Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w orzecznictwie SN - 73

Jak liczyć przedawnienie składkowe

Zmiany przepisów spowodowały, że obowiązują dwa terminy przedawnienia należności składkowych – 5 i 10 lat. Gdy bieg przedawnienia rozpoczął się przed 1.01.2012 r., wybór odpowiedniego terminu przedawnienia 5-letniego (liczonego od 1.01.2012 r.) lub 10-letniego (liczonego od daty wymagalności składki) zależy od tego, który z nich upłynie wcześniej – wyrok SN z 2.09.2020 r. (I UK 53/19).

ZUS stwierdził, że pan X jest jego dłużnikiem z tytułu nieopłaconych składek na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne i FP, w tym z tytułu składek na:

• ubezpieczenia społeczne – od listopada 2006 do października 2013 r.,
• ubezpieczenie zdrowotne – od listopada 2006 do października 2013 r.,
• FP – od listopada 2006 do października 2013 r.

Naliczył też odsetki. Od 24.09.2008 do 11.02.2010 r. nastąpiło zawieszenie biegu przedawnienia – w czasie gdy trwało postępowanie dotyczące podlegania przez X ubezpieczeniom z tytułu prowadzenia pozarolniczej działalności.

X powoływał się na zarzut przedawnienia składek za okres od listopada 2006 do kwietnia 2012 r. Spór dotyczył tego, jaki okres przedawnienia zastosować.

Z uzasadnienia: 1.01.2012 r., na podstawie art. 11 pkt 1 ustawy o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców[1] – zmieniającego treść art. 24 ust. 4 usus, skrócony został okres przedawnienia składek na ubezpieczenia społeczne – z 10 do 5 lat. Gdy bieg przedawnienia należności składkowych rozpoczął się przed 1.01.2012 r., kluczowe znaczenie ma art. 27 ww. ustawy, regulujący zagadnienia intertemporalne. Zgodnie z jego ust. 1 do przedawnienia należności z tytułu składek, o którym mowa w art. 24 ust. 4 usus, którego bieg rozpoczął się przed 1.01.2012 r., stosuje się przepisy w nowym brzmieniu, z tym że bieg przedawnienia rozpoczyna się od 1.01.2012 r.

Do należności składkowych nieprzedawnionych do 1.01.2012 r. (według starych zasad z uwzględnieniem 10-letniego okresu przedawnienia) ma zatem zastosowanie 5-letni termin przedawnienia, z tym jednak zastrzeżeniem, że liczy się go nie od daty ich wymagalności, ale od 1.01.2012 r. Wyjątek od tej zasady ustanawia ust. 2 art. 27, zgodnie z którym, jeżeli przedawnienie rozpoczęte przed 1.01.2012 r. nastąpiłoby zgodnie z dotychczasowymi przepisami wcześniej, przedawnienie następuje z upływem tego wcześniejszego terminu. Oznacza to, że wybór odpowiedniego terminu przedawnienia 5-letniego (liczonego od 1.01.2012 r.) lub 10-letniego (liczonego od daty wymagalności składki) zależy od tego, który z nich upłynie wcześniej. Za każdym razem konieczne jest ustalenie terminu upływu przedawnienia na podstawie przepisów „starych” i „nowych” oraz przyjęcie terminu bardziej korzystnego, tj. przypadającego wcześniej.

Należy też uwzględniać zawieszenie biegu terminu przedawnienia, o którym mowa w art. 24 ust. 5f usus, w myśl którego w przypadku wydania przez ZUS decyzji ustalającej obowiązek podlegania ubezpieczeniom społecznym, podstawę wymiaru składek lub obowiązek opłacania składek na te ubezpieczenia, bieg terminu przedawnienia ulega zawieszeniu od dnia wszczęcia postępowania do dnia, w którym decyzja stała się prawomocna. Przepis ten został dodany na mocy art. 1 pkt 1 lit. b ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw[2], zmieniającej usus z dniem 20.07.2011 r.

Zgodnie z art. 5 ust. 1 i 2 ustawy zmieniającej art. 24 ust. 5f usus stosuje się do należności z tytułu składek społecznych i zdrowotnej, nieopłaconych przed dniem wejścia w życie tej ustawy, jeżeli nie upłynął jeszcze termin ich dochodzenia. W takich przypadkach okoliczności uzasadniające zawieszenie biegu terminu przedawnienia, określone w art. 24 ust. 5f w nowym brzmieniu, uwzględnia się również wtedy, gdy wystąpiły przed dniem wejścia nowelizacji w życie.

O ile zatem zawieszenie biegu terminu przedawnienia przedłużyło „stary”, 10-letni okres przedawnienia składek w taki sposób, że w dniu wydania zaskarżonej decyzji z 28.04.2017 r. biegł on nadal (składki nie przedawniły się), o tyle należało zbadać, czy korzystniejsze byłoby ustalenie terminu upływu przedawnienia na podstawie przepisów „nowych”, czyli według zasad wynikających z art. 27 ust. 1 ustawy o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców. W tym wariancie, skoro „nowy”, 5-letni okres przedawnienia może być obliczany dopiero od 1.01.2012 r., to zawieszenie biegu 10-letniego terminu przedawnienia (od 24.09.2008 do 11.02.2010 r.) pozostaje bez wpływu na obliczenie terminu przedawnienia w sposób określony art. 27 ust. 1 powyższej ustawy.

Należy dodać, że do składek wymagalnych od 1.01.2012 r. ma zastosowanie wyłącznie art. 24 ust. 4 usus w brzmieniu obowiązującym od tego dnia, co oznacza, że składki od stycznia do marca 2012 r. przedawniają się wyłącznie w okresie 5 lat, licząc od dnia, w którym stały się wymagalne. Oczywiste jest też, że nie może ich dotyczyć zawieszenie biegu terminu przedawnienia w okresie od 24.09.2008 do 11.02.2010 r., skoro bieg terminu przedawnienia rozpoczął się w stosunku do nich dopiero po 1.01.2012 r. oraz, co ważniejsze, nie były one w okresie tego zawieszenia wymagalne.

Pracodawca nie może jednostronnie decydować o ustaniu zakazu konkurencji

Nie wolno w umowie zwolnić się z obowiązku zapłaty odszkodowania przed końcem trwania zakazu konkurencji – wyrok SN z 8.07.2020 r. (II PK 219/18).

W umowie o pracę uzgodniono, że pan X nie będzie podejmował konkurencyjnej działalności – w okresie obowiązywania umowy, a także przez 12 mies. od jej rozwiązania. Został też zobowiązany do składania pracodawcy, nie później niż ostatniego dnia roboczego każdego miesiąca, pisemnego oświadczenia, że nie prowadzi konkurencyjnej działalności. Ustalono, że naruszenie tego obowiązku nie zwalnia go z zakazu konkurencji. Zastrzeżono też, że w przypadku niewypłacenia przez pracodawcę odszkodowania, pomimo otrzymania oświadczenia, w terminie 4 tyg. pracownik zostaje zwolniony z obowiązku niepodejmowania działalności konkurencyjnej, zaś pracodawca – z obowiązku wypłaty odszkodowania. Strony umówiły się, że wszelkie ich pisemne oświadczenia będą dostarczane osobiście bądź listem poleconym za potwierdzeniem odbioru.

Strony rozwiązały umowę o pracę za porozumieniem 30.04.2014 r. Postanowiły, że w mocy pozostają pkt 7–9 umowy o pracę, ale treść porozumienia nie obejmowała pkt 11, mówiącego o formie oświadczeń. Tym samym pan X nie miał obowiązku dochowania odpowiedniej formy przewidzianej w pkt 11.5 umowy i mógł składać oświadczenie również e-mailem.

Po rozstaniu z pracodawcą pan X podjął pracę w banku. W dniach 29.05.2014, 29.06.2014 i 31.07.2014 r. przesłał drogą elektroniczną byłemu pracodawcy oświadczenia opatrzone podpisem elektronicznym. Wskazał w nich, że w maju podjął pracę na stanowisku menedżera projektu i od tego czasu pracuje wyłącznie dla banku. Nie złożył wprost oświadczenia, z którego wynikałoby, że nie prowadzi działalności konkurencyjnej. Były pracodawca nie wypłacił odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji. Powstał spór co do jego obowiązywania.

Z uzasadnienia: W umowie o zakazie konkurencji (pkt 8.5 umowy o pracę) zastrzeżono, że jeśli wypłata odszkodowania nie nastąpi w odpowiednim czasie, to pracownik jest zwolniony z zakazu konkurencji, a pracodawca z wypłaty odszkodowania.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma charakter odpłatny. Po pierwsze w art. 1012 § 3 Kp ustawodawca określił gwarancyjną wysokość odszkodowania. Nieskuteczne są zatem postanowienia umowne, określające je na poziomie niższym albo wskazujące, że nie będzie ono przysługiwać. Nieważne jest postanowienie zwalniające pracodawcę z obowiązku spełnienia świadczenia bez rozwiązania umowy o zakazie konkurencji. Po drugie z art. 1012 § 2 Kp wynika, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed ustaniem umowy, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Oznacza to, że ziszczenie się tych przesłanek dotyczy tylko zobowiązania, które wziął na siebie pracownik, a nie zobowiązania pracodawcy do zapłaty umówionego odszkodowania. Należy więc przyjąć, że pracownik zachowuje prawo do odszkodowania także wówczas, gdy zatrudniający nie wywiązuje się ze swego obowiązku. Reguły tej nie można zmienić w drodze postanowień umownych. Wadliwe jest dalej idące zastrzeżenie, które polega na zwolnieniu pracodawcy z obowiązku zapłaty odszkodowania przed końcem trwania umowy o zakazie konkurencji. Zastrzeżenie zawarte w pkt 8.5 umowy, w zakresie, w jakim pozbawia pracownika prawa do odszkodowania, jako sprzeczne z ustawą jest nieważne.

Analizując pkt 8.5 umowy, można również rozważać, czy nie zawarto w nim porozumienia w zakresie sposobu rozwiązania umowy o zakazie konkurencji. Tego rodzaju umowy są zobowiązaniami terminowymi. W Kp nie przewidziano sposobów wcześniejszego ich ustania, co sprzyja ochronie pracownika. Orzecznictwo SN, kierując się potrzebami leżącymi po stronie pracodawców, dopuściło możliwość posiłkowania się rozwiązaniami przewidzianymi w Kc. Nie oznacza to, że w każdym przypadku decydujące znaczenie ma swoboda kontraktowa. Ochronne właściwości przepisów o zakazie konkurencji nie dają podstawy do twierdzenia, że pracodawca jest uprawniony do złożenia jednostronnego oświadczenia woli, które powoduje ustanie klauzuli konkurencyjnej i uwolnienie się od zapłaty odszkodowania. Zwolnienie pracodawcy z obowiązku wypłaty byłemu pracownikowi odszkodowania nie następuje także wtedy, gdy ustały przyczyny uzasadniające taki zakaz. Strony natomiast mogą w dowolnej chwili, w drodze porozumienia, rozwiązać lub zmienić umowę o zakazie konkurencji.

W licznych sprawach SN rozważał wykorzystanie w odniesieniu do umów o zakazie konkurencji instytucji znanych w Kc, których przedmiotem jest przedterminowe zakończenie umowy.

1. Uznano za dopuszczalne zastrzeżenie prawa odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Elementami koniecznymi są, po pierwsze, wskazanie stron, którym będzie przysługiwać uprawnienie, a po drugie, zakreślenie terminu krańcowego, do którego można od umowy odstąpić. Jego niewskazanie powoduje, że zastrzeżenie jest nieważne. Wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji klauzuli przewidującej możliwość zwolnienia z niego pracownika „w każdym czasie” nie jest oznaczeniem terminu, w którym pracodawca może wykonać prawo odstąpienia. Skutkiem skorzystania przez pracodawcę lub pracownika z prawa odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji jest zwolnienie stron z wzajemnych świadczeń. Dopuszczalne jest zastrzeżenie odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji, gdy ma ono nastąpić do dnia rozwiązania stosunku pracy. Akceptowana jest również sytuacja, gdy wprawdzie prawo do odstąpienia zostało dopuszczone w terminie późniejszym, jednak faktycznie pracodawca skorzystał z tego uprawnienia przed ustaniem zatrudnienia pracowniczego. Postanowienie zawarte w pkt 8.5 umowy nie może zostać zakwalifikowane jako prawo odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji. Po pierwsze skutek ma być konsekwencją niewypłacenia odszkodowania, a nie złożenia przez pracodawcę oświadczenia drugiej stronie. Po drugie nie zastrzeżono terminu, do którego pracodawca miałby odstąpić od umowy.

2. Dopuszczono także możliwość wprowadzenia do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy warunku rozwiązującego w postaci ustania przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji. Warunek rozwiązujący polega na uzależnieniu ustania umowy od ziszczenia się zdarzenia zgodnie opisanego przez strony. Oznacza to, że zamierzony efekt wystąpi samoistnie, bez potrzeby składania przez pracodawcę lub pracownika dodatkowych oświadczeń. Niedopuszczalny jest warunek polegający na niewypłaceniu przez pracodawcę odszkodowania. Nie sposób uznać, że posiada on cechy zdarzenia niepewnego. Chodzi bowiem o sytuacje, które są niepewne w tym znaczeniu, że nie zostaną w dowolnym czasie zainicjowane przez jedną ze stron. Trudno uznać za prawidłowe zastrzeżenie, które trwałość umowy pozostawia woli jednej ze stron. Oznacza to, że pkt 8.5 umowy nie można traktować jako warunku rozwiązującego zawartą przez strony umowę.

3. Dopuszczono również możliwość zastrzeżenia prawa wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji. Strony powinny wyraźnie zastrzec taką możliwość i wskazać, w jakich przypadkach może dojść do wypowiedzenia umowy – w grę wchodzą tylko ważne powody. Strony nie zastrzegły prawa wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji.

Jeśli zdarzenie polegające na niewypłaceniu pracownikowi odszkodowania nie może prowadzić do zakończenia umowy o zakazie konkurencji, to zrozumiałe jest, że nie może skutkować zwolnieniem z obowiązku wypłaty odszkodowania w ramach wiążącej umowy.

Nie można zwlekać z powrotem do pracy

Im dłuższy jest okres między ustaniem zatrudnienia a zakończeniem pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, tym szybciej osoba zamierzająca reaktywować stosunek pracy powinna się zgłosić do byłego pracodawcy – wyrok SN z 15.07.2020 r. (II PK 233/18).

Pani X przez wiele lat pracowała w banku. Od 1.04.2015 do 22.09.2016 r. była na zwolnieniu lekarskim, a następie na świadczeniu rehabilitacyjnym. Z tego powodu pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia bez winy pracownika. Po ustaniu zatrudnienia X wystąpiła o rentę z tytułu niezdolności do pracy. ZUS odmówił (X otrzymała decyzję 25.10.2016 r.). Następnie 27.10.2016 r. zwróciła się do byłego pracodawcy z wnioskiem o przywrócenie do pracy, jednak nie został on uwzględniony. Ponowny wniosek w tej sprawie złożyła 21.11.2016 r., ale pracodawca kolejny raz odmówił, argumentując, że zgłoszenie zamiaru powrotu do pracy nie nastąpiło niezwłocznie. W międzyczasie X podjęła starania o uzyskanie statusu bezrobotnej.

Sądy ustaliły, że pracodawca zatrudniał inne osoby na miejsce X oraz na podobne stanowiska.

Pani X domagała się od banku nawiązania stosunku pracy, poczynając od dnia wydania orzeczenia w sprawie, a także zasądzenia na jej rzecz odszkodowania za możliwy czas zatrudnienia od 1.11.2016 r.

Z uzasadnienia: Podstawą roszczenia jest art. 20 ustawy zasiłkowej w zw. z art. 53 § 5 Kp, w myśl którego pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 mies. od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn rozwiązania umowy. Art. 53 § 5 Kp stosuje się odpowiednio do pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracodawcy niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 mies. od rozwiązania stosunku pracy. Art. 20 ustawy zasiłkowej jest normą szczególną względem art. 53 § 5 Kp, a więc stosuje się go w pierwszej kolejności.

Ponowne zatrudnienie pracownika jest ustawowym obowiązkiem pracodawcy, którego niespełnienie rodzi po stronie pracownika roszczenie o nawiązanie stosunku pracy i odszkodowanie za czas pozostawania bez pracy. Pracodawca miał możliwość zatrudnienia, skoro prowadził rekrutację.

Nie można się odwoływać do przekroczenia terminu 6 mies. od dnia rozwiązania stosunku pracy, bo art. 20 ustawy zasiłkowej odmiennie określa moment czasowy – od zakończenia pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. To jest kluczowe w sprawie, gdyż po ustaniu do niego prawa pracownik powinien niezwłocznie zgłosić zamiar powrotu do pracy.

Regulacje prawne (art. 53 § 5 Kp i art. 20 ustawy zasiłkowej) odwołują się do pojęć otwartych, takich jak „w miarę możliwości”, „niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn”, „niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 mies. od rozwiązania stosunku pracy”. Ustawa zasiłkowa nie definiuje pojęcia „niezwłoczności”. Sąd powinien określić jego zakres, oceniając wzajemne prawa i obowiązki stron oraz wyważając ich interesy.

Od pracownika zamierzającego powrócić do pracy można oczekiwać staranności w czynnościach zmierzających do reaktywacji zatrudnienia. Jest to szczególnie istotne na tle art. 20 ustawy zasiłkowej, bowiem wniosek o ponowne zatrudnienie może być złożony po upływie 6 mies. od ustania zatrudnienia, a więc w dość odległym czasie. Standard określony w art. 53 § 5 Kp zakłada okres 6 mies., co pozwala pracodawcy na elastyczny dobór kadr po upływie tego terminu. Jednak w sytuacji, gdy pracownik pobiera świadczenie rehabilitacyjne, a więc istnieje po jego stronie obiektywna przeszkoda do złożenia wniosku, pracodawca powinien się liczyć z deklaracją powrotu do pracy po upływie terminu na jego pobieranie.

Ten stan wprowadza niepewność, która powinna być w interesie obu stron szybko wyjaśniona, gdyż ramy solidaryzmu społecznego, jakim jest umożliwienie powrotu do pracy, też mają swoje granice. Im zatem dłuższy jest okres między ustaniem zatrudnienia a zakończeniem pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, tym większej staranności należy oczekiwać od osoby zamierzającej wrócić na rynek pracy.

Oczywiście nie oznacza to, że w takim wypadku zwrot „niezwłocznie” oznacza „natychmiast”. Chodzi o zachowanie bez nieuzasadnionej, w danych okolicznościach, zwłoki. Uwzględniać należy okoliczności miejsca i czasu, w których nie istnieją obiektywne przesłanki wykluczające możliwość ujawnienia określonego zamiaru względem pracodawcy. Zgłoszenie powrotu do pracy nie wymaga szczególnej formy, może zatem przybrać dowolną postać: ustną, pisemną, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Tym samym potencjalne trudności w zachowaniu określonej procedury nie stanowią bariery, a także nie stwarzają pułapki, że uchybienie formalnoprawne zniweczy starania pracownika.

Jednocześnie art. 20 ustawy zasiłkowej w sposób przejrzysty określa moment rozpoczęcia biegu terminu „niezwłocznie”, gdyż został on określony datą dzienną (po wyczerpaniu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego). Ten moment jest znany pracownikowi z wyprzedzeniem. Umożliwia to zaplanowanie dalszych działań. Jeżeli jednym z nich ma być zgłoszenie zamiaru powrotu do pracy, uprawniony musi ocenić, czy pracodawca prowadzi rekrutację, dysponuje wolnymi stanowiskami.

Skoro przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego rokuje odzyskaniem zdolności do pracy, to świadczeniobiorca już w toku jego pobierania może obserwować politykę kadrową swojego byłego pracodawcy – czy ogłasza on nabór, czy wręcz przeciwnie zmniejsza zatrudnienie i ogranicza obszar swej działalności. Nie oznacza to, że zgłoszenie zamiaru ponownego zatrudnienia powinno nastąpić w pierwszym czy drugim dniu po zaprzestaniu pobierania świadczenia. Nie oznacza też jednak postawy pasywnej, którą usprawiedliwiają starania o uzyskanie innego świadczenia z ubezpieczeń społecznych (renta, świadczenie przedemerytalne, nauczycielskie świadczenie kompensacyjne, emerytura w obniżonym wieku) czy też świadczeń wynikających z ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy[3].

Działania podjęte w celu uzyskania świadczenia z ubezpieczenia społecznego nie mają wpływu na ocenę, czy uprawniony spełnił wymóg niezwłocznego zgłoszenia zamiaru powrotu do pracy. Złożenie wniosku o rentę z tytułu niezdolności do pracy nie powoduje zawieszenia, wstrzymania biegu zakresu znaczeniowego terminu „niezwłocznie”.

Pani X nie tylko złożyła wniosek o rentę z tytułu niezdolności do pracy, lecz także podjęła starania w celu uzyskania statusu osoby bezrobotnej. Tego rodzaju czynności dowodzą, że zgłoszenie wniosku do pracodawcy dopiero 27.10.2016 r., w sytuacji zaprzestania pobierania świadczenia rehabilitacyjnego 22.09.2016 r., nie nastąpiło niezwłocznie.

Niezwłoczność zgłoszenia pracodawcy chęci ponownego zatrudnienia po wyczerpaniu świadczenia rehabilitacyjnego (art. 20 ustawy zasiłkowej) należy mierzyć starannością działania byłego pracownika w czynnościach zmierzających do reaktywacji zatrudnienia, ocenianych w danych okolicznościach jako zachowanie bez nieuzasadnionej zwłoki. Działania podjęte w celu uzyskania świadczenia z ubezpieczeń społecznych nie mają wpływu na ocenę, czy uprawniony spełnił wymóg niezwłocznego zgłoszenia zamiaru powrotu do pracy.

Pracodawca nie płaci za chęci do pracy

Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy nie zależy tylko od woli pracownika – wyrok SN z 24.09.2020 r. (III PK 38/19).

Pan X pracował w teatrze jako aktor, na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. Obowiązywał go regulamin pracy, zgodnie z którym oprócz podstawowych obowiązków dotyczących wszystkich pracowników, pracowników artystycznych obowiązywało np. pozostawanie w stałej gotowości do podjęcia zajęć wynikających z repertuaru; nieodpłatne uczestniczenie w zdjęciach fotograficznych, filmowych i nagraniach radiowych; branie udziału w przedstawieniach transmitowanych przez rozgłośnie radiowe lub stacje telewizyjne – za dodatkowym wynagrodzeniem i na warunkach obowiązujących w TV lub w radiu. Ponadto w myśl regulaminu czas pracy wynosił 8 godz. na dobę i średnio 40 godz. tygodniowo w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (12 mies. – liczonym od 1 września). Dla pracowników artystycznych zatrudnionych przy przedstawieniach ustalono poniedziałek jako stały dzień wolny od pracy.

Rozliczenie czasu pracy aktorów odbywało się na podstawie raportów przygotowywanych przez inspicjentów. Aktorzy nie podpisywali listy obecności, a czas ich pracy był uzależniony od liczby spektakli i prób, w których brali udział.

W 2016 r. pracodawca wypowiedział panu X warunki umowy o pracę, wskazując jako przyczynę sytuację ekonomiczną, a także plany dyrektora co do obsadzenia X w liczbie przedstawień (w bieżącym i kolejnym sezonie artystycznym) niewystarczającej do wypracowania pełnego etatu. Pracodawca zaproponował aktorowi obniżenie wymiaru etatu do 1/4 i proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia. X nie odwołał się od otrzymanego wypowiedzenia zmieniającego. Następnie twierdził, że pomimo wypowiedzenia nadal pracował w pełnym wymiarze czasu pracy, bo pozostawał w dyspozycji teatru; domagał się ustalenia tego przez sąd.

Z uzasadnienia: Zgodnie z art. 128 Kp czasem pracy jest czas pozostawania przez pracownika w dyspozycji pracodawcy w jednym z dwóch miejsc – w zakładzie pracy (co jest zasadą) lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Jednocześnie wynagrodzenie przysługuje pracownikowi jedynie za wykonaną pracę (art. 80 Kp), zaś za niewykonaną, tylko jeśli przepis tak stanowi. Ustawodawca nie wiąże przy tym czasu pracy z czasem realnego, efektywnego świadczenia pracy, lecz z czasem pozostawania w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Dlatego na czas pracy składają się nie tylko czas pracy rzeczywistej, lecz także okresy jej nieświadczenia, w których pracownik pozostawał w dyspozycji pracodawcy.

Czas pracy biegnie od momentu, w którym pracownik rozpoczyna merytoryczne czynności niezbędne do jej wykonania. Można wyodrębnić dwa elementy czasu pracy – pozostawanie w dyspozycji pracodawcy i obecność w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Oba te składniki – co do zasady – powinny wystąpić łącznie, aby można było stwierdzić, że dany okres jest uznawany za czas pracy.

Specyficzne elementy w pracy aktora powodują, że trudno jest wyznaczyć konkretne ramy godzinowe, w których realizuje on stosunek pracy. Nie oznacza to swoistego domniemania pozostawania aktora w dyspozycji pracodawcy.

Ustawodawca, określając zakres przedmiotowy regulaminu pracy, posługuje się ogólnymi sformułowaniami dotyczącymi ustalania organizacji i porządku w procesie pracy. Umożliwia to jego elastyczne sformułowanie i wprowadzenie do niego wielu elementów przydatnych do prawidłowych relacji wewnątrzzakładowych. Do elementów obowiązkowych regulaminu pracy należą niewątpliwie zagadnienia czasu pracy, które w regulaminie pracy teatru były wskazane. Aktorzy nie podpisywali listy obecności, a ich czas pracy był uzależniony zarówno od liczby spektakli, w których występowali, jak i od liczby prób. W konsekwencji czas pracy poszczególnych aktorów powiązany był z repertuarem teatru w danym miesiącu i całym sezonie artystycznym.

X od czasu zmiany wymiaru etatu przychodził jedynie na przedstawienia i próby. Nie ma więc podstaw, aby do czasu pracy wliczać „każdą chwilę, w której pozostawał w stałej gotowości do świadczenia pracy”. Jedynie czas gotowości, wyznaczony treścią regulaminu pracy, może być zaliczony do czasu pracy. Nie można więc zgodzić się z argumentem, że aktor pozostaje w gotowości do pracy również w czasie, w którym nie jest obsadzony w sztukach, stanowiących bieżący repertuar.

Ograniczone uprawnienia inspektora pracy

Państwowa Inspekcja Pracy nie może się domagać w imieniu danej osoby ustalenia, ile ma ona zarabiać, ile ma trwać jej umowa i jakiej ma być treści – uchwała SN z 24.09.2020 r. (III PZP 1/20).

Dwóch mężczyzn pracowało w spółce w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, choć żaden nie miał umowy o pracę na piśmie (ani żadnej innej umowy na piśmie). Inspektor pracy wystąpił więc przeciwko spółce z o.o. o ustalenie istnienia stosunku pracy, wskazując, że mają być to umowy o pracę na cały etat, na wskazany czas określony, na stanowiskach pracownika budowlanego, za wynagrodzeniem określonym stawką 15 zł netto/godz., z ustaleniem, że stosunek pracy ustał z upływem czasu, na który była zawarta umowa o pracę.

Sąd, do którego trafiła ta sprawa, przedstawił SN zagadnienie prawne, czy inspektorowi pracy na podstawie art. 631 Kpc przysługuje uprawnienie do wytoczenia na rzecz obywatela powództwa obejmującego żądanie ustalenia treści stosunku pracy lub sposobu ustania stosunku pracy.

Z uzasadnienia: Art. 631 Kpc upoważnia inspektora pracy do wytoczenia na rzecz obywateli tylko powództwa „o ustalenie istnienia stosunku pracy”. Jego uprawnienia nie obejmują żądania ustalenia treści stosunku pracy oraz sposobu jego ustania. Czym innym jest bowiem byt więzi prawnej, a czym innym są jego elementy składowe i kwalifikacja prawna jego zakończenia. Nie jest możliwe rozciągnięcie art. 63¹ Kpc na powództwa, wprawdzie zmierzające do ustalenia, jednak dotyczące odmiennego przedmiotu niż „istnienie stosunku pracy”.

Inspektor pracy ma prawo „wytaczać powództwa” i „wstępować do postępowania”. W obu wypadkach jego uprawnienie zostało ograniczone przedmiotowo – tylko do powództw o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Kpc reguluje rozpoznawanie spraw prywatnoprawnych, a nie publicznych. Udział czynnika „władzy” został zatem ograniczony. Rolą inspektora pracy jest wspieranie pracowników dochodzących przynależnych im praw. Dlatego nie może on samodzielnie wytaczać innych powództw niż o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Inspektor pracy ma uprawnienie do samodzielnego wytaczania powództwa tylko w sprawach „o ustalenie istnienia stosunku pracy”, a do już wytoczonych może wstąpić wyłącznie za zgodą pracownika. Natomiast w innych kategoriach spraw z zakresu prawa pracy (także o inne ustalenie, np. nieistnienia stosunku pracy) inspektor pracy może być tylko pełnomocnikiem pracownika.