Jawność wynagrodzeń – informacje o wynagrodzeniu dla kandydatów do pracy

Dyrektywa i jej wdrażanie

Nie omawiając w tym miejscu całej, bardzo obszernej dyrektywy, należy zwrócić uwagę, że to dopiero początek jej wdrażania. Do 7.06.2026 r. powinny zostać wprowadzone pozostałe jej postanowienia. Dyrektywa zaś wymaga m.in., by:

• pracownicy mieli prawo do występowania o informacje oraz do otrzymywania na piśmie informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca,
• pracodawcy dostarczali informacji w zakresie luki płacowej ze względu na płeć (pojęcie to oznacza różnicę średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej),
• pracodawcy przeprowadzali z przedstawicielami pracowników wspólną ocenę wynagrodzeń w przypadkach wymienionych w art. 10 dyrektywy.

To tylko przykłady, gdyż dyrektywa ma szerszy zakres. Według polskiego ustawodawcy część jej regulacji już od dawna jest zawarta w polskim systemie prawnym (art. 18^3c Kp – regulacje odnoszące się do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości), ale nawet w tym zakresie polskie przepisy należy uznać za niewystarczające do uznania, że nastąpiła faktyczna implementacja dyrektywy.

Co się zmienia

Pojęcie „wynagrodzenia” w nowym art. 18^3ca Kp ma szerokie znaczenie, jakie określa art. 18³ § 2. Obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Ważne: informacja musi dotyczyć wynagrodzenia w szerokim znaczeniu, a nie jedynie wynagrodzenia zasadniczego. Trzeba poinformować nie tylko o wynagrodzeniu w ścisłym tego słowa znaczeniu (odpłatność za świadczoną pracę), lecz także o innych świadczeniach związanych z pracą (np. obowiązujących u pracodawcy benefitach – ubezpieczeniu medycznym, karnetach sportowych).

Ustawodawca nie nakazał przy tym, by kandydat otrzymywał informację o wszystkich świadczeniach, jakie może uzyskiwać w związku z wykonywaną pracą. Nie wprowadzono obowiązku informowania o świadczeniach wynikających wprost z przepisów, których uzyskanie jest wynikiem zaistnienia pewnej sytuacji, jak np. dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, odprawa w związku ze zwolnieniami z przyczyn niedotyczących pracowników, świadczenia z tytułu podróży służbowych.

Informując o przedziale (przedziałach) wynagrodzenia, pracodawca powinien przyjąć najniższą i najwyższą kwotę, jaką zatrudniona osoba może na danym stanowisku otrzymywać. Jeżeli ustalono regulamin wynagradzania, to należy wskazać wynikające z niego kwoty.

Trzeba zwrócić uwagę na nie do końca jasną konstrukcję przepisów, która od początku prac nad nimi wywoływała dyskusję. Pracodawca ma informować o „wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 18³ § 2 Kp, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci”. Kontrowersje budzi określenie „początkowa wysokość”. Czy ogranicza ono zakres informacji tylko do wskazania tych świadczeń, które pracownik może uzyskać na początku zatrudnienia, z pominięciem tych, które uzyskuje po pewnym czasie (np. nagroda roczna, premia kwartalna)? Moim zdaniem należy ujawnić wszystkie składniki, do których pracownik może nabywać/wypracowywać prawo od początku zatrudnienia. Tak szerokie podejście pozwala zrealizować zamysł ustawodawcy – możliwość oceny przez kandydata świadczeń, jakie może uzyskiwać w zatrudnieniu.

Drugą grupą informacji, jakie ma uzyskać kandydat, są – u pracodawców objętych układem zbiorowym pracy lub regulaminem wynagradzania – informacje o odpowiednich postanowieniach tych aktów. Przez „odpowiednie” należy rozumieć te, które dotyczą wynagrodzenia (wysokość, składniki, zasady przyznawania itp.) i innych świadczeń niż wynagrodzenie. O ile układ zbiorowy pracy reguluje wiele kwestii wykraczających poza sprawy wynagrodzeniowe, o tyle regulamin wynagradzania jest aktem wprost, w całości dotyczącym tej właśnie sfery. Dlatego należałoby przekazać kandydatom pełny tekst regulaminu.

Moment przekazania informacji

Informacje objęte zakresem art. 18^3ca Kp pracodawca przekazuje w postaci papierowej lub elektronicznej,

z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nimi osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:

• w ogłoszeniu o naborze na stanowisko,
• przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu,
• przed nawiązaniem stosunku pracy – jeśli nie było ogłoszenia naboru ani informacje te nie zostały przekazane przed rozmową kwalifikacyjną.

Nowe przepisy nie narzucają zatem obowiązku przekazania informacji już na etapie ogłoszenia o naborze. Można ją przekazać właściwie na każdym etapie rekrutacji, czyli przed zawarciem umowy o pracę. Nie ma przy tym żadnych dodatkowych warunków do zrealizowania tego obowiązku na późniejszych etapach rekrutacji niż ogłoszenie. Oznacza to, że pracodawca nie ma obowiązku informowania o kwestiach wynagrodzeniowych wszystkich potencjalnych kandydatów. Wystarczy, że przekaże te informacje bardzo ograniczonej grupie osób wyłonionych do ostatniego etapu lub nawet tylko kandydatowi już wybranemu.

Należy jednak uwzględnić, że kandydat powinien mieć możliwość przeanalizowania przekazanych informacji, co ma mu zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje.

Nowelizacja nie zawiera zastrzeżenia, że obowiązki informacyjne muszą być wypełnione przy rekrutacjach rozpoczętych od dnia jej wejścia w życie, tj. 24.12.2025 r. W mojej ocenie oznacza to, że trzeba je zrealizować również w stosunku do postępowań rekrutacyjnych, które będą trwać w tym dniu, nawet jeżeli rozpoczęły się wcześniej.

Zakaz dopytywania się o dotychczasowe zarobki

Od 24 grudnia obowiązuje również zakaz domagania się od kandydata do pracy informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy (czyli tym, którym jest objęty w trakcie rekrutacji) oraz w poprzednich stosunkach pracy – zmienia się zawarty w art. 22¹ Kp katalog danych osobowych, jakich podania może żądać pracodawca.

Zakaz ten ma na celu przeciwdziałanie utrwalaniu zaniżenia wynagrodzenia oraz nierówności płacowych, a także „oderwaniu” wartościowania pracy od faktycznej wartości pracy na „rekrutowanym” stanowisku.

Ważne: zakaz dotyczy pytania o obecne lub wcześniejsze zarobki, ale w żaden sposób nie ogranicza pytań o oczekiwania finansowe.

Pojęcie „wynagrodzenia” również w tym kontekście trzeba traktować szeroko, nie tylko jako świadczenia wprost należne za wykonywaną pracę, lecz także jako inne świadczenia związane z pracą. Moim zdaniem bezpiecznie jest przyjąć, że obejmuje też benefity, do których kandydat ma prawo obecnie, jak i miał w poprzednich stosunkach pracy.

Zmiana treści art. 22¹ Kp wymusza analizę stosowanych u pracodawcy procedur rekrutacyjnych (w zakresie przeglądu wzorów ogłoszeń, formularzy dla kandydatów) oraz treści rozmów rekrutacyjnych (przeszkolenie osób uczestniczących w rozmowach).

Należy także zwrócić uwagę na niepodnoszoną zwykle w tym kontekście kwestię danych osobowych. Art. 22¹ Kp zakreśla katalog danych, jakie pracodawca może przetwarzać bez zgody kandydata do pracy/pracownika (do tego dochodzą oczywiście te informacje osobowe, które wynikają z odrębnych przepisów, np. niekaralność za pewne grupy przestępstw przy rekrutacji na stanowisko urzędnicze w samorządzie). Inne dane mogą być przetwarzane za zgodą kandydata lub

Jakiekolwiek domaganie się wprost lub pośrednio wyrażenia zgody na przetwarzanie informacji o dotychczasowych zarobkach kandydata powinno być uznane za wywieranie nacisku, co z kolei wyklucza przyjęcie pełnej dobrowolności ewentualnej zgody.