Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w orzecznictwie SN - 96

W spółce też trzeba stosować „ustawę kominową”

Spółka z o.o., utworzona i należąca do państwowej osoby prawnej, jest państwową jednostką organizacyjną mającą osobowość prawną, więc obowiązuje ją ograniczenie wysokości wynagrodzeń, wynikające z tzw. ustawy kominowej – wyrok SN z 8.03.2022 r. (II PSKP 99/21).

Spółka z o.o. była spółką zależną (100% udziałów) od agencji państwowej. Wypłacała wiceprezesowi wynagrodzenia przekraczające kwoty z ustawy z 3.03.2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (tekst jedn. DzU z 2019 r. poz. 2136, dalej ustawa kominowa). Potem domagała się zwrotu zawyżonej części wynagrodzenia za lata 2013–2016. Spór dotyczył tego, czy w takim podmiocie stosuje się ustawę kominową.

Z uzasadnienia: Spółka była podmiotem, do którego odnosił się art. 1 pkt 2 ustawy kominowej, czyli państwową jednostką organizacyjną posiadającą osobowość prawną. Decyduje o tym mienie państwowe, które przysługuje Skarbowi Państwa albo innym osobom prawnym.

Spółka z o.o. to forma organizacyjna, która nie jest zastrzeżona tylko dla podmiotów prawa prywatnego. Jednostki organizacyjne z art. 33 Kc, którym przepisy szczególne przyznają osobowość prawną, to także państwowe spółki z o.o. tworzone bezpośrednio przez państwo (Skarb Państwa) lub pośrednio przez państwowe osoby prawne (art. 441 § 1 Kc).

Słowo „państwowy” należy rozumieć jako należący do państwa w zakresie regulowanym przez prawo cywilne, czyli przede wszystkim w sferze majątkowej, co oznacza, że państwowa osoba prawna to osoba, której mienie jest mieniem państwowym (art. 44 i art. 441 Kc).

Agencja, będąca założycielem spółki i mająca w niej 100% udziałów, była państwową jednostką organizacyjną posiadającą osobowość prawną oraz państwową osobą prawną. W obu formach Skarb Państwa nie tworzył bezpośrednio spółki z o.o., co odróżnia podmioty z art. 1 pkt 2 ustawy kominowej od podmiotów (spółek) z art. 1 pkt 4–7 tej ustawy.

Skoro państwowa osoba prawna, czyli agencja, utworzyła spółkę z o.o., to spółka była państwową jednostką organizacyjną posiadającą osobowość prawną. Podobnie gdyby jednostka samorządu terytorialnego tworzyła spółkę z o.o., byłaby to samorządowa jednostka organizacyjna posiadająca osobowość prawną (art. 1 pkt 3 ustawy kominowej).

Niefortunne premie uznaniowe

Nadużyciem jest zastrzeganie sobie możliwości uznaniowego decydowania o przyznaniu i wysokości premii uznaniowej, której warunki uzyskania były skonkretyzowane i przedstawione pracownikowi, a ponadto wynikały z wieloletniej praktyki pracodawcy – wyrok SN z 22.03.2022 r. (I PSKP 73/21).

Pan X wystąpił o zasądzenie premii uznaniowych, których pracodawca odmówił, twierdząc, że nie miały charakteru roszczeniowego. W regulaminie wynagradzania obowiązującym w spółce przewidziano premię uznaniową związaną z oceną pracy oraz osiągniętymi wynikami spółki. O jej przyznaniu i wysokości w każdym przypadku decydował zarząd. Pracownik twierdził, że była to premia, a więc świadczenie o charakterze roszczeniowym, natomiast spółka, powołując się na treść postanowień regulaminu wynagradzania, podnosiła, że była to premia uznaniowa, a więc w rzeczywistości nagroda, pozbawiona roszczeniowego charakteru.

W spółce funkcjonował tzw. budżet premiowy, ustalany według reguł określonych dla poszczególnych działów. Zasady przyznawania premii były przekazywane pracownikom przez ich przełożonych ustnie, po objęciu stanowiska. Nie określono terminów wypłaty premii. Na początku roku wyznaczano cele na kolejny rok, a warunkiem wstępnym przyznania premii było osiągnięcie celów, w tym wypracowanie zysku.

Z uzasadnienia: O charakterze świadczenia – czy jest ono premią, czy nagrodą – decyduje to, czy odpowiednie akty prawne z góry przewidują skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia. W takim przypadku jest to premia, której pracownik może dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie przesłanek nabycia prawa (roszczeniowy charakter świadczenia). Natomiast z nagrodą mamy do czynienia, gdy pracodawca dysponuje marginesem swobody w zakresie przyznania świadczenia.

Różnica między nagrodą a premią polega zatem na tym, że nagroda nie jest uzależniona od dopełnienia przez pracownika konkretnych warunków, a jej przyznanie stanowi konsekwencję wykonywania zadań i wzorowego wypełniania obowiązków pracowniczych oraz zależy od uznania pracodawcy. Jeżeli natomiast warunki przyznawania świadczenia są określone na tyle konkretnie, aby mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii.

Co istotne, o zakwalifikowaniu świadczenia jako premii lub nagrody nie przesądza jego nazwa, lecz warunki jego nabycia.

Regulamin wynagradzania w spółce nie przewidywał jasnych i weryfikowalnych kryteriów nabycia przez pracowników prawa do premii, która mogłaby zostać uznana za tzw. premię regulaminową. Nie oznacza to jednak automatycznie, że świadczenie nazwane w regulaminie „premią uznaniową” nie ma charakteru premii. Pracodawca nie może tworzyć systemu bodźców, a następnie – gdy pracownicy wypracują zakładany i pożądany efekt – unikać wykonania przyjętych w regulaminie zobowiązań. Regulamin wynagradzania powinien być tak sformułowany, aby nie wprowadzał pracowników w błąd i w przypadku sprecyzowania w nim zasad tworzenia funduszu premiowego określał – również precyzyjnie – sposób jego podziału na poszczególnych pracowników.

Spółka przewidziała w regulaminie możliwość uzyskania premii uznaniowej. Co więcej, stworzyła precyzyjne reguły tworzenia funduszu premiowego, które były powszechnie znane. Jedynie samą wypłatę premii uzależniła od uznania przełożonych, co może wprowadzać pracowników w błąd i ma w istocie na celu tylko „ochronę” spółki przed ew. roszczeniami z ich strony. Potwierdza to także fakt, że w spółce określono konkretne warunki nabycia prawa do premii. Choć nie zostały one wprost wpisane do regulaminu, to jednak były przekazywane pracownikom corocznie jako cele finansowe do osiągnięcia przez komórki organizacyjne, w których byli oni zatrudnieni.

Warto przy tym zauważyć, że w orzecznictwie akceptowano również możliwość ustalenia prawa do premii poza aktami wewnątrzzakładowymi, a nawet w drodze zwyczaju zakładowego.

Praktyka polegająca na szerokim stosowaniu nagród czy premii uznaniowych została poddana krytyce w orzecznictwie. Stanowi bowiem odstępstwo od zasady, że za pracę (zwłaszcza wykonaną) należy się wynagrodzenie, a nie świadczenie pozostawione uznaniu pracodawcy. Praktyka pracodawcy, polegająca na zastrzeganiu sobie możliwości swobodnego decydowania o przyznaniu i wysokości świadczenia nazwanego „premią uznaniową”, którego warunki uzyskania były skonkretyzowane i przedstawione pracownikowi, a ponadto wynikały z przyjętej, wieloletniej praktyki pracodawcy, stanowi nadużycie prawa.

Świadczenie przysługujące panu X miało charakter premii (a nie nagrody). Świadczy o tym fakt, że prawo to zostało przewidziane w regulaminie wynagradzania (jego nazwa nie ma tu jednak decydującego znaczenia), u pracodawcy opracowano i stosowano precyzyjne zasady ustalania funduszu na wypłatę tych świadczeń, a także – co najistotniejsze – pracowników informowano o konkretnych warunkach (w postaci celu finansowego na dany rok), jakie muszą spełnić, aby otrzymać premię. Charakteru prawnego takiego świadczenia nie może podważyć pozostawienie przez pracodawcę „furtki” w postaci zastrzeżenia, że przyznanie premii będzie dodatkowo uzależnione od decyzji przełożonego, stanowi to bowiem próbę wprowadzenia pracownika w błąd i pozbawienia go świadczeń, na które pracował przez cały rok, a które wynikały z wykonywania przez niego obowiązków, a nie jakichś nadzwyczajnych czynności. To samo można odnieść do kwestii sztucznego, autorytarnego wpływania na wysokość tego świadczenia przez arbitralne przesuwanie wyników finansowych między działami.

Pozorność przyczyny wypowiedzenia

Pracodawca nie może się uchylić od skutków podania w wypowiedzeniu umowy o pracę nieprawdziwej przyczyny wypowiedzenia, powołując się na wadę oświadczenia woli – wyrok SN z 16.03.2022 r. (II PSKP 62/21).

Pani X pracowała w urzędzie miejskim na umowę o pracę. Ówczesny burmistrz, tuż przed wyborami samorządowymi, zarządzeniem z 15.11.2018 r. nadał urzędowi nowy regulamin organizacyjny. Zlikwidowano w nim referat zamówień publicznych, w którym znajdowało się stanowisko pracy pani X. Zadania w tym zakresie zostały przypisane do wydziału organizacyjno-prawnego. Jednak żadnemu z dotychczasowych pracowników tego wydziału, mimo prowadzenia w tym czasie kilkunastu postępowań przetargowych, nie zmieniono zakresu obowiązków przez przydzielenie dodatkowych obowiązków.

Pani X 15.11.2018 r. zawarła z pracodawcą porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę – z przyczyn niedotyczących pracownika w rozumieniu tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych, w której zagwarantowano jej: 2-miesięczną odprawę, 3-miesięczny okres wypowiedzenia oraz zwolnienie w tym czasie z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Podczas wypowiedzenia nie musiała korzystać z urlopu ani odbioru nadgodzin.

Nowy burmistrz, który objął urząd po wyborach samorządowych, uchylił zarządzenie z 15.11.2018 r. Pismem z 30.11.2018 r. polecił pani X stawienie się w pracy, wykorzystanie urlopu wypoczynkowego i odebranie nadgodzin. Oświadczył, że w rzeczywistości nie wystąpiły podstawy do przyznania jej odprawy pieniężnej, gdyż likwidacja referatu nosiła cechy pozorności. Jedynym wytłumaczeniem zmian organizacyjnych podejmowanych przez ustępującego burmistrza była chęć umożliwienia odejścia dwóch pracownic na niespotykanie korzystnych warunkach, z pokrzywdzeniem zakładu pracy. Powstał spór co do prawa do odprawy.

Z uzasadnienia: Sądy obu instancji odmówiły odprawy pieniężnej, argumentując, że działanie burmistrza, mające stanowić faktyczne uzasadnienie rozwiązania za porozumieniem stron umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, było pozorne w rozumieniu art. 83 § 1 Kc, a przez to nieważne. Pozorna była przyczyna rozwiązania umowy – w rozumieniu wady oświadczenia woli z art. 83 § 1 Kc, który ma zastosowanie także w odniesieniu do oświadczenia wiedzy (przyczyn rozwiązania stosunku pracy). Zgodnie z art. 651 Kc przepisy o wadach oświadczeń woli stosuje się do oświadczeń wiedzy odpowiednio.

SN nie zgodził się z takim podejściem. Pracodawca nie może się uchylić od skutków prawnych podania w wypowiedzeniu umowy o pracę błędnej przyczyny wypowiedzenia, ponieważ jej podanie jest oświadczeniem wiedzy, a nie woli (art. 84 Kc). Powinien cofnąć oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, a następnie ponownie je złożyć z podaniem rzeczywistej przyczyny rozwiązania umowy (wyrok SN z 25.04.2019 r., I PK 19/18).

Przepisów o błędzie nie można zastosować do oświadczenia wiedzy w postaci przyczyn wypowiedzenia. Analogicznie należy wykluczyć dopuszczalność stosowania instytucji pozorności oświadczenia woli do oświadczenia wiedzy. Wynika to z samej istoty pozorności oświadczenia woli (zakładającej ukrywanie czynności dysymulowanej za czynnością symulowaną). W niniejszej sprawie, choć strony wiedziały, że nie zachodzą okoliczności uzasadniające złożenie oświadczenia woli opartego na ujawnionym na zewnątrz oświadczeniu wiedzy, to postanowiły złożyć takie oświadczenia, oparte na sprzecznym z rzeczywistością oświadczeniu wiedzy, ponieważ chciały osiągnąć określony skutek prawny, odpowiadający treści złożonych oświadczeń woli.

Złożenie oświadczenia woli dla pozoru oznacza, że osoba oświadczająca wolę nie chce, aby powstały skutki prawne, jakie zwykle prawo łączy ze składanym oświadczeniem. Tymczasem tu strony nie zmierzały ani do tego, by nie powstały żadne skutki prawne złożonego oświadczenia woli, ani do tego, by powstały inne skutki prawne niż wynikające ze złożonych oświadczeń woli. Nie można zatem mówić o pozorności oświadczeń woli, bo nie doszło do niezgodności między aktem woli a jej przejawem na zewnątrz. Strony oświadczyły dokładnie to, co zamierzały osiągnąć.

Dokonane przez sądy obu instancji ustalenie w przedmiocie „pozorności” przyczyny wypowiedzenia – rozumianej jako fikcyjność, nierzeczywistość, nieprawidłowość czy nieistnienie przyczyny wypowiedzenia – w typowych okolicznościach spraw pracowniczych (gdy pracownik dochodzi odszkodowania lub przywrócenia do pracy) powinno prowadzić do uznania wypowiedzenia umowy o pracę za nieuzasadnione.

W sprawie mamy jednak do czynienia z rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron z – jak ustalono – fikcyjnej przyczyny (o czym obie strony wiedziały). W takich okolicznościach roszczenie pracownika, z którym rozwiązano stosunek pracy za porozumieniem z podaniem fikcyjnej przyczyny tego rozwiązania, o odprawę pieniężną powinno zostać ocenione z perspektywy zarówno społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa do odprawy, jak i zasad współżycia społecznego w kontekście statusu pracodawcy jako podmiotu ze sfery publicznej.

Umowa o pracę między konkubentami

Nawiązanie stosunku zatrudnienia z osobą pozostającą w konkubinacie z pracodawcą jest możliwe, o ile występuje podległość pracownika wobec pracodawcy i wynagrodzenie za pracę jest rzeczywiście wypłacane – wyrok SN z 5.04.2022 r. (III USKP 119/21).

Pani X przez 5 lat była pracownikiem pana Y. W tym czasie przepracowała ok. 60 dni. Przedstawiła drobiazgową dokumentację związaną z wykonywaniem powierzonych jej zadań. Ubezpieczona dokładnie pamiętała, jakie czynności wykonywała w danym dniu, i wymieniała je punkt po punkcie. Dysponowała też nagraniami wykonywania pracy. To wzbudziło wątpliwości sądu. Pani X zawarła umowę o pracę, będąc w ciąży (potem była w kolejnej). Pani X i pan Y pozostawali w konkubinacie, a miejsce wykonywania pracy było takie samo jak ich miejsce zamieszkania. Umowa została uznana za pozorną i mającą na celu wyłącznie korzystnie ze świadczeń ubezpieczeniowych. Zasadniczy problem prawny rozstrzygany przez SN dotyczył jednak tego, czy w ogóle możliwe jest zawarcie umowy o pracę między konkubentami.

SN orzekł, że tak, jeżeli występuje podległość pracownika wobec pracodawcy, związana z obowiązkiem zastosowania się do poleceń dotyczących pracy (art. 22 § 1 i art. 100 § 1 Kp), oraz dochodzi do realnej wypłaty wynagrodzenia.

Z uzasadnienia: W odróżnieniu od formalnego związku małżeńskiego nie ma normy analogicznej do art. 23 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, zobowiązującej konkubentów do udzielania sobie pomocy. Szczególna sytuacja występuje, gdy konkubenci wspólnie zamieszkują, opiekują się wspólnymi dziećmi, pozostając w bliskich relacjach rodzinnych. Mimo że osoby takie znajdują się w analogicznej sytuacji do osób współpracujących z przedsiębiorcami, nie mogą być objęte – w myśl art. 6 ust. 1 pkt 5 w zw. z art. 8 pkt 11 usus – obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi, gdyż za osobę współpracującą z osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność uważa się tylko małżonka, dzieci własne, dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobione, rodziców, macochę i ojczyma oraz osoby przysposabiające, jeżeli pozostają z nimi we wspólnym gospodarstwie domowym i współpracują przy prowadzeniu tej działalności.

Samo zawarcie umowy o pracę w okresie ciąży, nawet gdyby głównym motywem było uzyskanie zasiłku macierzyńskiego bądź też podwyższenie świadczeń związanych z nadchodzącym macierzyństwem i potencjalnym okresem niezdolności do pracy, nie jest naganne ani tym bardziej sprzeczne z prawem. Przeciwnie, jest to postępowanie rozsądne i uzasadnione zarówno z osobistego, jak i ze społecznego punktu widzenia. W judykaturze akceptuje się również podjęcie działalności gospodarczej w zaawansowanej ciąży.

Z drugiej zaś strony w orzecznictwie sprzeciwiono się intencjonalnym zabiegom w celu uzyskania radykalnie zawyżonych świadczeń z ubezpieczeń społecznych w związku z krótkookresowym opłaceniem wyższych składek tuż przed dniem uzyskania świadczeń, zwłaszcza gdy pozostaje to w ewidentnej sprzeczności z zasadami równego traktowania wszystkich ubezpieczonych (art. 2a usus), w tym z zasadą solidaryzmu ubezpieczeń społecznych i przysługiwania proporcjonalnych świadczeń w zależności od wymaganego okresu ubezpieczenia oraz wysokości opłaconych składek społecznych. Jednocześnie orzecznictwo TK zaakceptowało możliwość ingerencji przez ZUS i oceny każdego tytułu ubezpieczeń społecznych.

Ustalenie (na podstawie art. 6 ust. 1 pkt 1 usus) podlegania ubezpieczeniom społecznym małżonków lub osób tworzących rodzinę w konkubinacie, w sytuacji wykonywania pracy na terenie ich miejsca zamieszkania, wymaga niebudzących wątpliwości ustaleń co do sposobu wykonywania pracy, dziennej ilości wykonywanej pracy, nadzoru pracodawcy, wypłacanego wynagrodzenia. Oceniając decyzję ZUS, sąd jest jednocześnie uprawniony, w przypadku uwzględnienia odwołania ubezpieczonego, do ustalenia rzeczywiście wykonywanego wymiaru czasu pracy oraz ew. skorygowania określonego w umowie o pracę wynagrodzenia (podstawy wymiaru składek).

Urlopy związane z macierzyństwem przy adopcji

Nie trzeba wykorzystywać urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego natychmiast po przyjęciu dziecka na wychowanie – wyrok SN z 6.04.2022 r. (I USKP 86/21).

Pani X z mężem 21.12.2017 r. przyjęli na wychowanie, a następnie adoptowali dwoje dzieci (rodzeństwo) w wieku 5 i 6 lat. Wniosek o urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego pani X złożyła u swojego pracodawcy 4.01.2018 r. (w terminie określonym w art. 1824 § 1 Kp), precyzując jednocześnie okres, w którym chce skorzystać z tych urlopów, zbieżny z chwilą rozpoczęcia roku szkolnego (od 1.09.2018 r.). Od stycznia 2018 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim w związku ze swoją chorobą (przez 182 dni) oraz na zwolnieniu związanym z opieką nad chorymi dziećmi (przez 50 dni).

Wniosek o zasiłek macierzyński dla pani X wpłynął do ZUS 24.08.2018 r. z uwagi na udzielenie jej przez pracodawcę urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w terminie od 1.09.2018 do 31.08.2019 r. ZUS odmówił wypłaty. Uznał, że wniosek jest spóźniony, a udzielenie pracownikowi urlopu i przyznanie zasiłku po upływie znacznego okresu od przyjęcia dzieci na wychowanie jest bezprzedmiotowe.

Z uzasadnienia: Z art. 1824 § 1 Kp wynika, że pracownik nie później niż 21 dni po przyjęciu dziecka na wychowanie i wystąpieniu do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka może złożyć pisemny wniosek o udzielenie mu, bezpośrednio po urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze wynikającym z art. 1821a § 1 Kp, a pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. W przypadku gdy taki wniosek złoży pracownik, miesięczny zasiłek macierzyński wynosi 80% podstawy wymiaru za cały okres odpowiadający okresowi urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego.

Z art. 30a ust. 2 ustawy zasiłkowej wynika, że ubezpieczony, nie później niż 21 dni po przyjęciu dziecka na wychowanie, może złożyć pisemny wniosek o wypłacenie mu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze.

Złożenie wniosku, o którym stanowią ww. przepisy, w terminie 21 dni po przyjęciu dziecka na wychowanie albo 21 dni po urodzeniu dziecka, ma służyć ustaleniu zasiłku macierzyńskiego w wysokości 80% podstawy wymiaru za cały okres urlopów. Przepisy te nie regulują daty rozpoczęcia urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, a jedynie wysokość zasiłku.

Istotą problemu jest, czy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, o którym mowa w art. 1824 § 1 Kp, powinien przypadać bezpośrednio po przyjęciu dziecka na wychowanie i wystąpieniu do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie o przysposobienie, czy też może być udzielony pracownikowi później – w terminie dogodnym dla pracownika przyjmującego dziecko na wychowanie (oczywiście z limitem wynikającym z wieku dziecka – nie później niż do ukończenia przez nie 7. roku życia, a w przypadku, gdy podjęto wobec niego decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego – nie później niż do ukończenia 10. roku życia).

Jeżeli uwzględnić:

• warunek z art. 1824 § 1 Kp, że urlop rodzicielski ma przypadać bezpośrednio po urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, oraz
• § 2 ust. 1 w zw. z § 2 ust. 3 rozporządzenia MRPiPS z 8.12.2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (DzU poz. 2243), z którego wynika, że we wniosku pracownika, o którym mowa w art. 1824 § 1 Kp, powinna być wskazana data, od której ma być udzielony urlop rodzicielski,

to należy przyjąć, że przy składaniu wniosku, o którym mowa, konieczna jest równoczesna decyzja pracownika co do okresu, w jakim będzie korzystać z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Ponadto art. 1824 § 1 Kp wskazuje, że decyzja ta musi zostać podjęta przez pracownika nie później niż 21 dni po przyjęciu dziecka na wychowanie.

Przepis ten nie określa natomiast terminu, w którym pracownik ma rozpocząć urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego. Kwestię tego, w jakim czasie pracownik przyjmujący dziecko na wychowanie może wykorzystać ten urlop, reguluje art. 183 Kp. Nie wskazuje on terminu początkowego skorzystania z tego urlopu – inaczej niż w przypadku urlopu macierzyńskiego związanego z urodzeniem dziecka (który jest określony w art. 1831 § 2 Kp).

Są istotne różnice między urlopem macierzyńskim (art. 180 Kp) i urlopem na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 183 Kp). Z art. 183 § 6 Kp wynika fakultatywność tego ostatniego. Obejmuje ona zatem nie tylko swobodę decyzji pracownika w sprawie skorzystania z urlopu, lecz także swobodę decyzji (w ramach czasowych, wynikających z art. 183 § 1 i 3 Kp) co do okresu korzystania z tego urlopu, w tym określenia momentu jego rozpoczęcia.