Czy pracownik ma obowiązek poddania się kontroli trzeźwości

Obowiązek wynikający z ustawy

Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób bądź ochrony mienia, pracodawca może od 21.02.2023 r. wprowadzić kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub podobnie działających środków.

Wprowadzenie takiej kontroli, grupę bądź grupy pracowników nią objętych i sposób przeprowadzania, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy ani nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy[1].

Pomimo niewyartykułowania tego wprost przez ustawodawcę, poddanie się takiej kontroli należy uznać za obowiązek pracowniczy. Kontrola wprowadzona przez pracodawcę opiera się na nowych przepisach Kp, czyli ustawa daje podstawy do jej stosowania. Jeżeli:

• jest przeprowadzana w zgodzie z regulacjami Kp i opartymi na nich postanowieniami regulaminu pracy (obwieszczenia),
• jest wykonywana odpowiednim urządzeniem (mającym ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie, rodzajowo wskazanym w regulaminie bądź obwieszczeniu) przez osobę posiadającą upoważnienie pracodawcy, w warunkach nienaruszających godności pracownika,
• nie ma charakteru szykany (za taką można by uznać np. kolejną z kilku kontroli wykonywanych w ciągu tego samego dnia pracy bez zaistnienia przesłanek wskazujących na użycie alkoholu lub innych środków),

to obowiązek pracownika poddania się kontroli można wywieść z obowiązku przestrzegania przepisów organizacyjnych, porządkowych i dotyczących bhp. Oczywiście pracodawca nie ma możliwości przymuszenia pracownika do badania.

Skutki odmowy

Odmowa poddania się prewencyjnej kontroli może wywołać uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy pod wpływem alkoholu lub środków odurzających. Zgodnie zaś z dodanym do Kp art. 22^1d § 1 pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykazała w jego organizmie obecność alkoholu, wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 lub 3 ustawy z 26.10.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. DzU z 2023 r. poz. 165), ale również wówczas, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Odpowiednio zasadę tę stosuje się w przypadku podejrzenia stawienia się do pracy pod wpływem środków odurzających (art. 22^1f § 1 Kp). Z reguły zaś trzeźwy pracownik nie ma interesu w tym, by odmówić użycia probierza trzeźwości (wyrok SN z 24.05.1985 r., I PRN 39/85).

Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie na obecność alkoholu bądź podobnie działających środków przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Organ przeprowadza badanie pracownika przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Jeżeli jednak niedopuszczony do pracy pracownik odmawia poddania się badaniu tą metodą, organ zleca przeprowadzenie badania krwi lub moczu.

Należy jednak zwrócić uwagę, że nie wprowadzono obowiązku, jaki jest zawarty w art. 129i ust. 3 ustawy z 20.06.1997 r. Prawo o ruchu drogowym (tekst jedn. DzU z 2022 r. poz. 988), zgodnie z którym badanie w celu ustalenia zawartości w organizmie alkoholu może być przeprowadzone również w razie braku zgody osoby podlegającej badaniu, o czym należy ją uprzedzić. Odmowa poddania się badaniu przeprowadzanemu przez Policję nie może zatem także prowadzić do przymuszenia pracownika do badania przez organ.

Konsekwencje takich odmów dla pracownika mogą być jednak dotkliwe:

• dopiero w przypadku, gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika lub stan po użyciu środków działających podobnie do alkoholu, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który zachowuje on prawo do wynagrodzenia (art. 22^1d § 8 i art. 22^1f § 2 Kp); przy odmowie pracownik odsunięty od pracy nie zachowuje prawa do wynagrodzenia,
• pracownik może ponosić odpowiedzialność porządkową za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
• odmowa może skutkować wypowiedzeniem stosunku pracy – w następstwie zarówno niewykonywania zgodnych z prawem poleceń, jak i dezorganizacji pracy w wyniku nieuzasadnionej odmowy.

Obecność alkoholu bądź podobnie działających substancji może być wykazana także innymi środkami dowodowymi uprawdopodabniającymi ten fakt (zachowanie pracownika, niezborność ruchów, bełkotliwa mowa, zapach alkoholu), co należy udokumentować zeznaniami świadków.