Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w orzecznictwie SN - 83

Nie każda modyfikacja płacy wymaga zmiany umowy

Korygowanie wysokości składników wchodzących w skład należności z tytułu podróży służbowej, jeśli pracodawca nadal wypłaca pracownikowi pierwotnie uzgodnioną kwotę, nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego – wyrok SN z 9.06.2021 r. (II PSKP 40/21).

X pracował jako kierowca samochodu ciężarowego. W umowie o pracę i innych porozumieniach zmieniających nie uregulowano kosztów związanych z podróżą służbową. Podczas podróży służbowej X nigdy nie korzystał z hotelu. Nocował w kabinie samochodu.

W obowiązującym regulaminie wynagradzania przewidziano, że pracownik otrzyma zwrot kosztów podróży służbowej (dietę) w wysokości nie niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na terenie Polski. Następnie zapis zmodyfikowano, przyjmując, że pracownik z tytułu podróży służbowych otrzyma ryczałt za nocleg w wysokości zgodnej z przepisami prawa i dietę w wysokości nie niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na terenie kraju.

X podjął pracę przed wejściem w życie opisanych wyżej zmian, tj. aneksu nr 1, i wówczas wiedział o przysługującej mu diecie w wysokości 30 euro, później (po roku pracy) 50 euro. Te płatności otrzymywał do końca okresu pracy, nie wiedząc, że po wejściu w życie aneksu kwota ta obejmuje ryczałt za nocleg w wysokości wynikającej z załącznika oraz dietę. Treść regulaminu była upubliczniona w siedzibie pracodawcy. X domagał się wypłaty diet w pierwotnej wysokości (przed wprowadzeniem aneksu), powołując się na to, że nie wręczono mu wypowiedzenia zmieniającego odnośnie do tego składnika wynagrodzenia.

Z uzasadnienia: SN pozostaje przy poglądzie wyrażonym w uchwale składu 7 sędziów z 12.06.2014 r. (II PZP 1/14) oraz 7.10.2014 r. (I PZP 3/14), zgodnie z którym zapewnienie pracownikowi – kierowcy samochodu ciężarowego – odpowiedniego miejsca do spania w kabinie tego pojazdu podczas wykonywania przewozów w transporcie międzynarodowym nie pozbawia kierowcy roszczenia o zwrot kosztów noclegu. Oznacza to, że kierowcy, który nocuje w kabinie samochodu ciężarowego, przysługuje co do zasady zwrot kosztów noclegu, na ogół w postaci ryczałtu w odpowiedniej wysokości, dostosowanej do niedogodności związanych z nocowaniem w warunkach odbiegających od warunków hotelowych.

Problematyka dotycząca rekompensaty kosztów podróży kierowcom w transporcie międzynarodowym wciąż budzi wątpliwości, bowiem mimo wskazówek TK odnośnie do konieczności uregulowania kwestii podróży służbowych kierowców w sposób całościowy i adekwatny do specyfiki, ustawodawca nie wprowadził stosownych rozwiązań. Zaniechanie to staje się zarzewiem kolejnych sporów.

Należności z tytułu podróży służbowych nie mają statusu wynagrodzenia za pracę. Mają na celu pokrycie zwiększonych kosztów utrzymania podczas wykonywania zadań służbowych poza stałym miejscem wykonywania pracy. X wiedział, że otrzymywana kwota 50 euro (za każdy dzień podróży) obejmowała zarówno ryczałt, jak i dietę. W orzecznictwie akceptowane jest, że koszty noclegu kierowcy w transporcie międzynarodowym może kompensować kwota jednego świadczenia nazywanego „dietą”. Dlatego wysoka (przekraczająca dolne limity świadczeń) suma może obejmować zarówno dietę, jak i ryczałt.

Powstaje pytanie, czy pracodawca w obrębie wypłacanego świadczenia w kwocie 50 euro może swobodnie korygować składniki danej sumy bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego – raz wypłacać wysoką dietę i niski ryczałt, a innym razem niską dietę a wysoki ryczałt, jeśli w każdym wypadku poszczególne składniki wypełniają dolną granicę potrzeb związanych z rekompensatą powstałych kosztów w związku z podróżą służbową, a per saldo pracownik otrzymuje cały czas nominalnie świadczenie w tej samej wysokości.

Według SN odpowiedź jest twierdząca. X otrzymywał wszelkie należności z tytułu podróży służbowych w wysokości pozwalającej na zaspokojenie powstałych z tego tytułu kosztów, zaś po dniu wprowadzenia w życie aneksu nr 1 do regulaminu pracy (w części dotyczącej zasad wynagradzania) de facto nie doszło do pogorszenia zasad rekompensowania kosztów związanych z podróżami służbowymi kierowcy w transporcie międzynarodowym.

Wdrożenie instrukcji bhp a wypadek przy pracy

Nawet solidna dokumentacja dotycząca bhp nie zabezpieczy pracodawcy przed odpowiedzialnością, jeśli miejsce pracy nie jest dobrze przygotowane – postanowienie SN z 24.03.2021 r. (III PSK 59/21).

Spór dotyczył zadośćuczynienia za krzywdę powstałą w wyniku wypadku przy pracy, który wydarzył się podczas prac w lesie. Jego przyczyną było niezachowanie przez pana X należytej ostrożności. Opinia biegłego z zakresu bhp wskazała, że pracodawca dopuścił się zaniedbań w sferze szczegółowych zasad działania w strefie niebezpiecznej, instrukcja stanowiskowa była zbyt mało szczegółowa, zaś X nie przekroczył zasad ryzyka.

Doszło do naruszenia art. 237⁴ § 1 i 2 Kp, więc zaistniały podstawy do zasądzenia zadośćuczynienia, zwłaszcza że pracodawca odpowiadał na zasadzie ryzyka. Nie było przesłanek stwierdzających wyłączną winę X w zaistniałym wypadku. Już z protokołu powypadkowego wynikał brak okoliczności stwierdzających naruszenie przez pracownika przepisów bhp.

Pracodawca zaniechał określenia w instrukcji bhp szczegółowych zasad wyznaczenia strefy niebezpiecznej przy załadunku drewna w strefie zadrzewionej. Sąd II instancji przyjął ostatecznie przyczynienie się X do powstania szkody, co miało wpływ na określenie rozmiaru zadośćuczynienia. Pracodawca uważał, że zrealizował spoczywające na nim obowiązki, gdyż wprowadził w życie reguły wynikające z instrukcji wydanych na podstawie zarządzenia nr 19 Dyrektora Generalnego Lasów Państwowych. Ponadto sporządził kartę oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy X, w której wyraźnie wskazano na niebezpieczeństwa związane z „uderzeniami, przyciśnięciami spadającymi przedmiotem z wysokości, których źródłem są gałęzie, drzewa”, a pracownicy są zaznajamiani z ryzykiem związanym z wykonywaniem prac przede wszystkim w warunkach zadrzewienia. Mimo to biegły, a za nim sąd, uznali brak należytego przygotowania X do pracy.

Z uzasadnienia: Pracodawca zwracał uwagę na to, że zakładowe normy regulowały zachowanie się pracownika w przypadku pracy w strefie niebezpiecznej – na konkretne zapisy w instrukcji. Sądy uznały, że samo wdrożenie instrukcji nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności, o ile ustali się (a tak było w sprawie), że miejsce pracy było nieprzygotowane (tu mygła była wadliwie umieszczona). Zakres ochrony pracownika nie może być iluzoryczny, zwłaszcza w razie wykonywania pracy obarczonej dużym ryzykiem. Instrukcje powinny więc wyizolować praktyczne zagrożenia i w sposób klarowny uzmysławiać pracownikowi, także doświadczonemu, stopień ryzyka i zagrożeń.

Odszkodowanie za nierówne wynagradzanie

Jeśli pracownik nie wskaże kryterium dyskryminacyjnego, które mogłoby leżeć u podstaw rzekomego nierównego traktowania go ze strony pracodawcy, to nie dojdzie do przerzucenia ciężaru dowodu na pracodawcę – wyrok SN z 21.04.2021 r. (II PSKP 28/21).

W jednostce wojskowej obowiązywał ponadzakładowy układ zbiorowy pracy dla pracowników wojskowych jednostek organizacyjnych sfery budżetowej. Wynikające z niego widełki płac i kategorie zaszeregowania wartownika były inne niż np. hydraulika. X w 2009 r. został zatrudniony na umowę o pracę jako wartownik w Oddziale Warty Cywilnej, za wynagrodzeniem zasadniczym 1170 zł według VII kategorii zaszeregowania oraz premią regulaminową na zasadach i warunkach określonych w zakładowym regulaminie premiowania – 40% i dodatkiem za wysługę lat. Następnie, na podstawie kolejnej umowy, za wynagrodzeniem zasadniczym 1215 zł.

W latach 2010–2011 premia regulaminowa dla wartowników została zmniejszona z 47 do 10%, a różnica 37% została włączona do wynagrodzenia zasadniczego. Po tej zmianie wartownicy nadal otrzymywali to samo wynagrodzenie. Komendant pozwanej jednostki starał się, aby wszyscy wartownicy otrzymywali jednakowe wynagrodzenie. W 2012 r. panu X jako jednemu z nielicznych podniesiono płacę o 67 zł. W 2014 r. zawarto następną umowę (na czas nieokreślony), z wynagrodzeniem zasadniczym wynoszącym 1650 zł według IX kategorii zaszeregowania oraz premią regulaminową na zasadach i warunkach określonych w zakładowym regulaminie premiowania – 10% i dodatkiem za wysługę lat. W dziale, w którym pracował X, byli zatrudnieni wyłącznie wartownicy. Każdy z nich miał te same obowiązki.

W jednostce wojskowej funkcjonowała zasada, że wynagrodzenie zasadnicze było przypisane do etatu i kiedy zwalniał się etat z wyższym wynagrodzeniem, była możliwość „przypisania danej osoby” do etatu z wyższym wynagrodzeniem. Tym sposobem pan J uzyskał podwyższenie wynagrodzenia o 150 zł brutto. Staż pracy X był krótszy niż wspomnianego pracownika. X nie był traktowany ani lepiej, ani gorzej przez pracodawcę. Umowa o pracę łącząca strony uległa rozwiązaniu na podstawie porozumienia w 2015 r. W tym czasie inni wartownicy mieli podobne wynagrodzenie do X. Wynagrodzenia zasadnicze pracowników OWC kształtowały się na poziomie od 1600 do 1800 zł. Różnica wynikała głównie z wysługi lat. X domagał się odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

Z uzasadnienia: Dyskryminacja oznacza kwalifikowane nierówne traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość określoną w Kp jako przyczyna (podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. Z tego względu, jeśli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać okoliczności, które uprawdopodobnią nie tylko jego gorsze traktowanie w stosunku do innych pracowników, ale także to, że zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną (art. 18^3b § 1 pkt 2 w zw. z art. 18^3a § 1 Kp). Zasady te znajdują również zastosowanie w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego wynagrodzenia pracowników za jednakową pracę.

Dyskryminacja w zatrudnieniu może wyrażać się niekorzystnym ukształtowaniem wynagrodzenia za pracę z uwagi na naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11² Kp) tylko wtedy, gdy jest skutkiem różnicowania sytuacji pracowników z jednej lub z kilku wskazanych wyżej przyczyn (art. 18^3b § 1 pkt 2 Kp), co musi być uwzględnione przy wykładni art. 18^3c § 1 Kp, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Zakazane jest zatem różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości z przyczyn uznawanych za dyskryminujące.

Pracownik, który twierdzi, że naruszono wobec niego zasadę wynikającą z art. 183^3c § 1 w zw. z art. 18^3b § 1 pkt 2 Kp (z przyczyn uznanych za dyskryminujące), powinien wskazać pracowników, którzy są wyżej wynagradzani, mimo że wykonują porównywalną do niego pracę. Wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że przy ustalaniu wynagrodzeń kierował się obiektywnymi powodami (art. 18^3b § 1 in fine Kp), bo np. wskazani pracownicy nie wykonują porównywalnej do powoda pracy.

X domagał się zasądzenia odszkodowania za naruszenie zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, więc był zobowiązany do przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości, ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną. Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie nastąpiło – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika.

X nie wskazał natomiast na niedozwoloną przyczynę, która jego zdaniem była podstawą zróżnicowania wysokości wynagrodzenia. To zaś oznacza, że na pracodawcę nie przeszedł ciężar udowodnienia, że zróżnicowanie wynagrodzenia było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika. Z tych względów powództwo o odszkodowanie z art. 18^3d Kp nie zasługiwało na uwzględnienie.

Z art. 18^3c § 1 Kp wynika prawo pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym mowa w tym przepisie, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Natomiast pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Z przywołanego przepisu nie można wywodzić wymogu równości wynagrodzeń wszystkich pracowników zatrudnionych na określonym stanowisku, natomiast ew. różnice wynagrodzeń muszą wynikać z obiektywnych przesłanek.

Poza tym różnica pomiędzy wynagrodzeniami wartowników wynosiła ok. 300 zł, co stanowi 18% wynagrodzenia zasadniczego ostatnio otrzymywanego przez powoda (1650 zł). O dyskryminacji w wynagradzaniu można mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników, wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości. W sprawie wynagrodzenia nie odbiegały natomiast od siebie znacząco. Nie można zatem mówić o nierównym traktowaniu.

Pomoc organizacji pozarządowej w sporze z pracodawcą

Prowadzenie przez organizację społeczną działalności gospodarczej może spowodować nieskuteczność jej pomocy procesowej dla pracownika. Jednak skazanie prezesa za przestępstwo nieprowadzenia ksiąg rachunkowych nie oznacza automatycznie, że stowarzyszenie nie ma legitymacji do występowania w imieniu innych osób – wyrok SN z 11.05.2021 r. (I PSKP 29/21).

Pracownik zwrócił się o pomoc do Stowarzyszenia T, które wystąpiło na jego rzecz przeciwko pracodawcy. Sąd zasądził od pracodawcy świadczenia z tytułu ryczałtów za noclegi z odsetkami i kosztami zastępstwa procesowego na rzecz Stowarzyszenia. Obie strony wniosły apelacje. Pracodawca, oprócz zarzutów dotyczących samych świadczeń wskazał, że Stowarzyszenie T nie ma wymaganej zdolności do występowania w sprawie (brak zdolności procesowej czynnej powoda). Z tego powodu apelację powoda oddalono.

W ocenie sądu II instancji Stowarzyszenie T nie spełniło warunku podstawowego, czyli nieprowadzenia przez organizację pozarządową działalności gospodarczej (art. 8, art. 61 i art. 462 Kpc). W prawomocnym wyroku karnym z 14.08.2018 r. sąd stwierdził, że pani W jako prezes zarządu Stowarzyszenia T popełniła przestępstwo w nim wskazane, nie prowadząc i dopuszczając do nieprowadzenia od 1.01.2010 do 21.12.2016 r. ksiąg rachunkowych tego podmiotu, który faktycznie prowadził działalność gospodarczą.

Ustalenie co do prowadzenia działalności przez Stowarzyszenie T wiąże sąd orzekający i skutkuje uznaniem, że organizacja ta nie jest uprawniona do brania udziału w postępowaniu. Wobec prowadzenia działalności gospodarczej stowarzyszenie nie ma legitymacji procesowej czynnej. Sąd II instancji nie jest uprawniony do merytorycznego rozpoznania apelacji. Według statutu Stowarzyszenie T nie prowadziło działalności gospodarczej, nie pobierało też opłat od osób, które reprezentowało. Te sporne kwestie stały się przedmiotem rozważań SN.

Z uzasadnienia: Zgodnie z art. 8 Kpc organizacje pozarządowe, których zadanie statutowe nie polega na prowadzeniu działalności gospodarczej, mogą dla ochrony praw obywateli, w wypadkach przewidzianych w ustawie, wszcząć postępowanie oraz wziąć udział w toczącym się postępowaniu.

W postępowaniu karnym skazana została pani W, a nie powód – Stowarzyszenie T, co czyni wątpliwym ustalenie poczynione na podstawie wyroku karnego, że Stowarzyszenie T prowadziło działalność gospodarczą. Sąd II instancji poprzestał na wyroku sądu karnego, co nie musi być wystarczające do stwierdzenia, że Stowarzyszenie T prowadziło działalność gospodarczą. Wyrok karny dotyczy osoby fizycznej, a nie Stowarzyszenia. Dalszy stan faktyczny, czyli wykraczający ponad wymagany dla przestępstwa, nawet opisany w sentencji wyroku karnego, nie wiąże wprost z mocy art. 11 Kpc w postępowaniu cywilnym.

Moc wiążąca wyroków karnych została wprowadzona dla uniknięcia możliwości wydawania na podstawie tych samych stanów faktycznych różnych orzeczeń w sprawach cywilnych i karnych. W orzecznictwie SN akcentuje się konieczność traktowania art. 11 Kpc, ustanawiającego związanie sądu cywilnego ustaleniami prawomocnego wyroku skazującego co do popełnienia przestępstwa, jako normy szczególnej, będącej wyjątkiem od zasady swobodnej oceny dowodów i poczynionych w wyniku tej oceny ustaleń sądu cywilnego. Sąd cywilny wiążą tylko zawarte w sentencji wyroku karnego skazującego ustalenia okoliczności dotyczące osoby sprawcy czynu przypisanego oskarżonemu i przedmiotu przestępstwa.

Korzystanie przez stowarzyszenie z kompetencji, które przysługują mu z mocy art. 8 i art. 462 Kpc, oraz zgodnie z zasadami statutowymi, nie może automatycznie przesądzać o prowadzeniu działalności gospodarczej. W przeciwnym razie wszystkie organizacje pozarządowe, które w ramach swoich zadań statutowych wytaczają powództwa na rzecz określonych osób fizycznych, musiałyby podlegać odrębnemu wpisowi do rejestru przedsiębiorców, co przeczyłoby ratio legis art. 8 Kpc. Jednocześnie brak udokumentowania powyższej działalności może skutkować co najwyżej odpowiedzialnością karną skarbową osób upoważnionych do reprezentacji stowarzyszenia.

Ew. niedopełnienie obowiązków księgowych nie daje podstaw do formułowania wniosku co do prowadzenia działalności gospodarczej. Znaczenie ma rzeczywiste prowadzenie działalności gospodarczej – co należy do sfery faktów – o skali, zakresie, przedmiocie oraz cechach działalności gospodarczej ujmowanej w prawie powszechnym. Oznacza to, że legitymację procesową organizacji pozarządowej wyklucza prowadzenie działalności gospodarczej tak rozumianej. Zapis w statucie czy rejestrze może być źródłem (podstawą) domniemania faktycznego lub prawnego, co nie wyklucza innych ustaleń i ocen sądu powszechnego.

Należy też mieć na uwadze, że nie można wymagać od organizacji pozarządowej (także stowarzyszenia), aby nie prowadziła żadnej działalności. Nie należy pomijać regulacji ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie[1], która odnosi się także do stowarzyszeń jako organizacji pozarządowych i uwzględnia działalność pożytku publicznego (nieodpłatną i odpłatną) oraz działalność gospodarczą.

Wyłączenie wynikające z prowadzenia działalności gospodarczej pozwala na dwa wnioski: nie chodzi o wszelką działalność, lecz tylko o działalność gospodarczą, która powinna być ponadto głównym przedmiotem działalności organizacji pozarządowej. Prowadzi to zatem do działalności gospodarczej w prawnym, a nie potocznym rozumieniu, czyli zdefiniowanej w Prawie przedsiębiorców.

Organizacja pozarządowa (stowarzyszenie), która nie prowadzi działalności gospodarczej, ma legitymację procesową na podstawie przepisów prawa procesowego (art. 8, art. 61, art. 462 Kpc) i zgody uprawnionego pracownika oraz w zakresie prawa materialnego leżącego u podstaw jego roszczenia.