Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w orzecznictwie SN - 90

Charakter porozumienia inwestorskiego

Porozumienie między inwestorem zamierzającym nabyć akcje spółki, której akcjonariuszami są pracownicy, a zakładowymi organizacjami związkowymi nie jest źródłem prawa pracy – uchwała 7 sędziów SN z 27.10.2021 r. (III PZP 1/21).

Inwestująca spółka akcyjna zamierzała nabyć 51% akcji drugiej spółki. Zawarła porozumienie ze związkami zawodowymi tej ostatniej, które obejmowało korzystne dla pracowników postanowienia, m.in. uprawnienie do 9-miesięcznej odprawy w razie zwolnienia. W porozumieniu zadeklarowano ponadto, że nie stanowi ono źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 Kp oraz że będzie obowiązywać przez 4 lata.

O odprawę wystąpiła (solidarnie zarówno od spółki przejmowanej, jak i przejmującej) pani X, która – po tym jak doszło do przejęcia spółki – została zwolniona. Sądy miały rozbieżne opinie w kwestii tego, czy przysługuje jej odprawa. SN odpowiadał na pytanie, czy porozumienie zawarte między inwestorem zamierzającym nabyć akcje spółki, należące w całości do pracowników, a zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w spółce stanowi źródło prawa pracy (art. 9 § 1 Kp) i ew. roszczeń pracowników.

Z uzasadnienia: SN uznał, że porozumienie takie nie jest źródłem prawa pracy (art. 9 § 1 Kp), gdyż nie zostało oparte na ustawie. Art. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników[1] nie stanowi podstawy prawnej jego zawarcia. Zakres podmiotowy tej ustawy obejmuje pracodawcę, a nie inwestora. Poza tym porozumienie zostało zawarte poza formalnym trybem przewidzianym w ww. ustawie. Takiej podstawy prawnej nie stanowi też art. 26¹ ust. 1 ustawy o związkach zawodowych[2], bo reguluje porozumienia dotyczące warunków zatrudnienia w przypadku przejścia zakładu pracy (lub jego części) na nowego pracodawcę, zawierane między dotychczasowym bądź nowym pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi.

Pozostaje więc pytanie: czy z porozumienia zawartego między inwestorem w spółce pracowniczej a zakładowymi organizacjami związkowymi można wywodzić indywidualne roszczenia pracowników?

Już w uchwale SN z 24.11.1993 r. (I PZP 46/93) przyjęto, że nienazwane porozumienie płacowe, niebędące źródłem prawa pracy, zawarte przez inwestora z organizacjami związkowymi, działającymi w przejmowanym podmiocie, może być źródłem roszczeń pracowników. Nie ma bowiem żadnego ograniczenia w systemie prawnym, uniemożliwiającego potencjalnemu właścicielowi pracodawcy oraz związkom zawodowym zawieranie uzgodnień przyznających pracownikom więcej uprawnień niż wynikające z powszechnie obowiązujących bądź zakładowych źródeł prawa pracy.

Możliwość wyprowadzenia indywidualnych roszczeń pracowników jest determinowana w pierwszej kolejności przez treść pakietu socjalnego oraz uzgodnione przez strony zasady jego wykonywania. Jeżeli pakiet socjalny zawarty z inwestorem nie zostanie zakwalifikowany jako źródło prawa pracy, powinien być traktowany jako zwykła – choć nienazwana – umowa, której strony decydują, kto i w jakich okolicznościach jest uprawniony do przewidzianych w pakiecie świadczeń oraz zobowiązany do ich realizacji.

W orzecznictwie dominuje podejście, że z perspektywy indywidualnych roszczeń pracowników pakiety socjalne należy traktować jako umowy o świadczenie na rzecz osoby trzeciej albo przez osobę trzecią. Warunkiem przyznania pracownikom indywidualnych roszczeń z pakietu, jako umowy na rzecz osoby trzeciej, jest ustalenie, że pracodawca był albo stał się stroną takiej umowy. Wystarczy, że pracodawca wyrazi wolę realizacji pakietu poprzez formalne lub faktyczne przystąpienie do niego.

Z uwagi na swobodę umów nie ma żadnych przeszkód, by tak skonstruować pakiet socjalny, że będzie z niego wynikało cywilnoprawne zobowiązanie inwestora do zrealizowania określonych, ustalonych w pakiecie, świadczeń na rzecz pracowników kontrolowanego przez niego pracodawcy.

Z porozumienia zawartego między inwestorem zamierzającym nabyć akcje spółki należące do pracowników a zakładowymi organizacjami związkowymi można wywodzić indywidualne roszczenia pracowników, gdy porozumienie to zawiera stosowne zastrzeżenie umowne. W zależności bowiem od treści porozumienia (pakietu socjalnego) i jego wykładni przy zastosowaniu art. 65 Kc (wskazującego, jak tłumaczyć oświadczenia woli), a także późniejszego zachowania jego stron oraz nieuczestniczącego w zawieraniu porozumienia pracodawcy, jest możliwe wywodzenie indywidualnych roszczeń pracowników na różnej podstawie prawnej albo braku takich roszczeń dla pracowników.

Mobbing a roszczenia odszkodowawcze

Odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy nie należy w całości zaliczać na poczet odszkodowania za mobbing – wyrok SN z 15.09.2021 r. (I PSKP 20/21).

Pan X 17.01.2011 r. rozwiązał umowę o pracę w trybie art. 55¹ Kp, tj. z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę, wskazując jako jedną z przyczyn mobbing. Uzyskał z tego tytułu, na mocy wyroku, 14 tys. zł odszkodowania. W kolejnym procesie domagał się zadośćuczynienia w związku z mobbingiem i chorobą zawodową, a także odszkodowania w związku z mobbingiem (z art. 94³ § 4 Kp) – w kwocie 14 tys. zł. Powstały wątpliwości, czy odszkodowania te konsumują się, skoro jedną z przyczyn rozwiązania umowy był mobbing.

Z uzasadnienia: Pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego obowiązków, a wśród tych naruszeń znalazł się mobbing, należą się oba odszkodowania ryczałtowe z art. 55 § 1¹ i art. 94³ § 4 Kp. Jeżeli jednak wśród przyczyn rozwiązania umowy znalazły się zarówno okoliczności (dotyczące naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków) związane z mobbingiem, jak i z nim niezwiązane, to na podstawie art. 55 § 1¹ Kp należy się tylko jedno odszkodowanie, a nie dwa (2-krotność odszkodowania ryczałtowego z art. 55 § 1¹ Kp).

Wobec otrzymania odszkodowania z art. 55 § 1¹ Kp pan X nie mógł obecnie się domagać (drugiego) odszkodowania na tej podstawie prawnej, a tylko odszkodowania z art. 94³ § 4 Kp, w wysokości zryczałtowanej (nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę) albo odpowiadającej rzeczywistej szkodzie (art. 361, art. 362 i art. 363 Kc w zw. z art. 300 Kp). Pan X wybrał tę drugą opcję, wskazując, że jego szkoda polega na majątkowych konsekwencjach rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem (leki, wizyty u lekarzy), a tego rodzaju szkody nie pokrywa odszkodowanie ryczałtowe zasądzone na jego rzecz na podstawie art. 55 § 1¹ Kp.

W razie spełnienia warunków nabycia obu odszkodowań dopuszczalne jest ich sumowanie jako wartości ryczałtowych. Szkodę majątkową doznaną w związku z mobbingiem można też ustalić w szerszym rozmiarze niż ryczałtowy (tj. niż minimalne wynagrodzenie za pracę), z tym że wówczas odszkodowanie zasądzone w wyższej wysokości nie jest już dodatkowo „wzmacniane” ryczałtową kwotą minimalnego wynagrodzenia, zważywszy, że zgodnie z prawem cywilnym odszkodowanie powinno odpowiadać rozmiarowi szkody i co do zasady nie może jej przewyższać.

Jeżeli pracownik otrzymał wcześniej na podstawie art. 55 § 1¹ Kp zryczałtowane odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia także (m.in.) z powodu mobbingu, a później domaga się pełnego wynagrodzenia szkody z art. 94³ § 4 Kp, to dopuszczalność ustalenia tego odszkodowania w wysokości odpowiadającej szkodzie majątkowej doznanej w związku z mobbingiem i jednocześnie z uwzględnieniem („pomniejszeniem”) zasądzonego wcześniej odszkodowania ryczałtowego z art. 55 § 1¹ Kp zależy od tego, jak odszkodowanie wypłacone z art. 55 § 1¹ Kp ma się do okoliczności przedstawianych jako podstawa dochodzenia dodatkowo odszkodowania z art. 94³ § 4 Kp.

Odszkodowanie z art. 55 § 1¹ Kp ma, co do zasady, kompensować wynagrodzenie utracone w związku z natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę. Gdyby więc uzasadnieniem dla dochodzenia odszkodowania z art. 94³ § 4 Kp w wysokości pokrywającej całą szkodę (a nie zryczałtowanej) była utrata zarobków, jakich pracownik mógłby się spodziewać, gdyby stosunek pracy nie został rozwiązany, wówczas kwotę wypłaconą na podstawie art. 55 § 1¹ Kp można by „zaliczyć” na poczet odszkodowania z art. 94³ § 4 Kp – chodzi więc o ten sam rodzaj szkody.

Natomiast gdy odszkodowanie z art. 94³ § 4 Kp ma pokryć inne szkody niż zarobki utracone w związku z rozwiązaniem umowy o pracę (np. koszt leków, innych wydatków związanych z leczeniem następstw mobbingu), nie ma podstaw do pomniejszania (pełnego) odszkodowania z art. 94³ § 4 Kp o kwotę odszkodowania wypłaconego na podstawie art. 55 § 1¹ Kp.

Zasądzenie lub odmowę zasądzenia odszkodowania przekraczającego granice ryczałtowych odszkodowań z art. 55 § 1¹ i art. 94³ § 4 Kp musi poprzedzić ustalenie rozmiaru szkody. Dopiero na tej podstawie sąd może podjąć decyzję o ew. zaliczeniu wypłaconych już wcześniej ryczałtowych odszkodowań na poczet odszkodowania należnego w związku z rzeczywiście poniesioną szkodą.

Odszkodowanie z art. 94³ § 4 Kp przysługuje tylko za szkody spowodowane bezpośrednio mobbingiem (związek przyczynowy między mobbingiem a czasową niezdolnością do pracy powinien wykazać pracownik), lecz jednocześnie nie ogranicza się ono wyłącznie do naprawienia szkody powstałej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z powodu mobbingu (np. w postaci zarobków utraconych po rozwiązaniu umowy o pracę). Odszkodowanie to ma na celu kompensatę wszelkich negatywnych dla pracownika skutków majątkowych, jakie wywołał stosowany wobec niego mobbing (wydatki na leczenie rozstroju zdrowia będącego następstwem mobbingu, np. na wizyty u lekarzy specjalistów, zakup leków, terapię psychologiczną), ale również uszczerbku w zarobkach spowodowanego rozstrojem zdrowia, jeżeli przed rozwiązaniem umowy o pracę pracownik był niezdolny do pracy z powodu mobbingu i nie otrzymywał w związku z tym pełnego wynagrodzenia (a jedynie wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek chorobowy).

Szkoda, o jakiej stanowi art. 94³ § 4 Kp, nie musi wynikać z rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu i dotyczyć wyłącznie zarobków utraconych w następstwie rozwiązania umowy o pracę z tego powodu, ale może obejmować różne uszczerbki majątkowe, których przyczyną był sam mobbing, a nie bezpośrednio rozwiązanie umowy z powodu mobbingu.

Ograniczenie odpowiedzialności pracownika za szkodę

Sąd ma obowiązek rozważyć, czy pracodawca lub inne osoby „przyczyniły się” do powstania bądź zwiększenia szkody albo czy została ona wyrządzona „wspólnie przez kilku pracowników”. W pierwszym przypadku powinien zredukować wysokość odpowiedzialności za szkodę, w drugim – rozdzielić ją na każdego sprawcę – wyrok SN z 16.09.2021 r. (II PSKP 45/21).

Pan B był starszym menedżerem. Koordynował dział logistyki i kontaktował się z klientem docelowym. Miał przy tym pełną swobodę w zarządzaniu produkcją i wysyłką towaru do klienta. Obsługiwał także firmę z Izraela, która była klientem strategicznym spółki. Miał m.in. monitorować, czy towar przeznaczony dla klienta „wychodzi” z portu w odpowiednim czasie. W przypadku transportu jednego z takich ładunków doszło do znacznego opóźnienia, gdyż kontenery nie zostały nadane z portu. Pan B nie zajmował się wszystkim osobiście; wydawał także polecenia innym osobom zatrudnionym z zespole, które również nie dopełniły swoich obowiązków. Dane o wysyłkach wprowadzano do systemu „ręcznie”, a w spółce nie było systemu nadzorującego wykonywanie czynności przez dział logistyki.

Po powzięciu informacji o zaleganiu kontenerów spółka rozwiązała z panem B umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kp, z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na pozostawieniu w porcie na pół roku dwóch kontenerów towarów przeznaczonych pierwotnie dla klienta z Izraela, w wyniku czego pracodawca poniósł szkodę 30 tys. zł tytułem opłat związanych z ich składowaniem. Wynagrodzenie miesięczne pana B, liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, wynosiło 20 tys. zł.

Z uzasadnienia: Rozłożenia odpowiedzialności materialnej na kilka osób dotyczą art. 117 § 1 i art. 118 Kp.

Z art. 117 § 1 wynika, że pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. Zatrudniony powinien odpowiadać wyłącznie za efekt własnego zachowania. Do kręgu „innych osób” należą zarówno pozostali pracownicy, w tym przełożeni, jak i inne osoby związane lub niezwiązane z pracodawcą. Nie ma przy tym znaczenia, czy można im przypisać winę w przyczynieniu się do powstania bądź zwiększenia szkody. Ważne jest jednak, że zachowanie tych osób musi pozostawać w normalnym związku przyczynowym ze szkodą.

W orzecznictwie zwrócono uwagę, że przyczynienie się pracodawcy może przybierać różną postać. Wiąże się często z niewłaściwą organizacją procesu świadczenia pracy, nieprawidłowymi nakładami, niedostarczeniem odpowiednich produktów, niezbędnych do realizacji zadań przez pracownika. Zła organizacja pracy i brak nadzoru uzasadniają obniżenie odszkodowania tylko wtedy, gdy w ich wyniku pracownik, pomimo dołożenia szczególnej staranności, nie mógł należycie wykonać nałożonych na niego obowiązków.

Podobną ulgę przewidziano dla pracownika w art. 118 Kp. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody, stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy.

Ulga przewidziana w art. 117 § 1 i art. 118 Kp jest uwzględniana „z urzędu” przez sąd, co oznacza, że jeśli przemawiają za tym fakty, sąd ma obowiązek rozważyć, czy doszło do „przyczynienia się” pracodawcy lub innych osób do powstania bądź zwiększenia szkody albo czy została ona wyrządzona „wspólnie przez kilku pracowników”. Przesądzenie o istnieniu tych zależności nakłada na sąd kolejny obowiązek. W pierwszym wypadku chodzi o zredukowanie wysokości odpowiedzialności za szkodę, w drugim – o jej rozdzielenie na części korespondujące z przyczynieniem się i winą każdego sprawcy.

Odprawa emerytalna – zakończenie pracy a nabycie emerytury

Pracownik, który chce otrzymać odprawę emerytalną, musi nabyć emeryturę w momencie rozwiązania stosunku pracy bądź w niedalekiej przyszłości po tej dacie – wyrok SN z 16.09.2021 r. (II PSKP 43/21).

Pani X rozwiązała umowę o pracę 30.06.2014 r. na mocy porozumienia stron w ramach Programu Dobrowolnych Odejść (PDO). ZUS przyznał jej emeryturę od 22.06.2015 r. Obowiązujący u pracodawcy Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (ZUZP) przewidywał zasady wypłacania jednorazowej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na rentę inwalidzką lub emeryturę. Stanowił, że pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty/emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę/emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna, której wysokość jest uzależniona od stażu pracy w przedsiębiorstwie.

Po 40 latach pracy przysługiwała odprawa pieniężna w wysokości 600% podstawy wymiaru (wynagrodzenia pracownika w dniu rozwiązania stosunku pracy). W ZUZP wskazano też, że w razie rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę/rentę, pracownikowi, któremu do nabycia prawa do odprawy brakuje mniej niż 12 mies., licząc od dnia rozwiązania stosunku pracy, odprawę tę wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Staż pracy uprawniający panią X do odprawy emerytalnej wynosił 40 lat. Wnioskowała o nią, ale pracodawca odmówił. Inni pracownicy będący w analogicznej sytuacji jak ona, którzy odeszli w ramach PDO, otrzymali odprawy.

Z uzasadnienia: W ZUZP przy ustalaniu prawa do odprawy emerytalnej – podobnie jak w art. 92¹ § 1 Kp – zakłada się istnienie związku między nabyciem prawa do emerytury a zakończeniem stosunku pracy. Należy więc uwzględnić poglądy nt. wykładni art. 92¹ Kp. Związek między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury lub renty może mieć charakter:

• przyczynowy (rozwiązanie stosunku pracy następuje dlatego, że pracownikowi przysługuje prawo do świadczenia),
• czasowy (rozwiązanie stosunku pracy zbiega się w czasie z nabyciem prawa do świadczenia niezależnie od przyczyny rozwiązania stosunku pracy) bądź
• czasowo-przyczynowy (przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest nabycie prawa do emerytury lub renty i rozwiązanie następuje w chwili przyznania świadczenia).

Związek ten może mieć też charakter funkcjonalny – gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje przed spełnieniem warunków uprawniających do emerytury/renty, ale nabycie prawa do jednego z tych świadczeń i przyznanie świadczenia po ustaniu zatrudnienia jest konsekwencją sytuacji bezpośrednio poprzedzającej rozwiązanie stosunku pracy. Dlatego odprawa przysługuje pracownikowi, z którym stosunek pracy został rozwiązany w okresie niezdolności do pracy, jeżeli nabył prawo do renty z tego tytułu bezpośrednio po wyczerpaniu okresu zasiłkowego.

Takie poglądy dotyczą jednak odprawy rentowej (a nie emerytalnej) i znajdują uzasadnienie w tym, że przesłanki nabycia prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy były spełnione przed rozwiązaniem stosunku pracy. Pracownik stał się bowiem niezdolny do pracy jeszcze w czasie zatrudnienia, a do wypłaty na jego rzecz renty nie dochodziło tylko ze względu na pobieranie zasiłku chorobowego po rozwiązaniu stosunku pracy. Uzasadnione było więc przyjęcie, że przejście pracownika na rentę następowało w wyniku rozwiązania z nim stosunku pracy.

W odniesieniu do odprawy emerytalnej w orzecznictwie ukształtował się natomiast pogląd, że warunkiem istnienia związku między rozwiązaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę jest spełnianie przez pracownika warunków nabycia emerytury w momencie rozwiązania stosunku pracy lub też niedługo po tej dacie. Dotyczy to w szczególności osiągnięcia odpowiedniego wieku uprawniającego do emerytury. Jeśli bowiem w dacie rozwiązania stosunku pracy pracownik nie osiągnął wieku emerytalnego albo nie spełniał innych przesłanek nabycia prawa do świadczenia emerytalnego, to późniejsze spełnienie tych warunków i wystąpienie o przyznanie emerytury nie pozostaje w związku z wcześniejszym rozwiązaniem stosunku pracy, choćby osiągnięcie przez (byłego) pracownika wieku emerytalnego nastąpiło po rozwiązaniu stosunku pracy w czasie pobierania praz niego zasiłku chorobowego, świadczenia przedemerytalnego czy też posiadania statusu bezrobotnego i pobierania zasiłku z tego tytułu.

Wprawdzie w wymienionych sytuacjach nabycie prawa do emerytury następuje w pewnym związku czasowym między ustaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury, ale jest to związek przypadkowy, który nie może być traktowany jako „przejście na emeryturę”, o którym mowa w art. 92¹ § 1 Kp.

W rozpoznawanej sprawie stosunek pracy został rozwiązany 30.06.2014 r. na mocy porozumienia stron w ramach PDO, a pani X nabyła prawo do emerytury 22.06.2015 r., co nie dawałoby podstaw do przyjęcia, że doszło do ustania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę, gdyby nie uregulowanie zawarte w ZUZP.

ZUZP zagwarantował prawo do odprawy emerytalnej, jeżeli pracownik nabędzie prawo do emerytury w okresie nie dłuższym niż 12 mies. po ustaniu stosunku pracy. Przepis ten poszerza uprawnienia pracownika w stosunku do obowiązującego art. 92¹ Kp i umożliwia tym samym przyjęcie związku czasowo-funkcjonalnego między rozwiązaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę. Nie budzi wątpliwości, że pracodawca w ZUZP, które są zaliczane do źródeł prawa pracy według art. 9 § 1 Kp, może kształtować uprawnienia pracownika korzystniej niż przepisy Kp i innych ustaw.

Wobec tego pani X uzyskała prawo do odprawy emerytalnej, bo zostały przez nią spełnione przesłanki przewidziane w ZUZP. Datą przejścia na świadczenie i zarazem terminem wymagalności odprawy jest data przyznania tego świadczenia.

Odprawa emerytalna byłego mundurowego

Pracownik pobierający emeryturę wojskową może nabyć prawo do odprawy emerytalnej na podstawie ustawy o służbie cywilnej, o ile rozwiązanie stosunku pracy będzie skutkowało rezygnacją ze statusu pracownika i uzyskaniem statusu emeryta – wyrok SN z 29.09.2021 r. (II PSKP 48/21).

W 2016 r. pan X odszedł z czynnej służby wojskowej w związku z przejściem na emeryturę wojskową (ma status emeryta wojskowego) i otrzymał z tego tytułu odprawę. W tym samym roku nawiązał umowę o pracę na stanowisku radcy prawnego, którą wypowiedział w 2017 r., domagając się od pracodawcy odprawy emerytalnej na podstawie art. 94 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej[3]. Obecnie prowadzi działalność gospodarczą w formie kancelarii prawnej. Pan X ma 47 lat i nie spełnia warunków uzyskania emerytury z powszechnego systemu ubezpieczeń społecznych (FUS). Cały czas pobiera emeryturę wojskową. Uważał, że należy mu się odprawa emerytalna, bo to, że nadal jest aktywny zawodowo, nie oznacza braku związku między ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę.

Z uzasadnienia: Stosownie do art. 94 ust. 1 i 2 ustawy o służbie cywilnej członkowi korpusu tej służby, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę, przysługuje jednorazowa odprawa w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia, a jeżeli przepracował co najmniej 20 lat w służbie cywilnej – w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia. Do okresu pracy wlicza się wszystkie poprzednie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne udowodnione okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Skoro członkowie korpusu służby cywilnej są pracownikami w rozumieniu art. 2 Kp, to przepis ten należy rozpatrywać w połączeniu z art. 92¹ Kp, który stanowi, że odprawa pieniężna w wysokości miesięcznego wynagrodzenia przysługuje pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę bądź emeryturę. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

W orzecznictwie przyjmuje się, że świadczenie wypłacone żołnierzowi w związku ze zwolnieniem ze służby nie wyłącza prawa do odprawy emerytalnej ani z art. 92¹ § 1 Kp, ani z art. 94 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej. Odprawa przysługująca żołnierzowi zwolnionemu z zawodowej służby wojskowej, na podstawie art. 94 ustawy o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych[4], jest przy tym oderwana od przyczyny zaprzestania służby i nie oznacza zakazu przyszłej aktywności zawodowej. Z kolei do nabycia prawa do „pracowniczej” odprawy emerytalnej, którą pracownik powinien otrzymać przynajmniej raz w życiu – w tym tej przysługującej na podstawie art. 94 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej – wymagane jest „przejście na emeryturę” oraz „ustanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę”.

Odprawa emerytalna z art. 92¹ Kp ma charakter jednorazowy. Skorzystanie z niej nie jest uwarunkowane przejściem na emeryturę z FUS, gdyż art. 92¹ Kp nie formułuje takiego wymagania. Bez znaczenia pozostaje zatem okoliczność nabycia uprawnień do emerytury przed nawiązaniem stosunku pracy (chyba że pracownik już wcześniej skorzystał z uprawnienia do takiej odprawy) oraz z jakiego zaopatrzenia jest wypłacane świadczenie.

Przejściem na emeryturę jest zamiana statusu pracownika lub pracownika-emeryta na status wyłącznie emeryta. Następuje ono zawsze i tylko przez rozwiązanie stosunku pracy. Pracownik pobierający emeryturę w czasie nieprzerwanie trwającego stosunku pracy przechodzi więc na emeryturę dopiero po ustaniu tego zatrudnienia. Przejście na emeryturę pracownika, który miał przyznaną wcześniej emeryturę i pobierał to świadczenie w okresie zatrudnienia, oznacza więc rezygnację z dotychczasowego życia zawodowego i posiadanie wyłącznie statusu emeryta.

Dlatego SN przyjął, że pracownik, który pobiera emeryturę wojskową, nabywa prawo do odprawy emerytalnej na podstawie art. 94 ustawy o służbie cywilnej, wówczas gdy na skutek rozwiązania stosunku pracy rezygnuje z dotychczasowego życia zawodowego, wybierając świadczenie emerytalne jako podstawowe źródło swojego utrzymania. Tylko wtedy można mówić o „rozwiązaniu stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę”.