Zasiłki opiekuńcze i wynagrodzenie przestojowe za czas niewykonywania pracy z powodu epidemii koronawirusa – zmiany wprowadzone w ramach tarczy antykryzysowej

Od 12.03.2020 r. z powodu zagrożenia koronawirusem zostały zawieszone zajęcia w szkołach, przedszkolach, żłobkach, początkowo na 2 tyg. – do 25 marca, a następnie okres ten przedłużono do 10 kwietnia. Zamknięcie tych placówek oznacza dla pracowników rodziców konieczność zorganizowania opieki młodszym dzieciom, które zostają w domu.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy w przypadku zamknięcia przedszkola lub szkoły

Ustawa z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych[1] (dalej specustawa) przewidywała, że w przypadku zamknięcia, z powodu COVID-19, żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy, z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, o którym mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa[2], przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni.

31.03.2020 r. została uchwalona tzw. tarcza antykryzysowa[3] zmieniająca przepisy specustawy. Zmiany objęły również dodatkowe zasiłki opiekuńcze.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy za pierwsze 2 tyg. (od 12 do 25 marca) przysługiwał na zdrowe dziecko do ukończenia 8. roku życia, któremu osoba ubezpieczona musiała zapewnić osobistą opiekę w razie nieprzewidzianego zamknięcia wymienionej placówki, w tym przypadku z powodu koronawirusa.

W wyniku nowelizacji przepisów wydłużono okres pobierania dodatkowej „opieki” o kolejne 14 dni, przy czym zastrzeżono, że w celu przeciwdziałania COVID-19 rząd może w drodze rozporządzenia określić dłuższy okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego, biorąc pod uwagę okres, przez jaki nie będą funkcjonowały przedszkola czy szkoły.

Ponadto od 26.03.2020 r. z dodatkowego zasiłku opiekuńczego mogą skorzystać nie tylko rodzice, których dziecko uczęszczało do żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, lecz także rodzice, których dziecko

zostawało pod opieką niani zatrudnionej na umowę uaktywniającą lub dziennego opiekuna, którzy obecnie nie mogą tej opieki sprawować z powodu COVID-19.

Zwolnienie od pracy płatne dodatkowym zasiłkiem, od 26.03.2020 r. przysługuje również w razie opieki nad dzieckiem z orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności do ukończenia 18 lat albo dzieckiem z orzeczeniem o niepełnosprawności lub z orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego.

Prawo do dodatkowego świadczenia opiekuńczego zyskali także ubezpieczeni zwolnieni od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dorosłą osobą nieniepełnosprawną, uczęszczającą do szkoły, ośrodka rewalidacyjno-wychowawczego, ośrodka wsparcia, warsztatu terapii zajęciowej lub innej placówki pobytu dziennego o podobnym charakterze, które zostały zamknięte z powodu COVID-19. Zasiłek dla nich również przysługuje przez maksymalnie 14 dni.

Nową grupą osób, które mogą przez 14 dni liczyć na dodatkowy zasiłek opiekuńczy, są rolnicy i ich domownicy podlegający ubezpieczeniu wypadkowemu, chorobowemu i macierzyńskiemu na podstawie przepisów ustawy z 20.12.1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników[4]. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje w przypadku konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem:

• w wieku do ukończenia 8 lat,
• legitymującym się orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności do ukończenia 18 lat albo dzieckiem z orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego,

których żłobek, klub dziecięcy, przedszkole, szkoła lub inna placówka zostały zamknięte z powodu COVID-19 lub którym z tego samego powodu niania bądź opiekun dzienny nie może zapewnić opieki.

Zasiłek opiekuńczy za każdy dzień wynosi 1/30 kwoty emerytury podstawowej, czyli 32,41 zł (1/30 kwoty 972,40 zł obowiązującej od 1.03.2020 r.).

Pracownik, zleceniobiorca, chcąc uzyskać dodatkowy zasiłek, musi o tym powiadomić swojego płatnika składek i złożyć mu oświadczenie o określonym wzorze[5], w sposób przyjęty w danym miejscu pracy. Nie składa się w tym przypadku formularza Z-15A.

Natomiast przedsiębiorcy lub osoby z nimi współpracujące przekazują oświadczenie bezpośrednio do ZUS, bez zaświadczenia Z-3b. Można to zrobić elektronicznie za pośrednictwem PUE ZUS, przy wykorzystaniu wniosku ZAS-58 „Skarga/Wniosek świadczeniobiorcy/płatnika składek w sprawie świadczeń z tytułu choroby, macierzyństwa lub zasiłku pogrzebowego”.

Ubezpieczeni, którzy przed uchwaleniem nowych przepisów złożyli już oświadczenie ws. wypłaty tego zasiłku i kontynuują zwolnienie od pracy począwszy od 26 marca, nie muszą go składać ponownie. Na jego podstawie otrzymają zasiłek za dalszy okres.

Natomiast jeśli ktoś złożył wniosek o zwykły zasiłek opiekuńczy na ogólnych zasadach, to będzie on potraktowany jako wniosek o dodatkowy zasiłek opiekuńczy na kolejny okres. Okres ten nie będzie uwzględniany w limicie 60 dni zasiłku opiekuńczego w roku kalendarzowym, przyznawanego na opiekę nad dzieckiem do lat 14. Natomiast będzie wliczony do limitu kolejnych 14 dni dodatkowego zasiłku opiekuńczego.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy – zarówno za okres od 12 do 25 marca, jak i dalszy – przysługuje łącznie obojgu rodzicom, niezależnie od liczby dzieci, które wymagają opieki, i tylko wówczas, gdy drugi z rodziców nie może zapewnić dziecku opieki. Natomiast zasiłek ten nie należy się, gdy drugi rodzic jest np. osobą bezrobotną, korzysta z urlopu rodzicielskiego czy z urlopu wychowawczego, a więc może dziecko zabezpieczyć.

W świetle wyjaśnień ZUS dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje zgodnie z oświadczeniem ubezpieczonego, który może w nim wskazać nawet cały powyższy okres, włącznie z dniami wolnymi. Pracownik ma wybór – może wskazać albo wszystkie dni, albo tylko robocze.

Pracownik może więc pominąć dni wolne (np. weekendy) oraz dni, w których dziecko miało zapewnioną opiekę przez innego członka rodziny. Oświadczenie można złożyć w dowolnym momencie. Bez oświadczenia zasiłek nie zostanie wypłacony.

Jeśli oboje rodzice dziecka pracują, to o dodatkowy zasiłek opiekuńczy może wystąpić jedno z nich. Rodzice mogą też – w zależności od potrzeb, możliwości – podzielić się opieką nad dzieckiem w ramach limitu 14 dni plus dodatkowych 14 dni.

Co ważne, z zasiłku można korzystać nie dłużej niż do dnia poprzedzającego 8. urodziny dziecka. Przykładowo, jeśli dziecko urodziło się 31.03.2012 r., a pracownica matka wskazała w oświadczeniu okres zwolnienia od pracy od 16.03.2020 do 5.04.2020 r., w związku z zamknięciem szkoły, to uzyska zasiłek za okres od 16 do 30 marca.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku i jest wypłacany za każdy dzień sprawowania opieki. Zasiłek ten jest finansowany z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (FUS), a to oznacza, że pracodawca, który wypłaci go jako podmiot uprawniony do realizowania zasiłków w 2020 r., rozlicza go na poczet bieżących składek społecznych tak jak inne zasiłki.

W dokumentach rozliczeniowych do ZUS, a konkretnie w raporcie imiennym ZUS RSA, dodatkowy zasiłek wykazuje się z kodem świadczenia/przerwy 312, czyli jak zwykły zasiłek opiekuńczy.

Zasiłek opiekuńczy przyznawany na ogólnych zasadach

Rodzic ma prawo do zwykłego zasiłku opiekuńczego w razie konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem, wobec którego powiatowy inspektor sanitarny lub państwowy graniczny inspektor sanitarny, na podstawie ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi[6], wydał decyzję o konieczności izolacji lub kwarantanny.

Poddanie dziecka izolacji lub kwarantannie jest traktowane na równi z jego chorobą, a w konsekwencji oznacza niemożność wykonywania pracy przez jednego z rodziców dziecka w związku z koniecznością zapewnienia mu opieki[7].

Zasiłek opiekuńczy przyznawany na ogólnych zasadach przysługuje ubezpieczonemu także w razie konieczności sprawowania osobistej opieki nad chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat lub chorym innym członkiem rodziny, gdy lekarz wystawił z tego tytułu zaświadczenie lekarskie. Wtedy oczywiście zasiłek wypłaca się na podstawie wniosku Z-15A lub Z-15B oraz – w razie wypłacania zasiłku przez ZUS – na podstawie zaświadczenia płatnika składek o uzyskiwanym wynagrodzeniu.

Dla przypomnienia: zasiłek opiekuńczy przysługuje, gdy nie ma innych członków rodziny, którzy mogą zapewnić opiekę. Nie dotyczy to opieki nad chorym dzieckiem w wieku do lat 2.

Zasiłek przysługuje nie dłużej niż przez:

• 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli ubezpieczony opiekuje się zdrowym dzieckiem do lat 8 lub chorym dzieckiem do lat 14, także dzieckiem niepełnosprawnym w tym wieku, albo
• 14 dni w roku kalendarzowym, w razie opieki nad chorym dzieckiem w wieku ponad 14 lat lub innym chorym członkiem rodziny,
• 30 dni w roku kalendarzowym, jeśli opieki wymaga:

• chore dziecko niepełnosprawne, które ukończyło 14 lat, ale nie ukończyło 18 lat, albo
• dziecko niepełnosprawne, które ukończyło 8 lat, ale nie ukończyło 18 lat, jeśli w wyniku porodu, choroby albo pobytu w szpitalu małżonka ubezpieczonego lub rodzica dziecka, którzy stale opiekują się dzieckiem, nie mogą oni opiekować się dzieckiem niepełnosprawnym.

Jeśli w roku kalendarzowym dana osoba opiekuje się wyłącznie niepełnosprawnym dzieckiem oraz innymi chorymi członkami rodziny (i nie ma innych dzieci, które nie ukończyły 14 lat), zasiłek opiekuńczy przysługuje jej łącznie za okres nie dłuższy niż 30 dni w roku kalendarzowym, w tym nie dłuższy niż 14 dni, na opiekę nad chorymi członkami rodziny.

Łączny okres wypłaty zasiłku opiekuńczego nie może przekroczyć 60 dni w roku kalendarzowym. Nie zależy on od liczby osób uprawnionych do zasiłku, liczby dzieci lub członków rodziny, którzy wymagają opieki.

Według ZUS zasiłek opiekuńczy nie przysługuje m.in. w przypadkach, gdy:

• nie nastąpi nieprzewidziane zamknięcie placówki, do której uczęszcza dziecko (dzieci nadal są do niej przyjmowane), a rodzic sam zadecyduje, że nie wyśle dziecka do tej placówki (np. w reakcji na apel jej dyrektora),
• placówka, do której uczęszcza dziecko, przyjmie je, ale następnie zażąda jego odebrania z powodu stanu zdrowia, chyba że rodzic dziecka otrzyma zaświadczenie lekarskie z tytułu konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem albo decyzję o konieczności izolacji lub kwarantanny dziecka, wydaną przez inspektora sanitarnego (wówczas rodzic uzyska prawo do zasiłku opiekuńczego),
• placówka, do której uczęszcza dziecko, odmówi jego przyjęcia z obawy przed zakażeniem, chyba że zostanie wystawiona decyzja inspektora sanitarnego (wówczas rodzic uzyska prawo do zasiłku opiekuńczego).

Na zasiłek opiekuńczy nie mogą liczyć rodzice zdrowych, ale starszych dzieci, które mają ukończone 8 lat, np. 9-, 10-latków, których szkoły są zamknięte.

Zamknięcie zakładu pracy a zasiłek opiekuńczy

Pracodawcy mają wątpliwości, co zrobić w sytuacji, gdy z powodu epidemii koronawirusa zamykają np. sklep w galerii handlowej, kino czy restaurację, a pracownicy składają wnioski o dodatkowe zasiłki opiekuńcze na dzieci w wieku do 8 lat w okresie zamknięcia szkoły czy przedszkola. Powstaje pytanie, czy zasiłek w ogóle przysługuje.

W mojej ocenie – nie. Trzeba bowiem pamiętać o celu tego zasiłku. Przysługuje on, kiedy pracownik zostaje zwolniony od wykonywania pracy w celu zaopiekowania się dzieckiem w razie zamknięcia, z powodu koronawirusa, placówki, do której ono chodzi, lub wycofania się niani. Jeśli więc pracodawca zamyka firmę, pracownik ma możliwość zajęcia się dzieckiem, nie potrzebuje zwolnienia od pracy.

Poza tym za czas gotowości do pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia przestojowego. Nie może więc otrzymać tego wynagrodzenia i jednocześnie zasiłku opiekuńczego.

Wyjątek może stanowić przypadek, gdy firma działa połowicznie lub w innym trybie. Przykładowo restauracja jest nieczynna dla klientów, ale dostarcza posiłki na telefon albo za odbiorem osobistym. Część personelu (np. kucharz, kierowca, kelnerka przyjmująca zamówienia) zatem pracuje. Te osoby mogą być uprawnione do dodatkowego zasiłku opiekuńczego.

Wynagrodzenie za okres niewykonywania pracy z powodu zamknięcia zakładu pracy

Zgodnie z naczelną zasadą wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 Kp).

Jedna z takich płatnych przerw w pracy dotyczy przypadków, gdy pracownik był zdolny i gotowy do wykonywania pracy, ale nie mógł jej świadczyć z przyczyn dotyczących pracodawcy.

W obecnej sytuacji, gdy zakłady pracy lub ich części są zamykane z powodu zagrożenia koronawirusem, a nie jest możliwe powierzenie pracy zdalnej, poza stałym miejscem jej wykonywania, zastosowanie mają właśnie przepisy o wynagrodzeniu za gotowość (art. 81 § 1 Kp).

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje:

• wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną – dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej (np. 18 zł/godz.) lub w stałej stawce miesięcznej (np. 3500 zł/mies.); pracownicy uzyskują swoje stawki także w czasie przestoju,
• 60% wynagrodzenia ustalanego jak za urlop wypoczynkowy – a jeżeli wynagrodzenie z osobistego zaszeregowania nie zostało wyodrębnione przy określaniu warunków wynagradzania, pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia ustalanego jak za urlop wypoczynkowy – dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie zmienne, np. akordowe lub prowizyjne, tj. wynagrodzenie określone jako stawka za ilość wytworzonych produktów bądź określony procent przychodu/dochodu/zysku.

W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Państwowa Inspekcja Pracy poinformowała, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 jest przyczyną dotyczącą pracodawcy, mimo że nie jest to przyczyna zawiniona przez niego, podobnie jak np. awaria w elektrowni, powodująca przerwanie dostawy prądu, czy zdarzenie wywołane żywiołem, np. powódź, huragan.

Stawka osobistego zaszeregowania nie została zdefiniowana w Kp, dlatego należy tu sięgnąć do orzecznictwa sądowego. Wynika z niego, że jest to wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze określone w stałej stawce miesięcznej bądź ustalone stawką za 1 godz. pracy, bez żadnych dodatków, nawet stałych (uchwała SN z 3.04.2007 r., II PZP 4/07, i wyrok SN z 23.05.2012 r., I PK 175/11). Jednak można się też spotkać z wyrokami, w świetle których przez „wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika” należy rozumieć wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z funkcją wykonywaną przez pracownika lub zajmowanym przez niego stanowiskiem, czyli że dodatek funkcyjny może być wliczony przez pracodawcę do tej kategorii (wyrok SN z 16.11.2000 r., I PKN 455/00).

Pracodawca może więc postąpić na korzyść pracownika i w wynagrodzeniu za przestój uwzględnić również dodatek funkcyjny.

Pomoc państwa w razie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy

Przedsiębiorca zatrudniający pracowników, u którego w następstwie COVID-19 wystąpił spadek obrotów gospodarczych, może – od 1.04.2020 r. – zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy. Świadczenia w postaci dofinansowania do wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w wyniku COVID-19, oraz środków na opłacanie za nich składek społecznych obciążających płatnika będą wypłacane ze środków FGŚP.

Jednak na pomoc może liczyć przedsiębiorca (w rozumieniu ustawy Prawo przedsiębiorców[8]), który spełnia kryteria ustawy z 11.10.2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy[9] (tzn. wobec którego nie zachodzą przesłanki do ogłoszenia upadłości i który nie zalegał z podatkami oraz składkami na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne, FGŚP, FP i Fundusz Solidarnościowy do końca III kwartału 2019 r.).

Pojęcie „pracownika” w świetle tarczy antykryzysowej jest szersze i nie ogranicza się wyłącznie do osoby pozostającej z pracodawcą w stosunku pracy. Jest nim także osoba zatrudniona na umowę o pracę nakładczą lub umowę zlecenia albo inną o świadczenie usług, do której zgodnie z Kc stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo wykonująca pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną, jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowym (z wyjątkiem pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną).

Pracodawca, który objął pracownika przestojem ekonomicznym, może wypłacać mu wynagrodzenie obniżone, ale nie więcej niż o 50% i nie niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Wynagrodzenie jest dofinansowywane ze środków FGŚP, w wysokości 50% minimalnej płacy, z uwzględnieniem wielkości etatu.

Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie, uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z FUS, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.

Natomiast przedsiębiorca, który obniżył pracownikowi wymiar czasu pracy o 20%, ale nie więcej niż do 1/2 etatu, zachowując mu jednocześnie co najmniej wynagrodzenie minimalne stosownie do etatu, uzyska z FGŚP dofinansowanie wynagrodzenia do wysokości połowy obniżonej płacy na skutek zmniejszenia etatu, ale nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, ogłaszanego przez GUS na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z FUS, obowiązującego na dzień złożenia wniosku. I tu również dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Oprócz dofinansowania samego wynagrodzenia przysługują środki na składki ubezpieczeniowe w części pokrywanej przez pracodawcę (od tej dofinansowywanej kwoty).

Warto jeszcze wyjaśnić, że przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

• nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po 1.01.2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu z łącznymi obrotami z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy 2-miesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, tj. w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub
• nie mniej niż o 25%, obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po 1.01.2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu z obrotami z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, tj. w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Porozumienie zawierają pracodawca oraz:

1) organizacje związkowe reprezentatywne albo

2) zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo

3) przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, m.in. wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez nich wcześniej do innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. Jeżeli pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu ws. określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy do rejestru ponadzakładowych układów pracy.

W porozumieniu określa się co najmniej:

• grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy,
• obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników,
• okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się wobec pracowników wypowiedzeń zmieniających na podstawie art. 42 Kp.