Zasady podlegania ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu – najnowsze interpretacje ZUS - kwiecień 2021

Rekompensata na rozstanie bez obciążenia składkami ZUS

Nie uwzględnia się w podstawie wymiaru składek rekompensaty z tytułu rozwiązania stosunku pracy – decyzja ZUS z 4.12.2020 r. (WPI/200000/43/904/2020).

Pracodawca zawarł z pracownikiem porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, w którym ustalono, że wypłaci mu rekompensatę w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia brutto. Rekompensata została wypłacona, ale w wysokości pomniejszonej o składki społeczne. Pracownik zakwestionował potrącenie składek.

Czy miał rację, skoro jest to świadczenie opodatkowane?

Stanowisko ZUS: Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia składkowego podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe nie stanowią odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, w tym z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, nieuzasadnionego bądź niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia, skrócenia okresu jej wypowiedzenia, niewydania w terminie bądź wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

Za decydującą przesłankę – w kontekście zwolnienia określonego świadczenia z obowiązku opłacania składek społecznych – zostało uznane istnienie nierozerwalnej więzi między rozwiązaniem stosunku pracy a powstaniem roszczenia o wypłatę pracownikowi określonego świadczenia (bez względu na jego nazwę). Wyłączeniu z podstawy wymiaru składek podlegają zatem zarówno świadczenia przysługujące na podstawie przepisów prawa pracy, tj. Kp, ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników[1], jak i inne wypłacone pracownikowi z tytułu rozwiązania stosunku pracy odprawy, odszkodowania, rekompensaty ustalone drogą dobrowolnych porozumień między pracodawcą a organizacjami związkowymi, wynikające z układów zbiorowych pracy, a także wynikające z umowy z konkretnym pracownikiem.

W konsekwencji podstawy wymiaru składek emerytalnej i rentowych nie stanowi świadczenie pieniężne wypłacone z tytułu rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia zawartego indywidualnie między pracownikiem a pracodawcą, co oznacza brak obowiązku opłacenia składek społecznych i zdrowotnej.

Premia za długi staż oskładkowana

Brak powszechności świadczenia powoduje, że nie jest ono nagrodą jubileuszową – decyzja ZUS z 10.12.2020 r. (WPI/200000/43/846/2020).

W spółce obowiązuje – na podstawie regulaminu – „Program dla pracowników”. Przewidziano w nim premię za długotrwałą pracę. Prawo do objęcia programem mają pracownicy na etacie, z dniem upływu pełnego roku zatrudnienia w spółce. Premia przysługuje pracownikom pozostającym w stosunku pracy ze spółką, w terminie, w którym upłynie 5 lat od dnia objęcia ich programem. Nie jest uprawniony do premii pracownik, który przed terminem nabycia do niej prawa wypowiedział umowę o pracę lub pozostaje w okresie wypowiedzenia (również gdy umowę o pracę wypowiedziała spółka). Wyjątek stanowi wypowiedzenie umowy z przyczyn niedotyczących pracownika – zachowuje on wówczas prawo do premii.

Premia nie jest związana z żadnym jubileuszem firmy. Zasady jej przyznawania i wypłacania wynikają z obowiązującego regulaminu. Stanowi ona formę świadczenia dodatkowego, jednorazowego, wynikającego bezpośrednio ze stażu pracy pracownika, do którego prawo nabywa się po przepracowaniu wymaganego okresu. Pracownik nie nabywa prawa do premii, jeśli jego absencja z tytułu: zwolnienia lekarskiego, świadczenia rehabilitacyjnego, urlopów bezpłatnego, macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego, wychowawczego, w zakładanym okresie 5 lat przekroczyła łącznie 548 dni kalendarzowych. Jeżeli absencja była dłuższa, co wynikało z urlopów związanych z rodzicielstwem, staż wymagany do uzyskania świadczenia wydłuża się o okres nadwyżki absencji ponad zakładane 548 dni.

Czy premia jest oskładkowana?

Stanowisko ZUS: Par. 2 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia składkowego przewiduje możliwość wyłączenia z podstawy wymiaru składek społecznych nagród jubileuszowych (gratyfikacji), które według zasad określających warunki ich przyznawania przysługują pracownikowi nie częściej niż co 5 lat. Decydujące znaczenie – w kontekście zwolnienia tego typu świadczeń pieniężnych z obowiązku opłacania składek – ustawodawca przypisał periodycznemu nabywaniu przez pracownika prawa do ich uzyskania na podstawie wewnętrznych przepisów płacowych obowiązujących u pracodawcy (np. zakładowego układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania). W związku z tym nagroda jubileuszowa przysługuje pracownikowi po nabyciu określonego stażu pracy i nie należy od niej odprowadzać składek społecznych, jeżeli między kolejnymi nagrodami upłynęło co najmniej 5 lat.

Opisane jednorazowe świadczenie pieniężne nie spełnia cech nagrody jubileuszowej, a pracownik nabywa do niego prawo po przystąpieniu do programu wprowadzonego przez pracodawcę na podstawie regulaminu. Ponadto nie jest to świadczenie powszechne, tzn. nie przysługuje wszystkim pracownikom w firmie. Istotną przesłankę w kontekście § 2 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia składkowego stanowi umieszczenie nagrody jubileuszowej (gratyfikacji) w wewnętrznych przepisach płacowych obowiązujących u pracodawcy oraz to, że prawo do ww. świadczenia ma przysługiwać periodycznie co 5 lat. Te warunki nie są spełnione.

Darmowe mieszkanie dla pracownika

Sposób ustalenia podstawy wymiaru składek zależy od tego, jaki lokal jest przedmiotem umowy najmu – decyzje ZUS z 28.12.2020 r. (WPI/200000/43/918/2020, WPI/200000/43/920/2020, WPI/200000/43/921/2020).

Przedsiębiorca prowadzi działalność w zakresie usług rachunkowo-księgowych. Zamierza wykonywać usługi także w innych miejscowościach na terenie Polski. W tym celu chce zatrudnić na umowę o pracę pracowników oraz wynająć mieszkania, które następnie nieodpłatnie im udostępni. Nowo zatrudnieni będą świadczyć pracę z dala od swojego miejsca zamieszkania i nie skorzystają z podwyższonych kosztów uzyskania przychodu z tego tytułu, że ich zakład pracy będzie się znajdował poza miejscem świadczenia pracy.

W obowiązujących w firmie przepisach o wynagradzaniu nie zostanie określona wysokość ekwiwalentu pieniężnego z racji nieodpłatnego udostępnienia pracownikowi lokalu mieszkalnego. Umowę najmu mieszkania zawrze przedsiębiorca. Będzie to:

I. mieszkanie spółdzielcze typu własnościowego; określona w umowie comiesięczna odpłatność za najem wpłacana na konto właściciela będzie obejmować czynsz dla właściciela, czynsz do spółdzielni, zryczałtowaną kwotę za korzystanie z pozostałych mediów,

II. mieszkanie stanowiące własność wynajmującego; określona w umowie comiesięczna odpłatność za najem wpłacana na konto bankowe właściciela będzie obejmować: czynsz najmu dla właściciela, opłaty za media (zużycie ciepłej i zimnej wody oraz ogrzewanie, według faktycznego zużycia), opłaty za energię elektryczną w miesięcznej zryczałtowanej kwocie, rozliczanej w okresach kwartalnych według faktycznego zużycia; właściciel jest członkiem wspólnoty mieszkaniowej i płaci na jej rzecz co miesiąc czynsz administracyjny; z umowy najmu wynika, że czynsz ten obciąża właściciela, z wyłączeniem opłat za zużycie wody i ogrzewanie,

III. pokój w domu mieszkalnym; określony w umowie czynsz za najem będzie wnoszony w stałej miesięcznej kwocie na konto właściciela mieszkania (jedyna opłata).

Opłaty za najem wniesie pracodawca. Pracownik nie będzie obciążany żadnymi kosztami najmu mieszkania. W przypadkach 1 i 2 pracodawca do podlegającego PIT przychodu pracownika z tytułu nieodpłatnego udostępnienia lokalu mieszkalnego zaliczy pełną kwotę kosztów najmu i jednocześnie zastosuje zwolnienie przewidziane w updof.

W przypadku 2 pracodawca dokona korekty przychodu po rozliczeniu kwartalnym kosztów zużycia energii.

Płacona przez właściciela kwota czynszu administracyjnego nie stanowi przychodu pracownika. W przypadku 3 jako podstawę wymiaru składek pracodawca przyjmie kwotę czynszu określonego według zasad i stawek dla mieszkań komunalnych w mieście i dzielnicy, w której znajduje się wynajmowany pokój, wyliczoną w proporcji przypadającej na wynajmowany pokój w domu stanowiącym własność wynajmującego.

Stanowisko ZUS: Określony w § 2 ust. 1 pkt 1–32 rozporządzenia składkowego katalog przychodów niestanowiących podstawy wymiaru składek emerytalnej i rentowych nie zawiera świadczeń niepieniężnych. Udostępnianie lokalu mieszkalnego jest świadczeniem w naturze i stanowi podstawę wymiaru składek.

Sposób ustalenia kwoty podlegającej uwzględnieniu w podstawie wymiaru składek ze stosunku pracy, w przypadku otrzymywania przez pracownika świadczeń niepieniężnych, określa § 3 rozporządzenia składkowego. Wartość pieniężną świadczeń w naturze ustala się w wysokości ekwiwalentu pieniężnego określonego w przepisach o wynagradzaniu, a w razie ich braku – w zależności od przedmiotu świadczenia.

Jeżeli są nim:

1. rzeczy lub usługi wchodzące w zakres działalności gospodarczej pracodawcy – według cen stosowanych wobec innych odbiorców niż pracownicy;

2. rzeczy lub usługi zakupione przez pracodawcę – według cen ich zakupu;

3. udostępnianie lokalu mieszkalnego:

a) spółdzielczego typu lokatorskiego i własnościowego – w wysokości czynszu obowiązującego dla tego lokalu w danej spółdzielni mieszkaniowej,

b) komunalnego – w wysokości czynszu wyznaczonego dla tego lokalu w danej spółdzielni mieszkaniowej,

c) własnościowego (z wyłączeniem spółdzielczego) oraz domu stanowiącego własność prywatną – w wysokości czynszu określonego według zasad i stawek dla mieszkań komunalnych na danym terenie, a w miastach – w danej dzielnicy,

d) w hotelu – w wysokości kosztu udokumentowanego rachunkami przez hotel.

W celu ustalenia podstawy wymiaru składek pracodawca sam określa wartość przyznawanych pracownikom świadczeń w naturze, stosownymi zapisami w obowiązujących w firmie przepisach o wynagradzaniu. Dopiero gdy ich brak, do przyznanych pracownikowi w danym miesiącu kalendarzowym świadczeń w naturze stosuje się zasady ustalania wartości tych świadczeń, wynikające z § 3 rozporządzenia.

Przedsiębiorca nie określił w przepisach o wynagradzaniu wysokości ekwiwalentu pieniężnego z tytułu nieodpłatnego udostępnienia pracownikowi lokalu mieszkalnego, co oznacza, że wartość świadczenia w naturze zostanie uwzględniona w podstawie wymiaru składek społecznych, w wysokości ustalonej na podstawie § 3 pkt 2 i 3 lit. a rozporządzenia.

Ad I. W razie zapewnienia pracownikowi nieodpłatnie lokalu mieszkalnego za podstawę wymiaru składek ze stosunku pracy należy przyjąć nie miesięczną kwotę odpłatności za najem, określoną w umowie najmu zawartej między przedsiębiorcą a właścicielem mieszkania, ale wysokość czynszu obowiązującego dla tego lokalu w danej spółdzielni mieszkaniowej. W podstawie wymiaru składek społecznych pracownika należy uwzględnić również sumę wszystkich opłat ponoszonych w związku z wynajęciem mieszkania. Oprócz ww. czynszu będą to media, tj. koszt innych zakupionych przez przedsiębiorcę usług związanych z wykorzystaniem przez pracownika lokalu mieszkalnego, określony w umowie najmu w postaci zryczałtowanej kwoty za korzystanie z tych mediów, które nie wchodzą w skład czynszu spółdzielczego.

Ad II. Wartością pieniężną z tytułu świadczeń pracodawcy, która stanowi podstawę do ustalania wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, będzie wyłącznie kwota czynszu określana według zasad i stawek dla mieszkań komunalnych oraz kwota za media, tj. zużycie ciepłej i zimnej wody, ogrzewania, oraz miesięczna ryczałtowa kwota z tytułu zużycia energii elektrycznej (z uwzględnieniem kwartalnych korekt z tytułu faktycznego zużycia energii elektrycznej), czyli kwota innych usług związanych z wykorzystywaniem przez pracownika lokalu mieszkalnego, określona w cenie zakupionych przez przedsiębiorcę usług – zgodnie z § 3 pkt 2 rozporządzenia.

Ad III. Wartość świadczenia ustala się zgodnie z § 3 pkt 3 lit. c rozporządzenia w wysokości czynszu określonego według zasad i stawek dla mieszkań komunalnych na danym terenie, a w miastach – w danej dzielnicy. Nie ma podstawy do proporcjonalnych naliczeń.

Menedżer z Korei nie podlega ZUS w Polsce

Kontrakt menedżerski z Koreańczykiem legitymującym się „Zaświadczeniem o ubezpieczeniu” (k.r.-PL1), wydanym przez Krajowy Zakład Emerytalny w Republice Korei, jest wyłączony z oskładkowania w Polsce – decyzja ZUS z 8.01.2021 r. (WPI/200000/43/987/2020).

Spółka w Polsce zawarła kontrakt menedżerski z pracownikiem – obywatelem Republiki Korei. Na podstawie zezwolenia na pobyt czasowy i pracę został on zgłoszony do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego. We wniosku o wydanie zezwolenia nie wskazano, czy jest on pracownikiem oddelegowanym w rozumieniu przepisów umowy o zabezpieczeniu społecznym między RP a Republiką Korei z 25.02.2009 r.[2] Pracował w koreańskiej spółce, powiązanej ze spółką polską (spółką zależną).

Pracodawca docelowy (polska spółka zależna) wystąpił do Krajowego Zakładu Emerytalnego w Republice Korei o wydanie zaświadczenia na druku k.r.-PL1. W zaświadczeniu znajduje się informacja, że koreański pracownik podlega Narodowemu Systemowi Emerytalnemu Korei od 2017 r. do października 2022 r.

Gdzie w takim razie podlega ubezpieczeniom z tytułu kontraktu?

Stanowisko ZUS: W myśl art. 5 ust. 2 usus nie podlegają ubezpieczeniom społecznym, określonym w ustawie, obywatele państw obcych, których pobyt na obszarze Polski nie ma charakteru stałego i którzy są zatrudnieni w obcych przedstawicielstwach dyplomatycznych, urzędach konsularnych, misjach, misjach specjalnych lub instytucjach międzynarodowych, chyba że umowy międzynarodowe stanowią inaczej.

1.03.2010 r. weszła w życie umowa o zabezpieczeniu społecznym między RP a Republiką Korei. Zgodnie z zasadą zawartą w jej art. 6 ust. 1 osoba zatrudniona na terenie jednej umawiającej się strony, w odniesieniu do tego zatrudnienia, podlega wyłącznie ustawodawstwu umawiającej się strony.

Art. 7 ust. 1 stanowi zaś, że jeżeli osoba zatrudniona przez pracodawcę mającego siedzibę na terytorium jednej umawiającej się strony zostanie delegowana przez niego do pracy na jego rzecz na terytorium drugiej umawiającej się strony, ustawodawstwo pierwszej umawiającej się strony dotyczące obowiązkowego ubezpieczenia nadal ma zastosowanie do tego zatrudnienia przez pierwsze 60 mies. kalendarzowych, tak jakby pracownik był wciąż zatrudniony na terytorium pierwszej umawiającej się strony.

Pracownik – obywatel Korei – od dnia zatrudnienia nie podlega ubezpieczeniom społecznym w Polsce z uwagi na wystawione przez Krajowy Zakład Emerytalny w Republice Korei „Zaświadczenie o ubezpieczeniu”, potwierdzające, że w wymienionym w tym zaświadczeniu okresie pracownik lub osoba prowadząca działalność gospodarczą, wskazana w zaświadczeniu, podlega Narodowemu Systemowi Emerytalnemu Korei i jest wyłączona z tytułu pracy ze stosowania polskiego ustawodawstwa w odniesieniu do systemu emerytalnego.

Pracownik z Gruzji oddelegowany do pracy w Polsce

Delegowany do Polski Gruzin może pozostać ubezpieczony w swojej ojczyźnie – decyzja ZUS z 15.01.2021 r. (WPI/200000/43/956/2020).

Spółka planuje zawarcie z podmiotem mającym siedzibę w Gruzji umowy o świadczenie usług na jej rzecz. W tym celu podmiot gruziński będzie delegować zatrudnionych przez siebie pracowników do pracy na terenie Polski. Miejscem wykonywania pracy będzie zakład spółki.

Spółka nie zawrze żadnych umów z delegowanymi pracownikami. Pozostaną oni pracownikami podmiotu gruzińskiego. Okres delegowania będzie różny w zależności od konkretnego stanowiska, na które będzie następować delegowanie – najczęściej jednak nie przekroczy 18 mies., a w określonych przypadkach może przekroczyć 24 mies. Rekrutacją zajmie się strona gruzińska, spółka poinformuje tylko o zapotrzebowaniu na usługi. To, kto zostanie delegowany, pozostaje w gestii podmiotu gruzińskiego i on będzie pracodawcą delegowanego pracownika. Podmiot gruziński zawrze z pracownikiem umowę o pracę na podstawie przepisów gruzińskich, zdecyduje o jego wynagrodzeniu i charakterze pracy. Wszyscy pracownicy delegowani z terytorium Gruzji na terytorium RP będą mieć obywatelstwo gruzińskie.

Czy będą podlegać obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu w Polsce?

Stanowisko ZUS: Usus w zakresie podlegania ubezpieczeniom społecznym nie posługuje się kryterium obywatelstwa czy np. miejsca zamieszkania lub pobytu. Oznacza to, że obowiązkiem ubezpieczeń społecznych są objęci także cudzoziemcy, o ile spełniają warunki podlegania tym ubezpieczeniom, a jest tak wtedy, gdy z cudzoziemcem zostaje zawarta m.in. umowa o pracę. Istotne dla objęcia obowiązkiem ubezpieczeń społecznych są więc:

• fakt zawarcia z polskim podmiotem np. umowy o pracę lub umowy zlecenia, czyli umowy rodzącej zgodnie z przepisami obowiązek ubezpieczeń społecznych, oraz
• wykonywanie pracy w ramach tej umowy na obszarze Polski.

Delegowani obywatele Gruzji, którzy będą wykonywali pracę na terenie Polski, nie będą podlegali tu obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym. Spółka nie będzie pracodawcą dla oddelegowanych pracowników, nie zawrze z nimi żadnych umów rodzących obowiązek ubezpieczeń społecznych, mimo że praca będzie wykonywana na terenie Polski. Umowa zostanie zawarta jedynie z pracodawcą gruzińskim, na mocy której pracownicy będą delegowani do pracy na terenie RP. W związku z tym u spółki nie powstanie obowiązek odprowadzania składek społecznych za oddelegowanych pracowników – obywateli Gruzji. W konsekwencji spółka nie będzie również płatnikiem składek w rozumieniu art. 4 pkt 2 usus.

Dodatek funkcyjny dla członka zarządu wolny od składek

Od dodatku funkcyjnego przyznanego uchwałą rady nadzorczej z tytułu pełnienia funkcji zastępcy prezesa zarządu nie odprowadza się składek – decyzja ZUS z 12.01.2021 r. (WPI/200000/43/986/2020).

Pani X jest zatrudniona w spółdzielni na umowę o pracę na stanowisku głównej księgowej. Z tego tytułu otrzymuje w pełni oskładkowane wynagrodzenie. Niezależnie od tego została powołana – na mocy uchwały rady nadzorczej – do pełnienia funkcji zastępcy prezesa zarządu. Jest to stosunek organizacyjny, gdyż nie zawarto odrębnej umowy. W związku z tym rada przyznała uchwałą wynagrodzenie w postaci dodatku funkcyjnego w określonej wysokości brutto miesięcznie.

Czy biorąc pod uwagę przepisy Prawa spółdzielczego[3], dodatek funkcyjny podlega jedynie opodatkowaniu PIT, a nie podlega oskładkowaniu?

Stanowisko ZUS: Obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym podlega osoba, która posiada określony tytuł do ubezpieczeń, wskazany przez ustawodawcę. Katalog osób podlegających obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym określono w art. 6 usus. Powyższy przepis nie zalicza do ubezpieczonych osób pełniących funkcje członka zarządu spółdzielni – pod warunkiem że funkcja ta nie jest wykonywana w ramach stosunku prawnego, określonego w tym przepisie (np. umowa o pracę, umowa cywilnoprawna).

Samo powołanie na stanowisko członka zarządu spółdzielni, jak również osiąganie z tego tytułu ustalonego w drodze uchwały wynagrodzenia nie skutkuje jeszcze powstaniem obowiązku ubezpieczeń społecznych, jeżeli nie wiąże się z powstaniem określonego tytułu do objęcia tym obowiązkiem, wskazanego w art. 6 usus, w wyniku np. zawarcia umowy o pracę lub cywilnoprawnej.

Zgodnie z Prawem spółdzielczym zarząd kieruje działalnością spółdzielni oraz reprezentuje ją na zewnątrz. Członków zarządu, w tym prezesa i jego zastępców, wybiera i odwołuje, stosownie do postanowień statutu, rada lub walne zgromadzenie (art. 49 § 2). Z członkami zarządu zatrudnionymi w spółdzielni rada spółdzielni nawiązuje stosunek pracy – w zależności od powierzonego stanowiska – na podstawie umowy o pracę albo powołania (art. 52 § 1 Prawa spółdzielczego, art. 68 Kp). Jednak SN w uchwale z 21.02.2003 r. (III PZP 19/2002) odrzucił możliwość stosowania powołania według Kp. W wyroku z 4.01.2012 r. (III CSK 174/11) SN stwierdził, że art. 52 Prawa spółdzielczego w zw. z art. 22 Kp nie uzasadniają wniosku, że czynności członka zarządu spółdzielni winny być traktowane jako wykonywane w ramach stosunku pracy.

Pełnienie funkcji członka zarządu wyłącznie na podstawie aktu powołania nie skutkuje zaistnieniem obowiązku opłacania składek społecznych od wynagrodzenia z tytułu pełnionej funkcji. W konsekwencji od przyznanego dodatku funkcyjnego za pełnienie funkcji zastępcy prezesa zarządu nie trzeba odprowadzać składek ZUS.

Dobrowolne ubezpieczenie chorobowe prezesa także w trakcie zakazu konkurencji

Nie można zrezygnować z dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego przy wypłacaniu odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, jeśli w jego trakcie menedżer temu ubezpieczeniu podlegał – decyzja ZUS z 13.01.2021 r. (WPI/200000/43/888/2020).

Spółka zawiera z osobami zarządzającymi kontrakty menedżerskie (o świadczenie usług w zakresie zarządzania) i w ich ramach zobowiązuje się do wypłaty odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji, przez kilka miesięcy po ustaniu pełnienia funkcji menedżera. Spółka wyrejestrowuje zarządzających z ubezpieczeń (którym podlegali jak zleceniobiorcy) z dniem następującym po dniu ich odwołania.

Czy z racji wypłacanych odszkodowań z tytułu zakazu konkurencji powinna naliczać i odprowadzać składki społeczne i zdrowotne?

Spółka w czasie wykonywania umowy zgłasza zarządzających do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego. Czy można z niego zrezygnować po ich odwołaniu i nie opłacać dalej składki chorobowej od odszkodowań?

Czy w przypadku podjęcia przez byłego zarządzającego zatrudnienia z wynagrodzeniem wyższym niż minimalne i złożenia przez niego stosownego oświadczenia spółka zaprzestaje naliczania składek społecznych i nalicza tylko składkę zdrowotną?

Stanowisko ZUS: W myśl art. 18 ust. 1 i 3 w zw. z art. 4 pkt 9 usus podstawę wymiaru składek emerytalnej i rentowych ubezpieczonych, o których mowa w art. 6 ust. 1 pkt 4 (tj. wykonujących pracę na umowę agencyjną, zlecenia albo inną o świadczenie usług, do której zgodnie z Kc stosuje się przepisy dotyczące zlecenia), stanowi uzyskany z tytułu tej umowy przychód, w rozumieniu przepisów updof, jeżeli w umowie tej określono odpłatność za jej wykonywanie kwotowo, w kwotowej stawce godzinowej lub akordowej albo prowizyjnie.

Ponadto zgodnie z art. 20 ust. 1 i 3 usus podstawą wymiaru składek chorobowej oraz wypadkowej jest podstawa wymiaru składek emerytalnej i rentowych, przy czym dla podlegających ubezpieczeniu chorobowemu dobrowolnie podstawa wymiaru składek na to ubezpieczenie nie może przekraczać miesięcznie 250% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia.

Natomiast z art. 81 ust. 1 ustawy zdrowotnej wynika, że do ustalenia podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia zdrowotne osób wykonujących pracę na podstawie ww. umów lub osób z nimi współpracujących stosuje się przepisy określające podstawę wymiaru składek emerytalnej i rentowych tych osób.

Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia składkowego z podstawy wymiaru składek społecznych wyłączone są odszkodowania wypłacone byłym pracownikom po rozwiązaniu stosunku pracy, na podstawie umowy o zakazie konkurencji, o której mowa w art. 1012 Kp.

Trzeba wziąć jednak pod uwagę, że nie każde wyłączenie z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, wymienione w § 2–4 rozporządzenia składkowego, przewidziane dla osób zatrudnionych na umowy o pracę, znajdzie – na mocy § 5 ust. 2 rozporządzenia – zastosowanie do umów zlecenia. Stosowanie wyłączeń przewidzianych w tym rozporządzeniu w odniesieniu do umów zlecenia jest uzależnione od ich rodzaju oraz dopuszczalności zawarcia poszczególnych instytucji w tego typu umowach.

Ponieważ zakaz konkurencji został uregulowany w art. 1011 i art. 1012 Kp, powołane przepisy nie mają co do zasady zastosowania do umów cywilnoprawnych regulowanych przepisami Kc.

Wypłacane na rzecz byłych menedżerów odszkodowanie z tytułu obowiązującego zakazu konkurencji, zawartego w umowach kontraktu menedżerskiego, należy zatem uwzględnić w podstawie wymiaru składek po ustaniu wskazanych kontraktów oraz odprowadzać składki społeczne i zdrowotne.

Ubezpieczenie chorobowe jest dla zleceniobiorców dobrowolne (art. 11 ust. 2 usus). Ustaje od dnia wskazanego we wniosku o wyłączenie z tego ubezpieczenia, nie wcześniej jednak niż od dnia, w którym wniosek został złożony. Ustaje również od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia umowy zlecenia, czyli od dnia ustania tytułu do podlegania przez zleceniobiorcę ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym.

Dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu z tytułu umowy zlecenia podlegają na swój wniosek osoby objęte obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi. Zatem w sytuacji, gdy zarządzający z tytułu umowy o świadczenie usług podlegał obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym oraz dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu w trakcie wykonywania umowy, odszkodowanie za zakaz konkurencji wypłacone po ustaniu tej umowy będzie nadal objęte obowiązkiem opłacania składek na te ubezpieczenia.

Wprawdzie tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń ustanie, ale przedsiębiorca będzie wypłacał odszkodowanie na rzecz byłych zarządzających w związku z kontraktem menedżerskim, podlegające obowiązkowym ubezpieczeniom: emerytalnemu, rentowym, wypadkowemu i dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu.

Wypłata odszkodowania z tytułu obowiązującego zakazu konkurencji, w związku z umową o świadczenie usług menedżerskich, nie stanowi jednego z tytułów do ubezpieczeń społecznych wymienionych w art. 6 usus. Tytułem tym jest kontrakt menedżerski, do którego stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu (art. 6 ust. 1 pkt 4 usus). Wypłata odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji nastąpi po ustaniu tytułu do ubezpieczeń społecznych, jakim jest kontrakt menedżerski, i w związku z tym podjęcie pracy na umowę o pracę przez byłego zarządzającego nie spowoduje wystąpienia zbiegu tytułów do ubezpieczeń społecznych. Przedsiębiorca będzie zatem zobowiązany odprowadzić składki społeczne i zdrowotną od kwoty wypłacanego odszkodowania z tytułu obowiązującego zakazu konkurencji.