Zmiana sposobu wypłaty wynagrodzenia – czy potrzebna jest korekta regulaminu pracy

Od stycznia 2019 r. pracodawca wypłaca wynagrodzenie za pracę na wskazany przez zatrudnionego (w kwestionariuszu osobowym) rachunek płatniczy, chyba że ten złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o przekazanie płacy do rąk własnych (art. 86 § 3 Kp). Zasadą jest więc wypłata pensji przelewem na rachunek bankowy, a nie gotówką.

Pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenia w miejscu, terminie i czasie podanych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy (art. 86 § 1 Kp). Przypomnijmy, że regulaminy pracy muszą tworzyć zakłady pracy zatrudniające co najmniej 50 pracowników, chyba że zostali oni objęci układem zbiorowym pracy, określającym m.in. organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki stron (art. 104 § 1 i 2 Kp). W świetle art. 104¹ § 1 pkt 5 Kp w regulaminie pracy trzeba ustalić m.in. termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia. Żadne przepisy nie nakazują zatem wskazywania w tym regulaminie sposobu wypłaty wynagrodzenia (na konto bądź „do ręki”). Pracodawcy, którzy takich zapisów nie zawarli, nie musieli korygować od nowego roku regulaminów pracy w konsekwencji opisanych zmian w Kp.

Jeśli jednak w regulaminie pracy podano również sposób wypłaty pensji, należało go od 1.01.2019 r. zmodyfikować. W razie zaniedbania tej powinności trzeba więc jak najszybciej rozpocząć rozmowy na ten temat z zakładowymi organizacjami związkowymi (zoz). W tym celu należy przedstawić projekt korekty regulaminu (najlepiej na piśmie) każdej zoz działającej u pracodawcy.

Od 1.01.2019 r. uległy też zmianie zasady uzgadniania treści regulaminu pracy w warunkach pluralizmu związkowego (nowe brzmienie art. 30 ust. 6 ustawy o związkach zawodowych[1], dalej uzz). Wspólne uzgodnione stanowisko powinny przekazać pracodawcy wszystkie organizacje związkowe albo przynajmniej organizacje reprezentatywne w rozumieniu art. 25³ ust. 1 i 2 uzz, zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Reprezentatywną zoz – wg wskazanych przepisów – jest związek:

• będący jednostką organizacyjną lub organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej w po-jęciu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego[2] (chodzi o NSZZ „Solidarność”, Forum Związków Zawodowych i OPZZ), zrzeszającą co najmniej 8% wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy,
• zrzeszający co najmniej 15% wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy,
• jeśli żadna zoz nie spełnia podanych wymogów – obejmujący największą liczbę osób wykonujących pracę zarobkową, zatrudnionych u pracodawcy.

Pracodawca, który nie poprawił do tej pory zdezaktualizowanego w tym zakresie regulaminu pracy, nie musi jednak obawiać się sankcji. Nieaktualne zapisy nie są wiążące. Postanowienia regulaminów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kp (art. 9 § 2 Kp). Pracodawca i tak ma zatem obowiązek dostosować się do nowych reguł wypłaty pensji.

Inspektor pracy, który dostrzeże nieaktualne zapisy regulaminu pracy, raczej nie wymierzy z tego powodu kary grzywny. Co najwyżej skieruje pisemne wystąpienie, aby dokonać korekty w wyznaczonym terminie (nie dłuższym niż 30 dni) i później ew. sprawdzić jego realizację. Najpóźniej w podanym terminie pracodawca powinien zawiadomić inspektora o sposobie i czasie realizacji wystąpienia (art. 11 pkt 7, art. 34 ust. 1 i 2, art. 36 ustawy

o Państwowej Inspekcji Pracy).