Rekrutacja pracowników – neutralne pod względem płci określenie nazw stanowisk

Neutralna nazwa stanowiska

Słowo „neutralny” – w tym kontekście pod względem płci – to nie tylko niepreferujący żadnej płci, ale dokładniej niewskazujący na jakąkolwiek płeć. Skrajnie literalnie odczytując przepis, musiałaby to być nazwa pozbawiona jakichkolwiek odniesień do płci, co pozostawałoby w sprzeczności z używanymi nazwami stanowisk, a w odniesieniu do części z nich byłoby niemożliwe. Idąc dalej, nawet przy podawaniu nazw stanowiska w wersji językowej żeńskiej i męskiej można by się zastanawiać, czy kolejność ich wpisania nie stanowi pewnej preferencji.

Tak daleko idąca interpretacja nowych regulacji jest – moim zdaniem – nieuprawniona. W wyniku ich wejścia w życie nazwy stanowisk nie mogą być w ogłoszeniach określane w sposób jednoznacznie wskazujący jedynie na konkretną, jedną płeć. Byłoby to bowiem preferowanie jednej z płci.

Neutralność w tym znaczeniu nie zawsze będzie łatwo osiągnąć. W kilku/kilkunastu ostatnich latach język polski się zmieniał, ale nadal za pewnym zmianami społecznymi, niestety, nie nadąża.

Nawet przyjęte już szeroko feminatywy w stosunku do zawodów, nazw stanowisk czy funkcji często są nadal odbierane jako (delikatnie ujmując) pewna nowość, by nie powiedzieć, że – niestety w odczuciu części osób – fanaberia językowa. Powszechne przyjęcie nazw neutralnych będzie zatem nie tylko problematyczne w kontekście samego języka, lecz także będzie musiało się przebić przez pewne bariery pozajęzykowe. Nie oznacza to, że w każdy przypadku nazwa stanowiska żeńska (w tradycyjnym ujęciu językowym zdecydowanie częściej występują nazwy męskie) jest łatwa (czy nawet możliwa) do przyjęcia.

Rozwiązania praktyczne

Neutralność pod względem płci w nazewnictwie stanowisk można osiągnąć na kilka sposobów, np. przez:

• użycie razem maskulatywów i feminatywów (lekarz/lekarka, specjalista.../specjalistka...),
• użycie formy „bezpłciowej” (poszukujemy osoby na stanowisko…),
• podanie nazwy stanowiska opisowo (np. poszukujemy osoby do kierowania pojazdami…, mającej uprawnienia…),
• użycie nazwy stanowiska męskiej lub żeńskiej z informacją słowną wskazującą na wszystkie płcie (np. ogrodnik – każda płeć).

Z czasem praktyka zapewne wykształci te najczęściej stosowane.

Odnośnie do płci męskiej i żeńskiej oraz sytuacji osób niebinarnych i związanym z nią możliwym kwestionowaniem określeń nakierowanych na płeć jedynie męską i żeńską – poza kwestiami ograniczeń językowych – warto zwrócić uwagę na kilka punktów z preambuły dyrektywy 2023/970:

4) W art. 157 ust. 1 TFUE [Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej] zobowiązuje się każde państwo członkowskie do zapewnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Art. 157 ust. 3 TFUE przewiduje przyjęcie przez UE środków zmierzających do zapewnienia stosowania zasady równości szans i równości traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia i pracy, w tym zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (zwanej dalej ,,zasadą równości wynagrodzeń”).

5) TSUE (…) orzekł, że zakres zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet nie może ograniczać się do dyskryminacji ze względu na fakt, że dana osoba jest takiej czy innej płci (…). Zważywszy na cel i charakter praw, które ma chronić ta zasada, ma ona także zastosowanie do dyskryminacji wynikającej z tranzycji płciowej danej osoby.

6)W niektórych państwach członkowskich jest obecnie możliwe, aby dana osoba zarejestrowała się prawnie jako osoba trzeciej płci, często neutralnej. Niniejsza dyrektywa nie ma wpływu na odpowiednie przepisy krajowe nadające skutki takiemu uznaniu trzeciej płci w odniesieniu do kwestii zatrudnienia i wynagrodzenia.

Dyrektywa – co do zasady – wskazuje na płeć męską i żeńską (nie kwestionując praw osób niebinarnych), stąd też używanie na gruncie sytuacji prawnej w Polsce określeń właściwych dla tych dwóch płci nie będzie nietrafne.

Nie tylko przy rekrutacji

Problematyczna będzie kwestia zgodności ogłoszeń z przyjętą u pracodawcy siatką stanowiskową (w regulaminie wynagradzania, innych wewnętrznych dokumentach). Ustawodawca nie nakazuje wprost jej dostosowania do wymogu neutralności (nowy art. 18^3ca Kp odnosi się do samego procesu rekrutacji). Jeżeli jednak u pracodawcy jest np. stanowisko „ogrodnik”, to nabór powinien się odbywać na to stanowisko, a nie być nakierowany na „prace związane z utrzymaniem zieleni”.

Podnoszą się zatem – trafne w mojej ocenie – głosy o konieczności dostosowania wewnętrznie używanych nazw stanowisk do nowych wymogów dotyczących rekrutacji. Samo w sobie jest to problematyczne dla każdego pracodawcy. Problem ten będzie zaś szczególnie widoczny w sferze budżetowej, gdzie nazwy stanowisk w wielu przypadkach są narzucone przez rozporządzenia. Przykładowo, w jednostce samorządowej nie ma stanowiska „naczelniczki wydziału”, jest „naczelnik wydziału”. Dlatego niełatwo będzie zmienić prawo wewnętrzne (właściwie nie będzie to możliwe bez zmiany rozporządzenia – w przykładzie dotyczącego wynagrodzeń pracowników samorządowych) oraz wątpliwe będzie używanie nazw żeńskich i męskich w ogłoszeniach. Można sugerować użycie nazwy zgodnej z regulaminem wynagradzania i dodanie K/M albo dopisku „każda płeć”).

O neutralność trzeba dbać w całym ogłoszeniu

W większości publikacji omawiających nowe przepisy wskazuje się na kwestię nazw stanowisk. Oczywiście trafnie, ale nie w pełni odpowiada to całości treści nowych regulacji. Przypomnijmy: Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Neutralność pod względem płci odnosi się nie tylko do nazw stanowisk, lecz także do całych ogłoszeń.

„Ogłoszenie o naborze” oznacza każdą podaną do szerokiego (nabór otwarty) lub wąskiego (nabór skierowany do konkretnej grupy potencjalnych kandydatów, np. nabór wewnętrzny) kręgu odbiorców informację o rekrutacji, niezależnie od formy oraz miejsca umieszczenia. Obejmuje ogłoszenia w prasie, mediach społecznościowych, na portalach rekrutacyjnych, stronach internetowych pracodawcy lub stronach z ogłoszeniami, tradycyjne tablice informacyjne pracodawcy, radio itd. Nie ma również znaczenia forma ogłoszenia (pisemne, filmiki/rolki rekrutacyjne).

W ogłoszeniu faktycznie neutralność będzie najczęściej odnoszona wprost do nazwy stanowiska. Należy jednak pamiętać, by w dalszej części ogłoszenia w formie pisemnej kontynuować używanie form neutralnych, np. przy określaniu wymagań.

W ogłoszeniach (np. w formie filmików czy pisemnych, lecz zobrazowanych zdjęciami zespołu, do którego prowadzony jest nabór) należy się również wystrzegać pokazywania wśród osób zatrudnionych np. tylko mężczyzn. Ogłoszenie nie jest w takich przypadkach neutralne pod względem płci.