Rozliczenie pracy w wolną sobotę

Udzielenie dnia wolnego w kolejnym miesiącu jest możliwe tylko wówczas, gdy oba miesiące są objęte tym samym okresem rozliczeniowym czasu pracy. Odczytując literalnie przepisy o terminach wypłaty wynagrodzenia, należałoby w takiej sytuacji odpowiednio podwyższyć wynagrodzenie za miesiąc wykonywania dodatkowej pracy (w dniu wolnym) i obniżyć – biorąc pod uwagę konkretną liczbę przepracowanych w „wolną sobotę” godzin – wynagrodzenie za kolejny miesiąc (miesiąc odbioru dnia wolnego). W mojej ocenie nie jest to jednak konieczne – można nie różnicować wynagrodzeń w obu tych miesiącach, jeżeli termin wykorzystania dnia wolnego zostanie uzgodniony do dnia wypłaty wynagrodzenia za miesiąc, w którym pracownik świadczył dodatkową pracę.

Kiedy wolnego można udzielić w kolejnym miesiącu

Przy stałym rozkładzie dni pracy, przypadającym na przedział poniedziałek–piątek, soboty są stałymi dniami wolnymi od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Praca świadczona – ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy – w takim dniu wolnym, jest rekompensowana dniem wolnym od pracy, w terminie uzgodnionym z pracownikiem (art. 151³ Kp). Rekompensata ma zapewnić prawidłową minimalną liczbę dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym czasu pracy (która jest równa liczbie niedziel, świąt przypadających w inne dni niż niedziela oraz dni wolnych wynikających z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy), stąd dzień wolny powinien zostać zapewniony niezależnie od liczby przepracowanych w stałą wolną sobotę godzin. Dokładniej zaś – za pracę do 8 godz. przysługuje dzień wolny. W przypadku przepracowania w dniu wolnym powyżej 8 godz. powstają nadgodziny związane z przekroczeniem normy dobowej czasu pracy i praca powyżej 8 godz. jest rekompensowana według przepisów dotyczących pracy nadliczbowej (wynagrodzenie plus dodatek lub czas wolny).

Dzień wolny może zostać udzielony wyłącznie w ramach tego samego okresu rozliczeniowego. Odpowiadając zatem na pytanie, czy dni wolnych za pracę w soboty można udzielić w kolejnym miesiącu, trzeba odnieść się do okresu rozliczeniowego – jeżeli miesiąc dodatkowej pracy i miesiąc wykorzystania dnia wolnego przynależą do tego samego okresu rozliczeniowego, to w pełni możliwe jest udzielenie rekompensaty w kolejnym (kolejnych) miesiącu. Taka możliwość jest natomiast wyłączona w miesięcznych okresach rozliczeniowych oraz w razie pracy w wolną sobotę w ostatnim miesiącu wielomiesięcznego okresu rozliczeniowego.

Co z wynagrodzeniem

Bardzo często się zdarza, że za pracę w dniu wolnym pracownik otrzymuje faktycznie więcej czasu wolnego niż przepracował (np. praca w sobotę przez 4 godz. i pełny 8-godzinny dzień wolny). Konstrukcja przepisów o rekompensowaniu pracy w dniach wolnych nie może prowadzić do obniżenia wynagrodzenia. Nietrafne i sprzeczne z celem ich ustanowienia byłoby przyjęcie, że może to wpływać negatywnie na zarobki pracownika (operując nadal tym przykładem – w związku z obniżeniem wynagrodzenia za cztery nieprzepracowane godziny).

Zmniejszenie liczby godzin pracy stanowi (w powyższym przypadku) nie tylko konsekwencję określonej organizacji pracy przez pracodawcę, lecz również wyraźnej dyrektywy ustawowej. Trudno byłoby więc zakładać, że ustawodawca, gwarantując pracownikowi określoną liczbę dni wolnych od pracy, dopuszcza jednocześnie zmniejszenie wysokości wynagrodzenia za pracę. Dlatego pracownik powinien zachować prawo do pełnego wynagrodzenia za pracę, tak jakby świadczył pracę w pełnym wymiarze czasowym[1].

Jeżeli dzień wolny zostaje udzielony w kolejnym miesiącu, należy jednak zastanowić się nad kwestią wypłaty wynagrodzenia za oba miesiące. Mamy do czynienia z sytuacją, w której:

• w jednym miesiącu pracownik przepracował więcej (za pracę wykonaną przysługuje wynagrodzenie),
• w kolejnym miesiącu pracownik przepracował mniej, a za czas nieprzepracowany co do zasady nie przysługuje wynagrodzenie (art. 80 Kp).

Opierając się literalnie na przepisach dotyczących terminów płatności wynagrodzenia, należałoby – taki skutek wskazywany jest najczęściej przez ekspertów – naliczyć wyższe wynagrodzenie za pierwszy miesiąc (o przepracowane w sobotę godziny) i niższe za drugi (obniżając je jednak nie o wynagrodzenie za cały dzień wolny, ale o czas równy czasowi przepracowanemu w sobotę, np. o 4 godz.). Takie podejście jest na pewno najbezpieczniejsze dla pracodawcy.

W mojej ocenie przy dłuższych niż miesięczne okresach rozliczeniowych dopuszczalne jest nieróżnicowanie wynagrodzenia stałego w miesiącu pracy w dniu wolnym oraz w miesiącu odbioru dnia wolnego. Jest to bowiem dodatkowa praca w dniu wolnym, podlegająca rozliczeniu w ramach okresu rozliczeniowego.