Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w orzecznictwie SN - 97

Podstawa wymiaru składek przy dwóch zleceniach

W podstawie wymiaru składek społecznych należy uwzględnić cały przychód z kolejnej umowy zlecenia, a nie tylko jego część, która uzupełnia przychód do wysokości minimalnego wynagrodzenia – wyrok SN z 13.04.2022 r. (II USKP 153/21).

Pan X zawarł 1.06.2016 r. z firmą P umowę zlecenia na czas określony (do 31.12.2016 r.). Otrzymywał wynagrodzenie w dłuższym przedziale czasu niż miesiąc, przy czym w przypadku rozbicia wynagrodzenia na poszczególne miesiące jego wysokość nie przekroczyłaby wynagrodzenia minimalnego.

Uzyskał odpowiednio w: sierpniu 1346,94 zł, październiku 1347,15 zł, grudniu 1328,15 zł. Firma P opłaciła za X składki społeczne, przyjmując za podstawę – 1850 zł za sierpień, a 1850,26 zł za październik i grudzień, zaś za maj, czerwiec, lipiec i listopad nie opłaciła składek, wykazując podstawę wymiaru w wysokości 0 zł.

Jednocześnie X zawarł umowę zlecenia ze spółką Y – do 31.12.2016 r., składając jej oświadczenie, że jest zatrudniony w innym przedsiębiorstwie na umowę, od której są odprowadzane składki społeczne, a osiągane wynagrodzenie brutto z tytułu tego zatrudnienia wynosi nie mniej niż minimalne wynagrodzenie. Wskazał, że rezygnuje z objęcia go dobrowolnymi ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi z umowy zlecenia i zobowiązał się do poinformowania spółki na piśmie o każdej zmianie w przedmiocie ubezpieczenia. Z tytułu wykonywania tej umowy X otrzymał: 1597,73 zł netto za sierpień, 1417,61 zł za październik i 878,89 zł za grudzień.

X miał ustalone prawo do emerytury. Powstał spór, czy podlega ubezpieczeniom społecznym z tytułu zlecenia w spółce Y, skoro wybrał ubezpieczenia w firmie P. ZUS uważał, że tak, natomiast sądy I i II instancji uważały, że nie. SN podzielił stanowisko ZUS.

Z uzasadnienia: Ubezpieczony wykonywał w tym samym okresie pracę na podstawie co najmniej dwóch umów zlecenia zawartych z różnymi podmiotami, z których tylko jedna, zgodnie z wolą ubezpieczonego, stanowiła tytuł ubezpieczenia.

W myśl art. 9 ust. 2 zd. 1 usus osoba, która spełnia warunki do objęcia obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi z kilku umów zlecenia, jest objęta obowiązkowo ubezpieczeniami z tej umowy, która powstała (została zawarta) najwcześniej. Art. 9 ust. 2 zd. 2 usus stanowi, że taka osoba może dobrowolnie, na swój wniosek, być objęta ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi także z pozostałych, wszystkich lub wybranych, tytułów bądź zmienić tytuł ubezpieczeń, z zastrzeżeniem ust. 2c i 7.

Z kolei art. 9 ust. 2c usus przewiduje, że zleceniobiorca, którego podstawa wymiaru składek emerytalnej i rentowych w danym miesiącu jest niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, spełniająca zarazem warunki do objęcia obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi z innych tytułów (np. innych umów zlecenia), podlega obowiązkowo tym ubezpieczeniom również z innych tytułów. Zasady tej (tj. o obowiązkowym podleganiu innym tytułom) nie stosuje się, jeżeli łączna podstawa wymiaru składek z racji wykonywania pracy na umowę zlecenia lub z innych tytułów osiąga kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Ogólnie biorąc, podstawą do objęcia obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi jest najwcześniej zawarta umowa (art. 9 ust. 2 zd. 1 usus). Zleceniobiorcy przysługuje ponadto wybór dobrowolnego ubezpieczenia z tytułu pozostałych umów (art. 9 ust. 2 zd. 2 usus). Należy jednak uwzględnić przy tym – jako lex specialis (z zastrzeżeniem) – art. 9 ust. 2c usus. Sytuacja prawna omawianej osoby w pierwszej kolejności powinna być oceniana przez pryzmat tej regulacji.

Wybór dodatkowych tytułów ubezpieczenia jest możliwy, pod warunkiem że podstawa wymiaru składek w danym miesiącu odpowiada co najmniej kwocie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeśli nie, art. 9 ust. 2c usus nakazuje uwzględniać – poza najwcześniej zawartą umową – także inne tytuły (tu umowy zlecenia), tak aby podstawa wymiaru składek emerytalnej i rentowych w danym miesiącu osiągnęła co najmniej kwotę minimalnego wynagrodzenia.

W myśl art. 18 ust. 3 usus podstawę wymiaru składek emerytalnej i rentowych zleceniobiorców ustala się zgodnie z ust. 1, jeżeli w umowie agencyjnej lub zlecenia albo w innej o świadczenie usług, do której zgodnie z Kc stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, określono odpłatność kwotowo za jej wykonywanie, w kwotowej stawce godzinowej lub akordowej albo prowizyjnie.

Użytego w art. 9 ust. 2c usus pojęcia „podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe” nie można interpretować, posługując się art. 18 ust. 1 usus, i utożsamiać go z przychodem zdefiniowanym w art. 4 pkt 9 usus.

„Podstawa wymiaru składek” z art. 9 ust. 2c usus wynika z treści zawartej umowy o świadczenie usług i jej faktycznego wykonywania. Usus w stosunku do wszystkich płatników wprowadza obowiązek raportowania co miesiąc o podstawie wymiaru składek (art. 41 ust. 3 pkt 4 tiret b). Ten aspekt decyduje o tym, że porównanie podstawy wymiaru składki z minimalnym wynagrodzeniem za pracę następuje w ujęciu miesięcznym.

Podstawę wymiaru składki w danym miesiącu stanowi iloczyn umówionej stawki godzinowej przemnożonej przez liczbę godzin przepracowanych w tym miesiącu, niezależnie od tego, jak strony się umówiły co do terminów płatności wynagrodzenia.

Art. 9 ust. 2c usus wprowadza obligatoryjne uwzględnienie innych tytułów, w sytuacji gdy podstawa wymiaru składek w danym miesiącu jest niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia. Ustawa nie wskazuje przy tym, że chodzi jedynie o „częściowe” podleganie ubezpieczeniom z innych tytułów. Oznacza to, że jako podstawę wymiaru składek należy uwzględnić cały przychód z kolejnej umowy zlecenia, a nie tylko jego część, która uzupełnia przychód z umowy pierwszej do wysokości minimalnego wynagrodzenia. Z przepisu nie wynika także, aby kwota minimalnego wynagrodzenia miała być granicą podstawy wymiaru składek. Kwota ta ma bowiem znaczenie tylko dla zastosowania reguły szczególnej z art. 9 ust. 2c usus. Obciążony składką jest cały przychód z umowy zlecenia stanowiącej – na mocy art. 9 ust. 2c usus – kolejny tytuł ubezpieczenia.

Tylko faktyczne wykonywanie działalności gospodarczej jest tytułem do ubezpieczeń społecznych

Funkcjonowanie spółki cywilnej nie przesądza o podleganiu wspólnika ubezpieczeniom, jeśli faktycznie nie prowadzi on działalności gospodarczej. Nie uchroni też przed kwestionowaniem przez ZUS jego późniejszej indywidualnej działalności – wyrok SN z 10.05.2022 r. (I USKP 100/21).

W 2014 r. panie X i Y zaczęły prowadzić restaurację w ramach spółki cywilnej. Planowały też m.in. organizację imprez muzycznych, warsztatów, wernisaży. Zatrudniały barmana, kucharza i kelnerów. X zajmowała się zarządzaniem restauracją i jej prowadzeniem. W okresie od maja do lipca 2015 r. zadeklarowała maksymalną podstawę wymiaru składek. W związku z ciążą była niezdolna do pracy od sierpnia 2015 r. W kolejnych latach urodziła trójkę dzieci – na przemian korzystała z zasiłków chorobowych i macierzyńskich. Pod jej nieobecność związaną z rodzicielstwem i niezdolnością do pracy restaurację prowadziła Y.

W maju 2016 r. wspólniczki sprzedały restaurację spółce. Potem kontynuowały działalność w formie spółki cywilnej, prowadząc szkolenia z marketingu i mediów społecznościowych. Wystawiały faktury na usługi szkoleniowe. Od 21.03.2018 r. X była niezdolna do pracy w związku z trzecią ciążą i wystąpiła o przyznanie zasiłku chorobowego. Zamierzała też skorzystać z zasiłku macierzyńskiego.

Umowę spółki cywilnej wspólniczki rozwiązały 15.05.2018 r. Od 16.05.2018 r. X zarejestrowała się jako osoba wykonująca działalność indywidualnie. Prowadzenie działalności w ramach spółki cywilnej nie budziło wątpliwości, natomiast X nie miała żadnych dowodów, że wykonywała indywidualną działalność. Rozpoczęła ją w okresie ciąży, nie zatrudniała pracowników. Zdaniem ZUS celem było stworzenie pozorów prowadzenia działalności dla uzyskania tytułu do ubezpieczeń społecznych. ZUS uznał, że X nie podlegała ubezpieczeniom od 16.05.2018 r.

Z uzasadnienia: W orzecznictwie utrwala się w ostatnim czasie pogląd, że zarejestrowanie działalności gospodarczej i towarzyszące temu zadeklarowanie nieznajdującej pokrycia w przewidywanych zyskach wysokiej podstawy wymiaru składek społecznych, a przy tym ze świadomością istnienia przeszkód do prowadzenia tej działalności (np. spodziewane w nieodległym czasie urodzenie dziecka i związana z tym planowana przerwa w działalności) może wskazywać na intencję nie tyle podjęcia i wykonywania zarobkowej działalności gospodarczej o charakterze ciągłym, ile włączenia się do systemu ubezpieczeń społecznych w celu uzyskania wysokich świadczeń.

W konsekwencji przyjmuje się, że ktoś, kto prowadzi działalność gospodarczą tylko po to, aby uzyskać świadczenia z ubezpieczeń społecznych, w istocie stwarza pozory tej działalności, bo nie zmierza do pozyskania z niej zarobku.

Podstawą do powstania obowiązku ubezpieczeń społecznych z mocy art. 6 ust. 1 pkt 5 usus jest faktyczne wykonywanie pozarolniczej działalności gospodarczej, czyli rzeczywiste podjęcie i prowadzenie działalności zarobkowej, wykonywanej w sposób zorganizowany i ciągły, w celu zarobkowym. Cel zarobkowy polega na zamiarze osiągnięcia przychodu pokrywającego w pełni koszty działalności, w tym koszty ubezpieczeń społecznych (związane z koniecznością opłacenia składek), a ponadto dochodu wystarczającego na utrzymanie i rozwój przedsiębiorcy i jego przedsiębiorstwa.

W kontekście ciągłości wykonywania działalności gospodarczej należy zwrócić uwagę na jej dwa aspekty:

• powtarzalność czynności (przejawem działalności gospodarczej nie są działania o charakterze sporadycznym, doraźnym, okazjonalnym lub incydentalnym) oraz
• zamiar niekrótkiego prowadzenia działalności; zamiaru ciągłego jej prowadzenia nie podważa przewidywanie jej zawieszenia ze względu na ciążę, urodzenie dziecka albo konieczność opieki nad dzieckiem, natomiast braku podstawowej cechy ciągłości działalności gospodarczej można się dopatrzyć, w przypadku gdy od początku wysoce wątpliwe będzie rozpoczęcie i prowadzenie działalności przez dłuższy czas, a tę wątpliwość można wywieść z różnych okoliczności faktycznych.

Faktyczne wykonywanie działalności gospodarczej musi być oceniane także w kontekście przesłanki zorganizowanego charakteru tej działalności, która uwidacznia się np. w działaniach mających na celu: zapewnienie kapitału, lokalu, środków biurowych, maszyn, sprzętu, technologii, zatrudnienie pracowników, przedsięwzięcie działań o charakterze marketingowym oraz zmierzających do uzyskania i utrzymania wymaganych kwalifikacji, zezwoleń, certyfikatów itp. niezbędnych ze względu na rodzaj wykonywanej działalności.

W konsekwencji ocena, czy w okolicznościach konkretnej sprawy działalność gospodarcza rzeczywiście jest wykonywana, należy do sfery ustaleń faktycznych, które zawsze muszą obejmować całokształt okoliczności sprawy. Dla oceny prawnej prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej jako tytułu ubezpieczeń społecznych miarodajne może być zatem także – m.in. – porównanie długości okresów zdolności do pracy i okresów niezdolności, z powodu których ubezpieczony, prowadzący formalnie działalność gospodarczą, pobiera świadczenia z ubezpieczenia chorobowego (powtarzające się, długotrwałe okresy niezdolności do pracy w istocie wykluczają możliwość prowadzenia działalności jako formy aktywności zarobkowej).

Założona przez X i Y spółka cywilna prowadziła działalność gospodarczą. Błędne byłoby jednak stanowisko, że wspólnik spółki cywilnej podlega ubezpieczeniom społecznym, nawet gdy z jakichś powodów osobiście nie wykonuje działalności, lecz jest ona wykonywana przez pozostałych wspólników. Samo uczestnictwo w spółce cywilnej prowadzącej działalność gospodarczą nie stanowi jeszcze podstawy do ubezpieczeń społecznych wspólnika niewykonującego takiej działalności. Podleganie ubezpieczeniom społecznym wspólnika spółki cywilnej zależy od osobistego prowadzenia przez niego w tej spółce pozarolniczej działalności gospodarczej.

Spółka cywilna nie prowadzi działalności gospodarczej. Jest jedynie wewnętrznym stosunkiem zobowiązaniowym wspólników. Działalność gospodarczą mogą prowadzić tylko jej wspólnicy i z tego tytułu podlegają ubezpieczeniu. X rozpoczęła i rzeczywiście prowadziła działalność gospodarczą w ramach spółki cywilnej z Y. Nie podważa tego fakt korzystania przez X ze świadczeń chorobowych i macierzyńskich od sierpnia 2015 r. Sytuacja zmieniła się z chwilą rozwiązania przez wspólniczki umowy spółki. O podleganiu obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym decyduje rzeczywiste prowadzenie działalności. O zaprzestaniu działalności nie świadczą przemijające przeszkody w jej faktycznym prowadzeniu, spowodowane czasową niezdolnością do pracy przedsiębiorcy (nawet gdy niezdolność ta się przedłuża) czy urodzeniem dziecka i pobieraniem z tego tytułu świadczeń chorobowych lub macierzyńskich.

W sprawie mamy jednak do czynienia z odmienną sytuacją. Doszło do formalnego i rzeczywistego, trwałego zaprzestania prowadzenia przez X działalności w dotychczasowej formie, w wyniku rozwiązania przez wspólniczki łączącej je umowy. Do momentu zachorowania w sierpniu 2015 r., X prowadziła działalność gospodarczą wyłącznie w ramach spółki cywilnej. Rozwiązanie umowy spółki oznaczało zatem całkowite zaprzestanie dotychczasowej działalności gospodarczej.

W dacie rozwiązania umowy spółki X przebywała na długotrwałym zwolnieniu chorobowym związanym z ciążą i zmierzała po urodzeniu dziecka skorzystać ze świadczeń z ubezpieczenia macierzyńskiego. W chwili podejmowania indywidulanej działalności nie miała więc zdolności do faktycznego jej prowadzenia, a ówczesny stan zdrowia i macierzyństwo stanowiły długotrwałą przeszkodę w rzeczywistym jej rozpoczęciu. Po 15.05.2018 r. X nie podjęła żadnych czynności objętych przedmiotem zarejestrowanej działalności gospodarczej, ani osobiście, ani zatrudniając inne osoby. Przeciwnie – zawiesiła działalność na 2 lata. Nie wykonywała zatem żadnej działalności gospodarczej i od 16.05.2018 r. utraciła tytuł do podlegania obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym.

Niechęć do badania alkomatem a „dyscyplinarka”

Odmowa poddania się badaniu na trzeźwość nie od razu musi oznaczać natychmiastowe zwolnienie, z winy pracownika. Musi się on jednak liczyć z niedopuszczeniem do pracy i związaną z tym utratą wynagrodzenia – wyrok SN z 13.04.2022 r. (II PSKP 87/21).

Pan X był kierowcą autobusu komunikacji miejskiej. Pracodawca wprowadził zarządzenie, które dopuszczało badanie trzeźwości pracowników i określało skutki odmowy jego wykonania. Za zgodą pracownika przeprowadzał je upoważniony przedstawiciel spółki. W przypadku braku zgody wzywany był przedstawiciel uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego. Pracodawca jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych traktował odmowę poddania się pracownika sprawdzeniu lub badaniu trzeźwości.

X przybył do pracy i dyspozytor poprosił, aby dmuchnął w alkomat. X odmówił. Dyspozytor poinformował, że w związku z tym zaczekają na kierownika, co też uczynili. X w międzyczasie zadzwonił na Policję, aby przyjechała i sprawdziła jego trzeźwość. Policja stwierdziła, że X był trzeźwy. Między X a dyspozytorem istniał w tym czasie konflikt.

Pracodawca rozwiązał z X umowę o pracę bez wypowiedzenia, jako przyczynę wskazując ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. odmowę poddania się sprawdzeniu trzeźwości przed podjęciem pracy (art. 52 § 1 pkt 1 Kp). X wystąpił o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy.

Z uzasadnienia: Pracodawca zadekretował w zarządzeniu wewnętrznym, że odmowa poddania się sprawdzeniu trzeźwości stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 Kp. Budzi to wątpliwości, gdyż to ustawa, a nie zarządzenie wewnętrzne określa podstawę rozwiązania umowy o pracę.

Odmowa wykonania polecenia przełożonego, a także nieprzestrzeganie regulaminu pracy mogą być podstawą stosowania art. 52 § 1 pkt 1 Kp. Poza bezprawnością (naruszeniem przez pracownika podstawowych obowiązków) wymaga się jeszcze analizy jego winy (w naruszeniu tych obowiązków) oraz szkody pracodawcy wynikającej z bezprawności (skoro chodzi o ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych).

Pracodawca prowadzący zakład komunikacji miejskiej może wprowadzić prewencyjne sprawdzenie stanu trzeźwości kierowców przed rozpoczęciem pracy, jednak pracownikowi przysługuje prawo odmowy poddania się badaniu.

Uprawnienie do badania trzeźwości pracownika musi mieć oparcie w ustawie. Takie badanie przez organ uprawniony dotyczy sytuacji z art. 17 ust. 1 i 3 ustawy z 26.10.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. DzU z 2021 r. poz. 1119), czyli uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu.

Nie ma regulacji ustawowej zabraniającej pracodawcy prowadzenia badań prewencyjnych trzeźwości pracowników kierowców komunikacji miejskiej przed rozpoczęciem pracy. Pracodawca może się odwoływać do przepisów o organizacji pracy i bhp, jednak nie wynika z nich uprawnienie ustawowe do badania trzeźwości pracownika bez jego zgody. Pracodawca nie ma bowiem podstawy prawnej do przeprowadzenia kontroli pracownika, ingerującej w jego dobra osobiste.

Nie każda odmowa poddania się przez pracownika badaniu trzeźwości uprawnia do ustalenia, że stawił się on do pracy po spożyciu alkoholu. Można ogólnie stwierdzić, że pracownik nie ma interesu, aby odmówić poddaniu się badaniu na spożycie alkoholu. Niemniej może się kierować innymi przyczynami. Jedną z nich może być ochrona dóbr osobistych.

Problem nie występuje, gdy pracownik wyraża zgodę na badanie. Jednak w przypadku konfliktu interesów (z jednej strony interesu pracodawcy, który ma zapewnić bezpieczeństwo, a z drugiej strony racji – lub przekonania – pracownika, który nie chce poddawać siębadaniom) istniejąca rozbieżność może uzasadniać niedopuszczenie pracownika do pracy, gdy pracodawca racjonalnie wykazuje, że musi mieć pewność, że pracownik jest trzeźwy. W przypadku dalszych odmów przez pracownika pracodawca może ocenić, czy zastosować zwykłe rozwiązanie stosunku pracy (za wypowiedzeniem). Jednak taka sytuacja sama w sobie nie musi od razu składać się na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Uprawnione może być zapatrywanie, że kierowca powinien przekonać pracodawcę, iż jest trzeźwy, aby móc przystąpić do wykonywania pracy. Pracownik ma obowiązek stawić się do pracy trzeźwy i pracodawca ma prawo (obowiązek) tego wymagać. Nie oznacza to, że pracodawca ma uprawnienie do badania trzeźwości bez ograniczeń i w każdej sytuacji. Pracodawca prowadzący zakład komunikacji miejskiej ma prawo i obowiązek wiedzieć, czy pracownik kierowca nie jest w stanie po spożyciu alkoholu. Dlatego może zaproponować mu poddanie się badaniu alkomatem. Jeśli pracownik odmawia, to pracodawca tym bardziej może wymagać takiego sprawdzenia. Pracownik może ponownie odmówić, ale wówczas to na nim spoczywa ciężar dowodu, że nie jest w stanie po spożyciu alkoholu. W przeciwnym razie może nie być dopuszczony do pracy i utracić wynagrodzenie (art. 80 Kp).

W zależności od postawy pracownika i stanowiska pracodawcy „sankcja” w przypadku odmowy poddania się badaniom trzeźwości powinna być stopniowalna, czyli poczynając od niedopuszczenia do pracy łączonego z utratą wynagrodzenia za pracę wobec braku pewności pracodawcy co do trzeźwości pracownika, z możliwością w dalszej kolejności wypowiedzenia umowy o pracę, gdy taka postawa pracownika dezorganizuje pracę, albo rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kp w sytuacji nietrzeźwości i ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.

Pracownik może być ukarany karą pieniężną za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości (art. 108 § 2 Kp) i niedopuszczony do pracy, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu (art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości). Jeśli wówczas na żądanie pracownika badanie stanu trzeźwości przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, to z art. 17 ust. 1 i 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości można wyprowadzić brak zgody na prewencyjne badanie na spożycie alkoholu. Takie badania nie mają osadzenia w Kp (tak jak medyczne badania profilaktyczne), niemniej nie można ich zabronić pracodawcy ze względu na jego obowiązek bezpiecznego organizowania procesu pracy i odpowiedzialność za bhp oraz za szkody wyrządzane przez nietrzeźwych pracowników.

Komentarz: 1.12.2022 r. Sejm uchwalił ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (na dzień sporządzania komentarza Senat wniósł do niej poprawki; prace legislacyjne nie były zakończone).

Nowelizacja ta przewiduje m.in. nowe przepisy dotyczące kontroli trzeźwości pracowników.

Pracodawca może wprowadzić kontrolę, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób bądź ochrony mienia. Badanie (przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego) ma polegać na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika lub obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości.

Zasady kontroli trzeba ustalić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu.

Pracodawca nie dopuści pracownika do pracy, jeśli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu wskazującą na stan po użyciu alkoholu lub na stan nietrzeźwości bądź zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadzi uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.

Pracodawcy krytykują przepisy, bo nie uwzględniają one zasady „zero tolerancji dla alkoholu”, przynajmniej w niektórych branżach (np. w transporcie publicznym, firmach produkcyjnych, służbie zdrowia). Pracodawca – w myśl nowych przepisów – nie ma bowiem kompetencji, aby nie dopuścić do pracy pracownika, gdy zawartość alkoholu w jego organizmie wyniesie poniżej 0,2‰ stężenia alkoholu we krwi albo 0,1 mg stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu. Wątpliwe jest też wprowadzenie do regulacji wewnątrzzakładowych zasady „zero tolerancji”, choć zapewne wielu pracodawców będzie się na to decydować.

Na podobnych zasadach ma się odbywać wprowadzenie kontroli pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu. Jeżeli kontrola wykaże obecność takiego środka albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracyw stanie po jego użyciu lub zażywał go w czasie pracy, to pracodawca nie dopuści pracownika do pracy. Przepisy te mogą pomóc w narastającym problemie stawiania się pracowników do pracy pod wpływem środków odurzających, których wykrycie jest trudniejsze niż wykrycie alkoholu.

Nie można selektywnie traktować porozumienia

Strony porozumienia rozwiązującego umowę o pracę nie mogą wybierać tych jego elementów, które będą ważne, i tych, które będą nieważne – wyrok SN z 12.04.2022 r. (II PSKP 85/21).

Pani X pracowała w agencji państwowej. Strony rozwiązały umowę o pracę za porozumieniem stron, w związku z czym agencja zobowiązała się zapłacić jej rekompensatę w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia. X przysługiwał 3-miesięczny okres wypowiedzenia, z którego zrezygnowała, godząc się w porozumieniu na wcześniejsze rozwiązanie umowy. Zawarła je z prezesem pozwanej agencji. Agencja twierdziła potem, że porozumienie jest nieważne, bo przyznanie rekompensaty naruszało dyscyplinę finansów publicznych. Uznała jednak, że na skutek porozumienia stosunek pracy uległ rozwiązaniu w określonej w nim dacie. X musiała dochodzić rekompensaty przed sądem.

Z uzasadnienia: W myśl art. 44 ust. 2 ustawy z 27.08.2009 r. o finansach publicznych (tekst jedn. DzU z 2022 r. poz. 1634) jednostki sektora finansów publicznych dokonują wydatków zgodnie z przepisami dotyczącymi poszczególnych rodzajów wydatków. Zgodnie natomiast z art. 58 § 1 Kc czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek, w szczególności taki, że na miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy.

Agencja zmierzała jedynie do uchylenia się od skutków finansowych zawartego z X porozumienia rozwiązującego stosunek pracy. Nie podważała bowiem ważności całej czynności prawnej, jaką stanowiło zawarte porozumienie, a jedynie tę jego część, która przewidywała zapłatę świadczenia. Równocześnie nie kwestionowała ważności skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy, o czym świadczy wydanie świadectwa pracy wskazującego datę rozwiązania wynikającą z porozumienia. Zgodnie z art. 58 § 1 Kc cała czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna. Strony nie mogą sobie wybierać, wedle własnych interesów, elementów czynności prawnej, które będą ważne, i tych, które będą nieważne. Nie do zaakceptowania jest więc uznanie za nieważne jedynie tego postanowienia zawartego porozumienia, na podstawie którego agencja zobowiązała się do wypłaty świadczenia.

Z art. 30 § 1 pkt 1 Kp wynika prawo swobodnego rozwiązania umowy o pracę na mocy 2-stronnej czynności prawnej, czyli takiej, która dochodzi do skutku w momencie złożenia przez pracodawcę i pracownika zgodnych oświadczeń woli zmierzających do zakończenia stosunku pracy w określonym terminie. Przy tym sposobie rozwiązania umowy nie obowiązują ograniczenia występujące w razie jej jednostronnego rozwiązania przez pracodawcę. Zawierając porozumienie rozwiązujące umowę o pracę,strony mogą swobodnie ustalić wszystkie okoliczności tego rozwiązania, nie tylko termin, lecz także świadczenia, jakie z tego tytułu będą przysługiwać pracownikowi.

Warto przy tym przypomnieć, że na mocy art. 18 § 1 Kp postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Nie ma jednak zakazu ukształtowania tych postanowień w taki sposób, żeby przyznawały one pracownikowi korzystniejsze warunki i świadczenia niż przepisy powszechnie obowiązujące.

Strony stosunku pracy mają swobodę w kreowaniu warunków jego zakończenia. Natomiast przepisy ustawy o finansach publicznych nakładają na podmioty z sektora finansów publicznych pewne zasady i ograniczenia w wydatkowaniu środków publicznych. Ich adresatami są jednak właśnie podmioty z sektora finansów publicznych i osoby odpowiedzialne za wydatkowanie środków publicznych w tych podmiotach.

Odpowiedzialności za właściwe wydatkowanie środków publicznych nie można przerzucać na pracowników, do których obowiązków to nie należy. Pracownik, zawierając z pracodawcą porozumienie, w którym przyznaje mu się pewne świadczenia z tytułu rozwiązania stosunku pracy, nie ma obowiązku ani nawet możliwości weryfikowania, czy świadczenia te nie naruszają przepisów dotyczących rozporządzania środkami pieniężnymi. Tym bardziej gdy pracodawca uznaje ważność i wykonuje zasadniczą część porozumienia rozwiązującego, nie ma podstaw do pozbawiania pracownika przyznanych mu w nim świadczeń. Zwłaszcza że aby doszło do zawarcia takiego porozumienia, strony muszą się zgodzić w kwestii wszystkich jego elementów, co oznacza, że nie można rozpatrywać wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy w oderwaniu od warunków, w jakich do tego rozwiązania miało dojść. Pracownik zgadza się bowiem na rozwiązanie umowy w pewnym kontekście, na który składa się termin rozwiązania, ale również ew. świadczenia ze strony pracodawcy, mające zrekompensować pracownikowi utratę pracy.

Świadczenie przyznane X na mocy porozumienia było należne z tytułu rozwiązania stosunku pracy i miało zrekompensować jej utratę. Kwestia odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów publicznych dotyczy osób zobowiązanych do jej przestrzegania po stronie pracodawcy, nie ma natomiast wpływu na ważność postanowień zawartego porozumienia. Zwłaszcza że pracodawca nie podnosił nieważności całej czynności prawnej, a nawet wykonywał obowiązki związane z zakończeniem stosunku pracy na jej podstawie, a jedynie starał się „unieważnić” postanowienia dotyczące wypłaty świadczenia na rzecz X.

Zwolnienie związkowca przez samorządowego pracodawcę

Szczególna ochrona działaczy związkowych zostaje zniesiona jedynie w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a nie likwidacji stanowiska pracy – wyrok SN z 12.04.2022 r. (II PSKP 84/21).

Pani X pracowała w Urzędzie Miasta i Gminy, a następnie na podstawie art. 23¹ Kp przeszła do szkoły na stanowisko głównej księgowej. Była członkiem działającej w szkole organizacji związkowej i przysługiwała jej szczególna ochrona trwałości stosunku pracy. 30.06.2016 r. rada miejska podjęła uchwałę w sprawie organizacji wspólnej obsługi administracyjnej, finansowej i organizacyjnej gminnych jednostek organizacyjnych zaliczanych do sektora finansów publicznych (od 1.11.2016 r.). Jednostką obsługującą szkołę było Integracyjne Centrum Dydaktyczno-Sportowe, które miało m.in. wykonywać w całości obowiązki w zakresie rachunkowości, sprawozdawczości i finansów.

19.07.2016 r. burmistrz wystosował pismo do placówek oświatowych objętych uchwałą, że likwidacji podlegają wszystkie etaty głównych księgowych, i zobowiązał ich do rozwiązania umów o pracę. Pismem z 20.07.2016 r. szkoła zwróciła się do związków o udzielenie informacji, czy X jest członkiem związku zawodowego lub korzysta z ochrony związkowej. Organizacja związkowa poinformowała szkołę, że nie wyraża zgody na wypowiedzenie X umowy o pracę.

Szkoła wręczyła X oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, a jako przyczynę wskazała likwidację stanowiska pracy. Przestało ono istnieć, podobnie jak pozostałe stanowiska objęte uchwałą. Pani X domagała się przywrócenia do pracy.

Z uzasadnienia: Pracodawca dokonał wypowiedzenia w sposób naruszający art. 32 ust. 1 ustawy z 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2022 r. poz. 854). Przepis ten zakazuje pracodawcy wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową, będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej (zoz), upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, bez zgody tego zarządu zoz.

Szczególna ochrona stosunku pracy działaczy związkowych zostaje zniesiona jedynie w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a zatem tylko wtedy, gdy dochodzi do całkowitej likwidacji pracodawcy (art. 41¹ Kp i art. 32 in fine ustawy o związkach zawodowych). Ochrona ta nie jest uchylona w przypadku likwidacji zajmowanego przez działacza stanowiska pracy. Jest to zrozumiałe, gdyż pracodawca (poza sferą ściśle budżetową) ma w zasadzie pełną swobodę w tworzeniu i likwidacji określonych stanowisk pracy (struktur organizacyjnych). Ochrona trwałości zatrudnienia działaczy związkowych miałaby iluzoryczny charakter, gdyby przyjąć, że uchyla ją likwidacja przez pracodawcę stanowiska pracy, na którym związkowiec jest zatrudniony. Dlatego taka likwidacja nie może być też co do zasady rozważana jako podstawa uznania żądania przywrócenia do pracy jako sprzecznego ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 Kp).

Rozważenie takiej kwalifikacji byłoby możliwe wyłącznie w przypadku, gdy likwidacja stanowiska pracy następuje całkowicie niezależnie od pracodawcy. Tu nie zachodziła tego typu sytuacja, gdyż szkołami zarządzają jednostki samorządu terytorialnego, a więc ich działania w sferze organizacyjnej stanowią działania strony pracodawczej w ramach stosunków pracy istniejących w szkołach.

Z podanych względów X przysługiwało zatem roszczenie o przywrócenie do pracy.