Badanie trzeźwości zatrudnionych – nowe regulacje Kodeksu pracy

Wyłącznie metody pozalaboratoryjne

Zgodnie z rozporządzeniem kontrola trzeźwości pracobiorców na obecność alkoholu w organizmie pracobiorcy polega na analizie wydychanego powietrza albo na badaniu krwi. Na mocy art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z 26.10.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. DzU z 2021 r. poz. 1119) ma ona stwierdzić:

• obecność alkoholu w organizmie badanego wskazującą na stan po użyciu alkoholu (stężenie we krwi od 0,2 do 0,5‰ alkoholu albo obecność w wydychanym powietrzu od 0,1 do 0,25 mg alkoholu w 1 dm³) lub na stan nietrzeźwości (stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo obecność w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm³), albo
• brak obecności alkoholu (zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu).

Pracodawca może przy tym przeprowadzać ją wyłącznie metodą niewymagającą badania laboratoryjnego – za pomocą urządzenia elektronicznego mierzącego stężenie alkoholu w wydychanym powietrzu, z użyciem ustnika, metodą spektrometrii w podczerwieni lub utleniania elektrochemicznego, zwanego analizatorem wydechu (alkomat), posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Dopiero na wezwanie pracodawcy albo osoby odsuniętej od pracy z powodu wykrycia obecności alkoholu uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (Policja) może zlecić badanie krwi.

Najpierw regulacja i informacja

Aby system kontroli trzeźwości zatrudnionych zaczął działać, zakład pracy musi najpierw określić – oczywiście z uwzględnieniem wymogów rozporządzenia – w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a jeżeli nie został objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązany do tworzenia regulaminu pracy – w obwieszczeniu: fakt wprowadzenia tego systemu, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą i sposób jej przeprowadzania, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas, a także częstotliwość kontroli.

Nie da się zatem przeprowadzać kontroli trzeźwości pracobiorców zaraz po wejściu nowelizacji w życie. Najpierw trzeba zmienić układ zbiorowy pracy, regulamin pracy bądź wydać obwieszczenie, a następnie powiadomić członków załogi w sposób przyjęty w firmie (np. intranet, tablica ogłoszeń) o przyjęciu systemu kontroli trzeźwości, najpóźniej na 2 tyg. przed rozpoczęciem jej stosowania. Nowo zatrudnianym pracownikom, w grupie objętej kontrolą trzeźwości, pracodawca musi ponadto przekazać - przed dopuszczeniem do pracy - ww. informacje w postaci papierowej lub elektronicznej.

Nowelizacja nie wymaga, by kontrole trzeźwości miały charakter stały czy regularny. Mogą być wyrywkowe, niezapowiedziane i nagłe, byleby zostało to odpowiednio uregulowane w przepisach wewnętrznych. Jak już o tym była mowa, pracodawca ma prawo zarządzić kontrolę trzeźwości wyłącznie alkomatem. Podczas przeprowadzania badań musi przestrzegać zasad ich wykonywania określonych w rozporządzeniu oraz w art. 22^1c–22^1h Kp.

Niedopuszczenie nietrzeźwego do pracy

Pracodawca nie może dopuścić do pracy zatrudnionego, jeżeli:

• kontrola trzeźwości wykaże w jego organizmie obecność alkoholu wskazującą na stan po użyciu alkoholu lub na stan nietrzeźwości, albo
• zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

O decyzji tej musi poinformować pracownika, podając jej podstawę prawną. Na żądanie pracodawcy lub osoby niedopuszczonej z tego powodu do pracy badanie trzeźwości przeprowadza wezwany policjant – zwykle alkomatem albo też zleca badanie krwi osobie z kwalifikacjami, jeżeli np. zatrudniony odmawia poddania się pomiarowi alkomatem, żąda przeprowadzenia badania krwi pomimo przeprowadzenia badania metodą pozalaboratoryjną czy też został przekroczony zakres pomiarowy alkomatu.

Przebieg badania policjant odpowiednio dokumentuje, a pracodawcy i niedopuszczonemu do pracy wręcza pisemną informację, obejmującą imię i nazwisko osoby badanej, PESEL, a w razie jego braku – serię i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość; datę, godzinę oraz minutę badania, a także jego wynik, a w razie przeprowadzenia kilku pomiarów – czas przeprowadzenia i wynik każdego z nich.

Gdy wynik badania wykonanego bądź zleconego przez policjanta nie potwierdzi stanu po użyciu alkoholu czy stanu nietrzeźwości pracobiorcy, okres niedopuszczenia go do pracy pracodawca musi uznać za usprawiedliwioną nieobecność w pracy, za którą badany zachowuje prawo do wynagrodzenia.

W odwrotnej sytuacji, jeżeli wyniki pomiarów wskazują na stan po użyciu alkoholu bądź na stan nietrzeźwości, pracodawca ma szeroki wybór sankcji – począwszy od kar porządkowych (kara pieniężna, upomnienie, nagana), pomniejszenie albo odebranie premii, jeśli pozwalają na to przepisy zakładowe, skończywszy nawet na zwolnieniu dyscyplinarnym. Pracodawca ma prawo sięgnąć po te środki po rozważeniu wszystkich okoliczności (a więc m.in. tego, czy pracownik był w stanie po użyciu alkoholu, czy w stanie nietrzeźwości), sposobu jego postępowania po odsunięciu od pracy (czy poczuwa się winy, wykazuje skruchę), czy to pierwszy taki przypadek, czy też nie.

Przetwarzanie danych osobowych

Pracodawcy wolno przetwarzać tylko dane osobowe zebrane podczas pomiarów, które wykazały stan po użyciu alkoholu bądź stan nietrzeźwości (patrz pkt 7 w ramce). Przechowuje je przez 1 rok od daty ich pozyskania (w przypadku pracownika w jego teczce personalnej), chyba że:

• nałożył na badanego pracownika karę upomnienia, nagany lub pieniężną – wówczas dane osobowe przechowuje do czasu uznania kary za niebyłą zgodnie z art. 113 Kp (co do zasady następuje to po roku nienagannej pracy), albo
• ww. informacje mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na mocy prawa, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania – wtedy przechowuje je do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Po upływie ww. okresów informacje podlegają usunięciu.

Badanie na obecność innych środków

Opisane reguły (art. 22^1c–22^1h Kp oraz przepisy rozporządzenia) stosuje się odpowiednio do przeprowadzania przez pracodawcę kontroli zatrudnionych pod kątem obecności w ich organizmach innych środków działających podobnie do alkoholu, tj. – zgodnie z rozporządzeniem – opioidów, amfetaminy i jej analogów, kokainy, kannabinoidów i benzodiazepin (dalej inne środki). Pracodawca, który spełni odpowiednio wymienione na wstępie warunki prowadzenia kontroli, ma prawo zlecić samodzielnie badanie (metodą pozalaboratoryjną) polegające na nieinwazyjnym pobraniu próbek śliny i umieszczeniu ich w urządzeniu do oznaczania metodą immunologiczną środków działających podobnie do alkoholu, zgodnie z instrukcją obsługi tego urządzenia.

Nie może dopuścić do pracy zatrudnionego, jeżeli kontrola wykaże obecność w jego organizmie innego środka albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że zatrudniony stawił się do pracy w stanie po użyciu takiego środka lub zażywał go w czasie pracy. Na żądanie pracodawcy lub osoby badanej kontrolę na obecność w jej organizmie innego środka przeprowadza policjant, również pobierając ślinę albo zlecając badania krwi bądź moczu. Notatkę z badania policjant wręcza obu stronom. Gdy potwierdza ona zażycie innego środka, pracodawca stosuje sankcje dyscyplinarne, a jeśli nie – czas odsunięcia od pracy musi uznać za okres usprawiedliwionej, płatnej absencji.