski

Okres, w którym ojciec/opiekun ma prawo wykorzystać urlop ojcowski, uległ skróceniu o połowę. Nadal urlop ten przysługuje w wymiarze do 2 tyg., ale wolne należy spożytkować najpóźniej do:

• ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia,
• upływu 12 mies. od uprawomocnienia postanowienia przysposabiającego oraz nie później niż do ukończenia przez dziecko 14 lat.

Wniosek o urlop ojcowski lub jego część może być złożony w postaci papierowej albo elektronicznej (dotychczas wyłącznie na piśmie).

W świetle przepisów przejściowych pracownik – ojciec, który wychowuje dziecko w dniu wejścia nowelizacji w życie, zachowuje prawo do urlopu ojcowskiego na „starych” zasadach, ale nie dłużej niż do ukończenia przez nie 24. miesiąca życia albo 14 lat, o ile nie upłynęły 24 mies. od dnia uprawomocnienia się postanowienia adopcyjnego (art. 36 nowelizacji).

Zasiłek macierzyński

Nie zmieniła się wysokość zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego/na warunkach macierzyńskiego ani za okres urlopu ojcowskiego; wciąż jest to 100% podstawy wymiaru. Natomiast miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego zasadniczo wynosi po zmianach 70% podstawy wymiaru.

Została jednak zachowana możliwość uśrednienia zasiłku (art. 30a ustawy zasiłkowej). Ubezpieczona – matka lub ubezpieczony opiekun dziecka, odpowiednio w ciągu 21 dni po porodzie albo po przyjęciu dziecka na wychowanie i wystąpieniu o adopcję, bądź po przyjęciu dziecka przez rodzinę zastępczą, może złożyć pisemny wniosek o wypłacanie zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego/na warunkach macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze (z wyłączeniem 9 tyg. nieprzenoszalnej części przypadającej na drugiego rodzica/opiekuna), w wysokości 81,5% podstawy wymiaru. Za nieprzenoszalną część urlopu rodzicielskiego drugi rodzic dostaje świadczenie w wysokości 70% podstawy wymiaru. Jeśli w tym przypadku ubezpieczony nie wykorzysta ani jednego dnia zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego w pierwszym roku życia dziecka, zasiłek macierzyński za urlop rodzicielski zostanie obniżony do wysokości 70% podstawy wymiaru, a pracownik – na swój wniosek – otrzyma jednorazowe wyrównanie zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego/na warunkach macierzyńskiego – do 100% podstawy wymiaru.

Likwidacja w ramach nowelizacji trybu udzielania urlopu rodzicielskiego na mocy „długiego” wniosku i jednocześnie pozostawienie „długiego” wniosku o zasiłek macierzyński w celu jego uśrednienia za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wydają się wzajemnie wykluczać. Tymczasem tak nie jest. Złożenie na ww. warunkach „długiego” wniosku o zasiłek macierzyński wskazuje jedynie na chęć otrzymywania przez matkę uśrednionego zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu macierzyńskiego i pełnego rodzicielskiego, ale nie przymusza do korzystania z tego uśrednionego zasiłku za okres urlopu rodzicielskiego jednorazowo, w pełnym wymiarze i bezpośrednio po zakończeniu pobierania tego zasiłku za okres urlopu macierzyńskiego. Oznacza to, że zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego z zachowaniem uśrednionej wysokości 81,5% podstawy wymiaru (z wyjątkiem 9 tyg. nieprzenoszalnego urlopu rodzicielskiego należnego drugiemu rodzicowi) można w tym przypadku odebrać w maksymalnie 5 częściach niekoniecznie przypadających bezpośrednio po sobie, w nowych wymiarach i do upływu roku kalendarzowego, kiedy dziecko ukończy 6 lat. Warunkiem jest wykorzystanie w pierwszym roku życia dziecka choćby jednego dnia zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego.

Uwaga: Z opisaną zmianą (likwidacja „długiego” wniosku o urlop rodzicielski, ale pozostawienie go w zakresie zasiłku macierzyńskiego) wiąże się inny problem. Otóż za każdym razem, gdy matka złoży wniosek o uśrednienie zasiłku macierzyńskiego za pełny urlop macierzyński i rodzicielski na podstawie art. 30a ustawy zasiłkowej (z wyłączeniem 9 tyg. nieprzenoszalnego urlopu rodzicielskiego), o wypłatę zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego (lub za jego część) i tak trzeba będzie złożyć kolejny wniosek – „zwykły”, najpóźniej na 21 dni przed rozpoczęciem pobierania zasiłku. Odpowiednie pouczenie w tej kwestii powinno się znaleźć we wniosku o uśredniony zasiłek macierzyński, który zapewne opracuje ZUS.

Zakaz dyskryminacji po urlopie wychowawczym

Nowelizacja unifikuje tryby dopuszczenia do pracy osób kończących urlopy na dzieci, określone dotychczas osobno w art. 183² i art. 186⁴ Kp. W świetle zmienionego art. 186⁴ Kp, po upływie urlopu macierzyńskiego/na warunkach macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego zakład pracy musi pracownikowi zaoferować:

• dotychczasowe stanowisko, a jeżeli nie jest to możliwe – stanowisko równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu,
• warunki nie mniej korzystne od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.

Na nowej regulacji skorzysta pracownik stawiający się do pracy po urlopie wychowawczym, któremu wcześniej pracodawca mógł zaoferować m.in. inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym oraz wynagrodzenie nie niższe od przysługującego w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem. Rozwiązanie to eksperci uważali za jawną dyskryminację ze względu na rodzicielstwo.

Uszczelnienie gwarancji zatrudnienia

Pracownicy wychowujący dzieci zyskali silniejszą ochronę przed zwolnieniem z pracy. Zgodnie ze zmienionym art. 177 Kp pracodawca nie może nie tylko wypowiedzieć czy rozwiązać stosunku pracy, lecz także prowadzić przygotowań do takiego rozstania z pracownicą w ciąży oraz z osobą korzystającą z pełnego bądź z części urlopu macierzyńskiego/na warunkach macierzyńskiego, rodzicielskiego czy ojcowskiego. Dotyczy to również zatrudnionego na okres próbny nieprzekraczający 1 mies. Nowością jest także, że ochrona ta uruchamia się odpowiednio:

• od dnia złożenia wniosku o udzielenie pełnego bądź części urlopu macierzyńskiego/na warunkach macierzyńskiego, ale nie wcześniej niż na 14 dni przed rozpoczęciem tego urlopu,
• od dnia złożenia wniosku o udzielenie pełnego bądź części urlopu ojcowskiego, ale nie wcześniej niż na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu,
• od dnia złożenia wniosku o udzielenie pełnego lub części urlopu rodzicielskiego, ale nie wcześniej niż na 21 dni przed rozpoczęciem tego urlopu.

Pozostają dwie dotychczasowe możliwości zwolnienia takiej osoby:

• za wypowiedzeniem – w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy; pracodawca musi wówczas uzgodnić z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (zoz) termin rozwiązania umowy o pracę, a w razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia pracownikowi przysługują świadczenia z ustawy zasiłkowej,
• bez wypowiedzenia z jej winy – pod warunkiem że zoz wyrazi na to zgodę.

Na mocy dodanego art. 177 § 4¹ Kp w tych dwóch przypadkach pracodawca musi udowodnić występowanie wskazanych przyczyn, tzn. usprawiedliwiających „dyscyplinarkę” oraz fakt ogłoszenia jego upadłości bądź likwidacji. Inaczej mówiąc, ma obowiązek wytłumaczyć, że przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu kierował się obiektywnymi powodami. Z analizy treści dyrektywy 2019/1158 wynika, że wskazany przepis wyposaża pracownika w dwa nowe uprawnienia:

1) jeśli uważa on, że został zwolniony z pracy z powodu złożenia wniosku o urlop macierzyński/na warunkach macierzyńskiego, ojcowski czy rodzicielski albo o część jednego z tych urlopów, może się zwrócić do pracodawcy o podanie należycie uzasadnionych powodów rozwiązania stosunku pracy; pracodawca musi je przedstawić na piśmie,

2) gdy wykaże przed sądem fakty uprawdopodabniające, że stracił pracę z powodu złożenia wniosku o jeden z ww. urlopów, pracodawca musi udowodnić, że zwolnienie z pracy nastąpiło z innej przyczyny (tzw. przerzucenie ciężaru dowodu).

Do pracownika, który do dnia wejścia nowelizacji w życie wystąpi z wnioskiem o udzielenie urlopu macierzyńskiego/na warunkach macierzyńskiego, ojcowskiego, rodzicielskiego albo części jednego z tych urlopów, stosuje się nowe, korzystniejsze zasady ochrony zatrudnienia. Dotyczy to również kobiety w ciąży oraz pracownika przebywających tego dnia na urlopie macierzyńskim w okresie próbnym nieprzekraczającym 1 mies. (art. 26 nowelizacji).

Elastyczna organizacja pracy

Na mocy dodanego art. 188¹ Kp pracownik, który opiekuje się dzieckiem do ukończenia 8 lat, może złożyć (w postaci papierowej lub elektronicznej) wniosek o objęcie go elastyczną organizacją pracy, czyli:

• pracą zdalną lub
• przerywanym systemem czasu pracy, systemem skróconego tygodnia pracy bądź systemem pracy weekendowej, lub
• ruchomym albo indywidualnym rozkładem czasem pracy, lub
• obniżonym wymiarem czasu pracy.

Wniosek taki składa najpóźniej na 21 dni przed planowanym terminem przejścia na elastyczną organizację pracy, określając: wnioskowany rodzaj udogodnienia; imię, nazwisko i wiek dziecka; przyczynę konieczności skorzystania z nowego rozwiązania; termin jego rozpoczęcia i zakończenia. W ciągu 7 dni od otrzymania wniosku pracodawca musi pracownika powiadomić (także w postaci papierowej lub elektronicznej) o: uwzględnieniu wniosku, innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy bądź przyczynie odmowy. Rozpatrując wniosek, bierze pod uwagę potrzeby pracownika, w tym termin oraz powody konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości zakładu pracy, w tym konieczność zapewnienia ciągłości pracy, oraz organizację i rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

W każdej chwili, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności, zatrudniony ma prawo wnioskować (w postaci papierowej lub elektronicznej) o powrót do poprzedniej organizacji pracy. Zakład pracy ma wówczas obowiązek poinformować go w ciągu 7 dni o uwzględnieniu wniosku bądź o możliwym innym terminie powrotu do poprzedniej organizacji pracy albo o przyczynie odmowy.

Złożenie wniosku o elastyczną organizację pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, jej rozwiązanie bez wypowiedzenia ani prowadzenia przygotowań do takiego rozstania. W świetle dodanego art. 188¹ § 8 Kp pracodawca musi udowodnić, że przy rozwiązaniu umowy o pracę kierował się innymi powodami. Pracownik, który uważa, że został zwolniony z pracy z powodu złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy, ma zatem prawo:

• wystąpić do pracodawcy o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów zakończenia stosunku pracy,
• skorzystać z możliwości przerzucenia ciężaru dowodu na zakład pracy, jeśli uprawdopodobni przed sądem, że w rzeczywiści został zwolniony z powodu złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy; pracodawca musi wówczas udowodnić, że kierował się innym powodem.

Ponadto pracownikowi wychowującemu dziecko do 8. roku życia (było do 4.) nie można bez jego zgody zlecać pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy ani delegować go poza stałe miejsce pracy.

Zwolnienie z powodu działania siły wyższej

Nowelizacja wprowadza nowy rodzaj zwolnienia od pracy – „z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika”. Pracodawca musi udzielić wolnego na żądanie (w terminie wskazanym przez pracownika) zgłoszone najpóźniej w dniu korzystania z wolnego. Przysługuje ono w wymiarze 2 dni albo 16 godz. na rok kalendarzowy, a sposób jego odbioru pracownik wskazuje w pierwszym wniosku o to zwolnienie od pracy, zgłoszonym w danym roku kalendarzowym. Za czas tego zwolnienia od pracy przysługuje mu połowa wynagrodzenia obliczanego jak pensja za urlop wypoczynkowy (nowy art. 1481 Kp).

Urlop opiekuńczy

Po zmianach pracownikowi należy się także urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny (wyłącznie syn, córka, matka, ojciec lub małżonek) bądź zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Urlopu udziela się w dni robocze według rozkładu czasu pracy danej osoby, na jej wniosek złożony w postaci papierowej lub elektronicznej najpóźniej na 1 dzień przed rozpoczęciem urlopu. We wniosku wskazać należy: imię i nazwisko osoby, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia przez pracownika osobistej opieki bądź wsparcia oraz – w przypadku członka rodziny ‒ stopień pokrewieństwa z pracownikiem, a w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ‒ adres zamieszkania tej osoby.

Za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Czas korzystania z niego wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze, a urlopowanemu przysługują szczególne gwarancje zatrudnienia (dodane art. 173¹–173³ Kp).