Wpływ rozkładu czasu pracy na wynagrodzenie pracownika

Granica nominału

Wymiar czasu pracy danego pracownika (grupy pracowników) w przyjętym okresie rozliczeniowym ustala się w trybie art. 130 Kp[1]. Uzyskana liczba godzin pracy stanowi tzw. nominał. Do niej należy odnosić obowiązek pracodawcy polegający na organizowaniu pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy (art. 94 pkt 2 Kp). Pracodawca powinien więc uwzględnić nominalną liczbę godzin pracy w rozkładzie czasu pracy (tzw. harmonogram lub grafik), jeżeli nie jest objęty zwolnieniem z jego sporządzania (art. 129 § 3 i 4 Kp). W wyroku z 2.06.1995 r. (I PR 1/95) SN stwierdził bowiem, że pracodawca jest zobowiązany nie tylko zatrudniać pracownika zgodnie z ustalonym rodzajem pracy i we właściwym miejscu, ale także w stosownym wymiarze i rozkładzie czasu pracy.

Zasada uprzywilejowania pracownika, określona w art. 18 § 1 i 2 Kp, pozwala pracodawcy planować w grafikach mniejszą niż nominał liczbę godzin pracy, ale pracownik nie może na tym tracić finansowo. Jeśli taki skutek wystąpi, pracodawca popełnia wykroczenie bezpodstawnego obniżenia wynagrodzenia, za co grozi grzywna od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 282 § 1 pkt 2 Kp).

Wysokość płacy

Obowiązkowi organizacji pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, spoczywającemu na pracodawcy, odpowiada prawo pracownika do żądania wypłaty wynagrodzenia za pełen wymiar czasu pracy obowiązujący w okresie rozliczeniowym. Dotyczy to także sytuacji, gdy pracodawca zaplanował pracę poniżej nominału. Za godziny „niedopracowane” (tu 16 godz. nieujętych w harmonogramie) pracodawca powinien naliczyć wynagrodzenie przestojowe, które nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracownik pozostaje bowiem w gotowości do pracy, ale jej nie świadczy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (art. 81 § 1 Kp). Taki sposób postępowania wskazuje również inspekcja pracy[2].

Wynagrodzenie przestojowe to wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia (art. 81 § 1 Kp). Zasady jego ustalania zależą od sposobu wynagradzania pracownika – patrz tabela. Wynikają one z art. 81 § 1 Kp oraz:

• § 4 i 4a rozporządzenia MPiPS z 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (tekst jedn. DzU z 2017 r. poz. 927),
• § 6, 8 i 9 rozporządzenia MPiPS z 8.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2 poz. 14 ze zm.).

Gwarancje płacowe

Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za pracę wykonaną, a za czas jej nieświadczenia jedynie wtedy, gdy zobowiązują do tego konkretne przepisy (art. 80 Kp).

Takimi przepisami, ważnymi z punktu widzenia Czytelnika, są:

• art. 81 Kp – przewidujący opisane wyżej wynagrodzenie przestojowe,
• art. 129 § 5 Kp – zapewniający pracownikowi płacę na poziomie co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, proporcjonalną do wielkości jego etatu, gdy w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, w ogóle nie musi pracować,
• art. 7 ust. 1 i 2 oraz art. 8 ustawy z 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jedn. DzU z 2020 r. poz. 2207) – gwarantujące wyrównanie płacy pracownika do wysokości minimum ustawowego w miesiącu, w którym jej nie osiągnęła z powodu terminów wypłat niektórych składników płacowych lub rozkładu czasu pracy. 

Czytelnik musi je wziąć pod uwagę, jeżeli w jego przypadku są spełnione opisane w nich warunki.