Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w orzecznictwie SN - 80

Ubezpieczenie z kilku zleceń, gdy wynagrodzenie wypłacono z opóźnieniem

Kilka jednoczesnych tytułów do ubezpieczenia może wywołać wątpliwości, czy ze wszystkich należy odprowadzać składki, zwłaszcza gdy wypłaty nie są miesięczne – wyrok SN z 27.01.2021 r. (II USKP 2/21).

Spółka zawarła z panem X umowę zlecenia na okres od 1.01.2016 do 2.03.2016 r. X zobowiązał się w niej do zapewnienia wspólnie z innymi zleceniobiorcami ochrony konkretnego obiektu. Z umowy wynikało, że po wykonaniu zlecenia zleceniodawca wypłaci zleceniobiorcy należność w wysokości wynikającej z ustalonej stawki godzinowej i liczby godzin pełnionej ochrony – do 28 dni po upływie okresu, na jaki umowa została zawarta.

Przy zawieraniu umowy X złożył oświadczenie, że jest zatrudniony w innym przedsiębiorstwie na podstawie umowy, od której są odprowadzane składki społeczne, a osiągane wynagrodzenie brutto z tego tytułu wynosi nie mniej niż minimalne ustawowe wynagrodzenie z umowy o pracę. Jednocześnie wskazał, że rezygnuje z objęcia go dobrowolnym ubezpieczeniem emerytalnym i rentowym z tytułu zawarcia umowy zlecenia i zobowiązał się, że o każdej zmianie decyzji o ubezpieczeniu emerytalnym, rentowym i chorobowym natychmiast poinformuje zleceniodawcę na piśmie. Zlecenie przedłużano kolejnymi aneksami.

X pracował w kilku agencjach. W tym samym okresie świadczył więc pracę na podstawie co najmniej dwóch umów zlecenia zawartych z różnymi podmiotami (płatnikami), z których tylko jedna, zgodnie z wolą ubezpieczonego, stanowiła tytuł ubezpieczenia. Kłopot pojawił się, gdy inna agencja też zaczęła mu płacić co drugi miesiąc. Ubezpieczony otrzymywał wynagrodzenie raz na 2 mies. (przewyższające wynagrodzenie minimalne), przy czym w przypadku rozbicia otrzymanego przez niego wynagrodzenia na poszczególne miesiące jego wysokość u żadnego ze zleceniodawców nie przekroczyłaby wynagrodzenia minimalnego.

ZUS stwierdził, że X podlegał ubezpieczeniom z tytułu umowy zlecenia ze spółką.

Z uzasadnienia: W myśl art. 9 ust. 2 usus osoba spełniająca warunki do objęcia obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi z kilku umów zlecenia jest objęta obowiązkowo ubezpieczeniami z tej umowy, która powstała (została zawarta) najwcześniej. Może dobrowolnie, na swój wniosek, być objęta ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi także z pozostałych (wszystkich lub wybranych) tytułów bądź zmienić tytuł ubezpieczeń, z zastrzeżeniem ust. 2c i 7.

Z kolei art. 9 ust. 2c usus przewiduje, że zleceniobiorca, którego podstawa wymiaru składek emerytalnej i rentowych w danym miesiącu jest niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, spełniający zarazem warunki do objęcia obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi z innych tytułów (np. innych umów zleceń), podlega obowiązkowo tym ubezpieczeniom również z innych tytułów. Zasady tej (o obowiązkowym podleganiu ubezpieczeniom) nie stosuje się, jeżeli łączna podstawa wymiaru składek z umowy zlecenia lub z innych tytułów osiąga kwotę minimalnego wynagrodzenia.

Zasadniczo podstawą do objęcia obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi jest najwcześniej zawarta umowa. Zleceniobiorcy przysługuje ponadto wybór co do dobrowolnego ubezpieczenia z tytułu pozostałych umów. Należy jednak uwzględnić przy tym – jako lex specialis („z zastrzeżeniem”) – art. 9 ust. 2c usus. Zastrzeżenie „odsyłające” do art. 9 ust. 2c należy rozumieć w ten sposób, że sytuacja prawna zleceniobiorcy jest regulowana treścią art. 9 ust. 2 zdanie 2 usus (dobrowolność co do objęcia ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi z pozostałych, wszystkich lub wybranych, tytułów lub zmiany tytułu ubezpieczeń) tylko wtedy, gdy nie będzie wypełniała hipotezy art. 9 ust. 2c usus. Tym samym ocena sytuacji prawnej zleceniobiorcy dokonywana z uwzględnieniem tej regulacji powinna „wyprzedzać” ocenę dokonywaną wyłącznie na podstawie art. 9 ust. 2 usus.

Art. 9 ust. 2c usus wprowadza obowiązek uwzględnienia innych tytułów, w sytuacji gdy podstawa wymiaru składek w danym miesiącu jest niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zasady tej nie stosuje się, gdy łączna podstawa wymiaru składek z umowy zlecenia lub z innych tytułów – np. w wyniku wyboru, o którym mowa w art. 9 ust. 2 zdanie 2 usus – osiąga kwotę minimalnego wynagrodzenia. Innymi słowy wybór dodatkowych tytułów ubezpieczenia, o którym mowa w art. 9 ust. 2 zdanie 2 usus, jest możliwy, pod warunkiem że podstawa wymiaru składek w danym miesiącu jest równa co najmniej kwocie minimalnego wynagrodzenia. Jeżeli tak nie jest, art. 9 ust. 2c usus nakazuje uwzględniać – poza najwcześniej zawartą umową – także inne tytuły (tu umowy zlecenia), tak aby podstawa wymiaru składek emerytalnej i rentowych w danym miesiącu osiągnęła co najmniej kwotę minimalnego wynagrodzenia.

Na podstawie art. 18 ust. 3 usus podstawę wymiaru składek emerytalnej i rentowych zleceniobiorców ustala się zgodnie z ust. 1, jeżeli w umowie agencyjnej lub zlecenia albo w innej o świadczenie usług, do której zgodnie z Kc stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, określono odpłatność za jej wykonywanie kwotowo, w kwotowej stawce godzinowej lub akordowej albo prowizyjnie.

W uchwale 7 sędziów z 10.09.2009 r. (I UZP 5/09) SN wyjaśnił, że niewypłacone pracownikowi wynagrodzenie za pracę nie stanowi podstawy wymiaru składek społecznych, gdyż nie jest prawnie możliwe uwzględnianie w tej podstawie jakichkolwiek należności, które nie stały się przychodem ze stosunku pracy w rozumieniu updof. Przychód ten zaś powstaje dopiero w momencie rzeczywistego otrzymania lub postawienia go do dyspozycji pracownika, stąd przy ustalaniu podstawy wymiaru składek społecznych istotne jest, czy powstał przychód ze stosunku pracy, a więc czy nastąpiła wypłata należności lub jej postawienie do dyspozycji ubezpieczonego. Niemniej użytego w art. 9 ust. 2c usus pojęcia „podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe” nie można interpretować, posługując się art. 18 ust. 1 usus, i utożsamiać go z przychodem zdefiniowanym w art. 4 pkt 9 usus.

Należy rozdzielić samą instytucję podlegania obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym od instytucji następczego ustalania wysokości składek oraz podstawy ich wymiaru. Jeżeli zatem pracownik podlega obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym na mocy ważnego stosunku pracy (art. 9 ust. 1 usus), którego elementem jest wynagrodzenie w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia w przeliczeniu na okres 1 mies. i praca ta jest wykonywana, co nakłada na pracodawcę obowiązek wypłaty za nią uzgodnionego wynagrodzenia, to należy uznać, że pracownik ten nie podlega również obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z innych tytułów na podstawie art. 9 ust. 1a usus, w sytuacji gdy nie dochodzi do wypłaty należnego mu wynagrodzenia za pracę za dany okres, co jest równoznaczne z brakiem przychodu ze stosunku pracy w tym okresie w rozumieniu art. 4 pkt 9 usus, mającego znaczenie dla określenia podstawy wymiaru składek zgodnie z art. 18 ust. 1 usus.

Te same argumenty wskazują, że również i „podstawa wymiaru składek” z art. 9 ust. 2c usus wynika z treści zawartej umowy o świadczenie usług i faktycznego jej wykonywania. Nie jest przy tym istotne, że dopiero 1.01.2017 r. weszły w życie przepisy, które wprowadziły w odniesieniu do umów zlecenia minimalną stawkę godzinową oraz zasadę, że w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 mies. wypłata wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej następuje co najmniej raz w miesiącu. Obowiązujące przed tą datą przepisy odnoszące się do minimalnego wynagrodzenia za pracę, przy uwzględnieniu art. 85 § 2 Kp (wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie), dotyczyły minimalnego wynagrodzenia za miesiąc pracy. Usus koreluje z tym rozwiązaniem, wprowadzając – w stosunku do wszystkich płatników (a nie tylko pracodawców) – obowiązek raportowania co miesiąc o podstawie wymiaru składki (art. 41 ust. 3 pkt 4 tiret b). Ten aspekt decyduje o sposobie rozumienia art. 9 ust. 2c usus, a konkretnie o tym, że porównanie podstawy wymiaru składek z minimalnym wynagrodzeniem za pracę następuje w ujęciu miesięcznym.

Podstawa wymiaru składek w danym miesiącu stanowi iloczyn umówionej stawki godzinowej przemnożonej przez liczbę godzin przepracowanych w tym miesiącu, niezależnie od tego, jak strony umówiły się co do terminów płatności wynagrodzenia.

Odszkodowanie wyższe niż przewiduje Kodeks pracy

Nie każde naruszenie przepisów przez pracodawcę przy wypowiadaniu umowy o pracę uprawnia pracownika do dochodzenia odszkodowania ponad normy prawa pracy – wyrok SN z 27.01.2021 r. (II PSKP 1/21).

Pani X w 2007 r. rozpoczęła pracę jako medyczny przedstawiciel handlowy, na umowę o pracę na czas nieokreślony. Obsługiwała region północno-wschodni. Pracodawca 17.08.2011 r. wypowiedział umowę o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia i ze skutkiem rozwiązującym na 30.11.2011 r. Jako przyczynę wskazał reorganizację zatrudnienia. Zmiany reorganizacyjne polegały na likwidacji trzech stanowisk przedstawicielskich w firmie, w tym jednego w regionie północno-wschodnim. X wytoczyła powództwo, a sąd przywrócił ją do pracy. Po wygranym procesie i zgłoszeniu gotowości do podjęcia pracy powróciła od października 2012 r. na stanowisko przedstawiciela medycznego i otrzymała gratyfikację za czas pozostawania bez pracy w wysokości miesięcznego wynagrodzenia.

Pracodawca 30.10.2012 r. ponownie wypowiedział X umowę o pracę ze skutkiem rozwiązującym na 31.01.2013 r., z powołaniem się na przyczynę w postaci zmian w strukturze organizacyjnej, skutkujących likwidacją stanowiska pracy na obsługiwanym przez X terytorium. Tym razem w treści wypowiedzenia znalazło się odniesienie do zastosowanych przez pracodawcę kryteriów wytypowania pracownika do zwolnienia.

Pani X również od tego wypowiedzenia odwołała się do sądu i ponownie wygrała proces. Kontynuowała zatrudnienie u pracodawcy i dochodziła odszkodowania – za okres, w którym pozostawała bez pracy po wypowiedzeniu ze skutkiem na 30.11.2011 r. – ze względu na bezprawność rozwiązania stosunku pracy jako źródła szkody uzasadniającej dochodzenie kompensaty w postaci odszkodowania za utracone zarobki. Dochodziła częściowego wyrównania zarobków (dochodów) utraconych za okres od rozwiązania umowy (30.11.2011 r.) do ponownego zatrudnienia (1.10.2012 r.). Twierdziła, że jej zwolnienie było podyktowane tym, że była młodą mężatką i miała plany macierzyńskie, a więc kryterium było dyskryminacyjne. Przełożeni temu zaprzeczali. Twierdzili, że dyrektor musiał wybrać pomiędzy dwoma osobami i kierował się usposobieniem pracowników.

Z uzasadnienia: Orzecznictwo sądowe nie jest jednolite w kwestii możliwości dochodzenia przez pracownika uzupełniających roszczeń odszkodowawczych opartych na przepisach Kc w sytuacji rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem bądź bez wypowiedzenia.

O ile do 2007 r. w orzecznictwie SN jednolicie przyjmowano, że roszczenia pracownika z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem lub bez zostały w sposób wyczerpujący uregulowane w Kp (art. 47¹ i art. 58 Kp) i nie ma podstaw do sięgania w tym zakresie do przepisów Kc w zw. z art. 300 Kp, o tyle po wyroku TK z 27.11.2007 r. (SK 18/05) zarówno w orzecznictwie, jak i w literaturze dopuszczono możliwość domagania się przez pracownika zasądzenia od pracodawcy odszkodowania uzupełniającego na podstawie art. 415 Kc (odpowiedzialność deliktowa), przy czym uznano, że taką odpowiedzialność uzasadniałoby (przy spełnieniu pozostałych przesłanek) działanie pracodawcy polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik powinien wykazać wszystkie przesłanki odpowiedzialności wynikające z art. 415 Kc.

Bardziej problematyczna okazała się natomiast kwestia ew. uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w związku z naruszeniem przez niego przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, ponad tę, która wynika z art. 47^{1 Kp.}

Istotną rolę odegrała uchwała składu 7 sędziów SN z 18.06.2009 r. (I PZP 2/09), w której przyjęto, że pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach przez sąd po ustaleniu, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, nie ma prawa do odszkodowania na podstawie Kc ponad przysługujące mu na mocy art. 47 Kp wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Podobnie w wyroku SN z 9.10.2012 r. (II PK 66/12) wyrażono pogląd, że odpowiedzialność deliktowa pracodawcy (art. 415 Kc) za wypowiedzenie umowy o pracę nie jest wykluczona, jednak po spełnieniu szeregu warunków. Przede wszystkim chodzi o bezprawność inną (szerszą) niż określona w Kp, gdyż wobec samodzielnej i zasadniczo pełnej regulacji w prawie pracy dotyczącej rozwiązywania stosunku pracy (art. 300 Kp) odpowiedzialność deliktowa pracodawcy musi być ujmowana jako wyjątkowa.

Podzielając ten kierunek wykładni, SN w wyroku z 1.03.2018 r. (III PK 18/17) uznał, że roszczenia z art. 45 i nast. oraz art. 56 i nast. Kp wyczerpują problematykę kontraktowej odpowiedzialności odszkodowawczej z racji niezgodnego z przepisami rozwiązania umowy o pracę za lub bez wypowiedzenia. Przemawia to za wyłączeniem możliwości stosowania na mocy art. 300 Kp przepisów Kc normujących odpowiedzialność za niewykonanie zobowiązań umownych (art. 471 i nast. Kc) dla dochodzenia przez zwolnionego pracownika naprawienia dalszej szkody, a przyjęta kwalifikacja niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę za lub bez wypowiedzenia jako nienależytego wykonania zobowiązania nie wyłącza dalszych roszczeń odszkodowawczych opartych na przepisach Kc regulujących czyny niedozwolone.

Zarówno wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, jak i odszkodowanie należne pracownikom zwolnionym w trybie wypowiedzenia są świadczeniami kompensacyjnymi i w tym sensie nie różnią się od analogicznych świadczeń przysługujących w razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Nie każde naruszenie prawa jest równoznaczne z winą w rozumieniu art. 415 Kc, zwłaszcza zaś winą kwalifikowaną jako umyślna. Jak wyjaśnił bowiem SN w wyroku z 17.10.2018 r. (II PK 174/17), pracodawca ma prawo do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Gdy narusza przepisy o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umów o pracę, to ponosi odpowiedzialność określoną w Kp. Może więc pomylić się w ocenie zasadności rozwiązania umowy lub naruszyć przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, a wadliwości te nie są równoznaczne z wyrządzeniem pracownikowi deliktu w rozumieniu art. 415 Kc.

W aspekcie potencjalnej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy za naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę należy oddzielać winę od naruszenia obowiązku. SN podzielił ten właśnie kierunek wykładni. Również pracownik, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy za wypowiedzeniem, przywrócony następnie do pracy wyrokiem sądu pracy, może skutecznie domagać się na podstawie art. 415 Kc w zw. z art. 300 Kp uzupełniającego odszkodowania ponad przyznane mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przewidziane w art. 47 Kp. Jednak przesłanką odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy będzie wyłącznie szkoda wyrządzona szczególnie nagannym działaniem pracodawcy polegającym na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przez niego norm określających przesłanki rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

SN uznał, że wypowiedzenie pani X, z którym wiązała ona przypisywaną pracodawcy odpowiedzialność odszkodowawczą, naruszało wprawdzie przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, ale tylko z tej przyczyny, że nie określało kryteriów decydujących o wyborze jej spośród pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach. Materiał dowodowy nie potwierdził natomiast twierdzeń skarżącej, jakoby wypowiedzenie umowy o pracę stanowiło efekt instrumentalnego wykorzystania jej płci oraz faktu ujawnienia przez nią planów macierzyńskich. Nie została wykazana wina pracodawcy w jej kwalifikowanej postaci.

Czas pracy pracownika mobilnego

Czasem pracy pracownika wykonującego obowiązki pracownicze na określonym obszarze, do czego konieczne jest stałe przemieszczanie się, jest także czas poświęcony na niezbędne przejazdy – wyrok SN z 24.02.2021 r. (III PSKP 4/21).

Pan X pracował w 3-osobowym zespole, na stanowisku specjalisty ds. kontroli obiektów na obszarze kilku województw, gdzie zajmował się kontrolowaniem systemu ochrony, w tym pracowników ochrony, w podległych obiektach. Pracodawca wypowiedział mu umowę.

Grupa kontrolna była zabierana do miejsca docelowego (miejsca kontroli) i poruszała się na terenach kontroli służbowym samochodem, którym kierował inny pracownik. Po odbyciu kontroli grupa udawała się do kolejnego miejsca inspekcji. Po zakończeniu wyznaczonych na dany dzień zadań zjeżdżała do centrali pracodawcy i stamtąd dopiero pracownicy udawali się do domów. Pan X, wyruszając do pracy, dostawał od pracodawcy telefoniczne wskazówki co do miejsca i sposobu kontroli. Pracodawca za moment rozpoczęcia pracy przyjął bezpośrednie przystąpienie grupy do kontroli obiektu w danej miejscowości. Jako godzinę zakończenia pracy także uważał moment zakończenia kontroli w danym miejscu. Nie uwzględniał natomiast do czasu pracy czasu przejazdów między kontrolowanymi obiektami, a także czasu dojazdu na pierwszą kontrolę z miejsca zamieszkania X i powrotu po pracy do miejsca zamieszkania.

Tak czas pracy X ewidencjonowany był w poleceniach wyjazdów i tak też określił go sąd I instancji (jako samo tylko przeprowadzanie kontroli). Sąd uznał też, że X obowiązywał system równoważnego czasu pracy, przyjmując 12-godzinną normę dobową. Godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w danym dniu to godziny wskazane w poleceniach wyjazdów służbowych jako godziny przyjazdu do miejsca kontroli i wyjazdu z tego miejsca. Przyjmując te założenia, biegły wyliczył, że na podstawie normy dobowej 12-godzinnej X powinien otrzymać wynagrodzenie za godziny nadliczbowe i dodatek za pracę w porze nocnej.

Z uzasadnienia: Zgodnie z poglądem wyrażonym przez SN w wyroku z 6.05.2014 r. (II PK 219/13) czasem pracy (art. 128 § 1 Kp) pracownika wykonującego obowiązki pracownicze na określonym obszarze, do czego konieczne jest stałe przemieszczanie się, jest także czas poświęcony na niezbędne przejazdy.

Decydujące znaczenie ma interpretacja pojęcia użytego w art. 128 Kp „pozostawanie w dyspozycji pracodawcy”. Zgodnie z wyrokiem SN z 3.12.2008 r. (I PK 107/08) czas pracy pracownika handlowego rozpoczyna się od wyjazdu z jego mieszkania, w sytuacji gdy pracodawca nie zorganizował dla niego żadnego miejsca, które mogłoby być traktowane jako zamiejscowa siedziba pracodawcy („biuro”), a praca polegała w całości na wykonywaniu zadań w placówkach handlowych, do których pracownik dojeżdżał samochodem z zajmowanego przez siebie mieszkania. Czasem pracy jest objęty w tym wypadku również powrót pracownika do miejsca zamieszkania po wykonaniu zasadniczego zadania pracowniczego.

W takiej sytuacji nie można twierdzić, że nie jest wliczany do czasu pracy czas przejazdów pracownika świadczącego pracę w warunkach tzw. nietypowej podróży służbowej, w tym dojazd do pierwszego klienta, a następnie przejazd od ostatniego klienta do mieszkania pracownika. Jeżeli pracodawca nie zorganizował dla pracownika żadnego miejsca („biura”), które mogłoby być traktowane jako filia jego siedziby i taką funkcję spełniało mieszkanie pracownika, ten już od momentu opuszczenia mieszkania rozpoczyna bezpośrednie czynności przygotowawcze do wykonania zasadniczego zadania służbowego (wizyty u klientów itp.). Jeżeli więc immanentną cechą obowiązków pracowniczych jest bezpośredni kontakt z kontrahentem, co wiąże się z obowiązkiem przejazdu pracownika do siedziby tego kontrahenta (innego miejsca spotkania), to nie można uznać, że pracownik mobilny, prowadząc samochód służbowy, nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, nie wykonując w tym czasie obowiązków służbowych, gdyż w ramach obowiązków mu powierzonych mieszczą się tylko czynności ściśle związane z zakresem jego obowiązków.

Podobne stanowisko w zakresie kwalifikowania jako czasu pracy całego okresu, w którym pracownik wykonuje obowiązki na określonym obszarze geograficznym (w różnych jego miejscach) i w tym celu przemieszcza się tam i z powrotem, wyrażane jest także w piśmiennictwie (por. M. Mędrala: Wybrane problemy związane ze wskazaniem miejsca pracy w umowie o pracę, „Monitor Prawa Pracy” 2009 nr 3).

Czasem pracy pracownika wykonującego obowiązki pracownicze na określonym obszarze, do czego niezbędne jest stałe przemieszczanie się, jest także czas poświęcony na niezbędne przejazdy. W czasie tych przejazdów pracownik pozostaje bowiem w dyspozycji pracodawcy, a świadczenie pracy (wykonywanie obowiązków pracowniczych) polega na samym przemieszczaniu się, bez którego nie byłoby możliwe wykonanie podstawowych zadań pracowniczych. Z tego punktu widzenia jest więc obojętne, jakim środkiem transportu pracownik się przemieszcza (własnym, dostarczonym przez pracodawcę czy publicznym), jak również, czym się zajmuje w czasie przejazdu (prowadzi samochód, świadczy pracę możliwą do wykonania w czasie przejazdu czy też odpoczywa).

Również TSUE w wyroku z 10.09.2015 r. (C-266/14) uznał, że gdy pracownicy nie mają stałego lub zwykłego miejsca pracy, czas dojazdu, który poświęcają na codzienne przejazdy między ich miejscem zamieszkania a siedzibami pierwszego i ostatniego klienta wskazanymi przez pracodawcę, stanowi czas pracy w rozumieniu art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88/WE dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy.

Pan X od chwili wejścia do samochodu, którym dojeżdżał do miejsca wykonywania pracy, związanej z ciągłym przemieszczaniem się między różnymi miastami, pozostawał w dyspozycji pracodawcy. Okres takiej mobilnej pracy kończył się z chwilą powrotu do domu.

Iluzoryczny wspólnik nie umożliwi zatrudnienia w spółce z o.o.

Większościowy udziałowiec nie może być objęty ubezpieczeniem pracowniczym – postanowienie SN z 24.03.2021 r. (III USK 156/21).

Spółka z o.o. działa w branży budowlanej i zajmuje się sprzedażą materiałów budowlanych. Pani X była wspólnikiem, posiadając do marca 2011 r. 205 udziałów, jej mąż miał ich 605, zaś Y – 100. Od 15.03.2011 r. X miała już 909 udziałów, a jej córka 1 udział. W kolejnych latach (od października 2013 r.) proporcje udziałów ulegały dalszym zmianom. W marcu 2000 r. X zawarła ze spółką umowę o pracę na czas nieokreślony na stanowisku referenta za wynagrodzeniem 1500 zł. Dochody z pracy zarobkowej rosły, osiągając w lutym 2012 r. poziom 29 tys. zł. W sierpniu 2013 r. X wykonywała już pracę prokurenta za wynagrodzeniem 62 tys. zł, później zaś pracowała na stanowisku prezesa zarządu i dyrektora ds. administracyjnych. ZUS w 2014 r. ustalił dla X z tytułu zatrudnienia na umowę o pracę u płatnika składek obniżoną podstawę wymiaru składek, bo uzyskiwane wynagrodzenie nie było adekwatne do powierzonych jej obowiązków.

Z uzasadnienia: Wspólnik, który ma większościowe udziały w spółce z o.o., nie może korzystać z ubezpieczenia społecznego jako pracownik. Z tym stanowiskiem nie koliduje możliwość pracowniczego ubezpieczenia wspólników wieloosobowych spółek z o.o. na stanowiskach członków zarządu. Jednak gdy udział w kapitale zakładowym spółki innych wspólników pozostaje iluzoryczny (tak było w rozpoznawanej sprawie), to w orzecznictwie SN nie aprobuje się czynności zmierzających do wykreowania więzi pracowniczej, pozbawionej jednocześnie jej immanentnych cech z racji połączenia pracy i kapitału.

Zwroty „prawie jedyny wspólnik” oraz „iluzoryczny wspólnik” nie wywodzą się z języka prawnego, są zaś wyrazem opisu stanu faktycznego danej sprawy. Nie podlegają wykładni tak jak przepisy prawa. Prawdą jest, że SN nie sprecyzował dotąd znaczenia pozaustawowych pojęć „niemal (prawie) jedyny wspólnik (udziałowiec)” lub „wspólnik (udziałowiec) iluzoryczny”, jednak nie może budzić wątpliwości, że proporcja, z jaką mamy do czynienia w tej sprawie, oznacza, że pani X ma pozycję właścicielską tak dalece dominującą, że nie może być własnym pracodawcą.

Taka skala większości udziałów (przewagi głosów w zgromadzeniu wspólników) oraz sposób jej wykorzystywania nakazuje traktować wieloosobową spółkę z o.o. na równi ze spółką jednoosobową, w której jedyny udziałowiec nie może pozostawać w stosunku pracy ze spółką ze względu na brak elementów konstrukcyjnych właściwych dla stosunku pracy. Jest to sytuacja, w której status wykonawcy pracy staje się jedynie funkcjonalnym elementem statusu właściciela spółki.