Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w orzecznictwie SN - 56

Popełnione nieumyślnie błędy głównej księgowej nie uzasadniają „dyscyplinarki”

Nie trzeba najpierw stosować kar porządkowych, aby dyscyplinarnie zwolnić pracownika. Pracodawca nie powinien jednak ignorować niekompetencji zatrudnionego, bo potem trudno będzie uzasadnić rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie – wyrok SN z 21.03.2019 r. (II PK 315/17).

Pani X była główną księgową. Prowadziła kadry i księgowość w gminnym domu kultury. Kontrola ZUS, obejmująca lata 2012–2015, wykazała dużą liczbę nieprawidłowości: X nie zgłaszała zatrudnionych do ubezpieczeń ani ich nie wyrejestrowywała. Nieprawidłowości dotyczyły też wypłat wynagrodzenia i raportów ZUS RCA. Ponadto składki wypadkowe były niedopłacone, bo X przyjęła złą stopę procentową.

Wójt zarządził kontrolę akt osobowych i rozliczania ewidencji czasu pracy. Tu także wykryto wiele błędów, np. przy nadgodzinach. Nie było ewidencji czasu pracy dla poszczególnych pracowników. X podpisywała się na liście obecności w dniach, w których była na urlopie wypoczynkowym.

Pracodawca wręczył jej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kp – z powodu naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na nienależytym wykonywaniu powierzonych zadań. Księgowa wykonywała je nierzetelnie, nieterminowo oraz z naruszeniem prawa, m.in. ustawy o finansach publicznych, usus, uor i Kp. W uzasadnieniu przytoczono wyniki obu kontroli.

X wystąpiła przeciwko pracodawcy o odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, nie czując się winna zaistniałej sytuacji.

Z uzasadnienia: Rozwiązanie umowy o pracę w nadzwyczajnym trybie art. 52 Kp powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością.

W ocenie zasadności decyzji o dyscyplinarnym zwolnieniu pracownika kluczową rolę odgrywa skonkretyzowanie przez pracodawcę stawianego pracownikowi zarzutu stanowiącego przyczynę rozwiązania umowy, która powinna być prawdziwa i konkretna. Zachowanie pracownika, będące przyczyną rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, powinno być bezprawne, zawinione i zagrażające interesom pracodawcy. Przesłanki te muszą wystąpić łącznie.

Określenie „ciężkie naruszenie” uwzględnia stopień winy pracownika i zagrożenie dla interesów pracodawcy, powstałe wskutek jego działania lub zaniechania. Sama bezprawność zachowania nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kp, jeżeli stosunek psychiczny pracownika do skutków postępowania nie wskazuje ani na winę umyślną, ani na rażące niedbalstwo. O istnieniu winy pracownika wnioskuje się zaś na podstawie całokształtu okoliczności związanych z jego zachowaniem.

Do podstawowych obowiązków na stanowisku głównej księgowej należały te wynikające nie tylko z Kp, lecz także z ustawy o finansach publicznych oraz uor, jak również z postanowień umowy o pracę i ustanowionego przez pracodawcę zakresu obowiązków.

Stwierdzone protokołami pokontrolnymi liczne naruszenia tych obowiązków niewątpliwie świadczą o bezprawności zachowania X. Zważywszy zaś na usytuowanie stanowiska głównego księgowego w systemie organizacyjnym każdego podmiotu prowadzącego określony rodzaj działalności – stanowiska samodzielnego, związanego z dużą odpowiedzialnością za prowadzenie dokumentacji księgowej i finanse firmy – przypisywane X nieprawidłowości w wypełnianiu obowiązków pracowniczych noszą znamiona „ciężkości” w znaczeniu obiektywnym.

Nie ulega też wątpliwości, że stanowiły one zagrożenie dla interesów pracodawcy, który został zmuszony do zapłaty błędnie naliczonych przez X składek, stanął przed koniecznością podjęcia dodatkowych działań i obciążenia innych pracowników dodatkowymi zadaniami w celu skorygowania nieprawidłowości w dokumentach księgowych, a także borykał się z trudnościami we właściwym rozliczeniu czasu pracy i urlopów.

Pozostało rozstrzygnąć, czy można przypisać pracownicy winę umyślną lub rażące niedbalstwo w owych naruszeniach.

Od osoby zajmującej tak ważne stanowisko w strukturze organizacyjno-prawnej pracodawcy należy oczekiwać wyższego – niż w przypadku szeregowych pracowników – stopnia staranności w wykonywaniu pracy. Z drugiej jednak strony, mimo wielości stwierdzonych w trakcie kontroli uchybień i błędów oraz ich negatywnych skutków, ponad 3-letnia rozpiętość czasowa, na jaką przypadają ujawnione błędy, łagodzi ocenę pracy X i jej stosunku do powierzonych obowiązków.

Ujawnione nieprawidłowości niewątpliwie wskazują, że X nie radziła sobie z realizacją zadań na stanowisku głównej księgowej mimo posiadania wymaganego wykształcenia i specjalizacji.

Trzeba jednak podkreślić, że to pracodawca ponosi ryzyko osobowe związane z zatrudnieniem pracownika. Powinien zatem sprawdzić jego kwalifikacje, nawiązując stosunek pracy, a następnie kontrolować sposób wywiązywania się z nałożonych nań obowiązków oraz właściwie reagować na stwierdzone nieprawidłowości w wykonywaniu pracy. W sytuacji gdy przyczyną wspomnianych nieprawidłowości w pracy była m.in. niedostateczna znajomość przepisów prawa, pracodawca powinien rozważyć celowość skierowania pracownicy na stosowne szkolenia.

Pracodawca dysponuje przy tym całym arsenałem środków dyscyplinujących pracownika w rzetelnym wykonywaniu pracy na zajmowanym stanowisku. Niezastosowanie w przeszłości wobec pracownika kar porządkowych nie jest przeszkodą w rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kp, jeżeli spełnione są wynikające z tego przepisu przesłanki. Jeśli jednak naruszenia obowiązków pracowniczych trwają długo i są znane pracodawcy, to brak reakcji na nie może świadczyć o tym, że pracodawca, jeśli nawet nie bagatelizuje, to w każdym razie nie przywiązuje szczególnej wagi do tych uchybień. To zaś nie może pozostać bez wpływu na ocenę winy pracownika w popełnieniu zarzucanych mu nagannych zachowań.

X, mimo tendencji do omyłek, niedociągnięć i przeoczeń, przejawiała inicjatywę naprawienia swoich błędów. Wielokrotnie prowadziła rozmowy telefoniczne i udawała się do siedziby ZUS, by wyjaśnić nieprawidłowości w przekazywanej dokumentacji. Aktywnie uczestniczyła również w kontroli przeprowadzonej przez ZUS, współpracowała z kontrolerem, co wskazuje, że zmierzała do wyjaśnienia stwierdzanych błędów i ich naprawienia.

Pracownikowi, który podejmuje starania, by skorygować nieprawidłowości w realizacji powierzonych mu zadań, nie można przypisać rażącego braku zaangażowania w pracę, a także lekceważącego stosunku do obowiązków zawodowych. To zaś wyklucza istnienie po jego stronie niedbalstwa w popełnieniu zarzucanych mu czynów.

Liczne nieprawidłowości w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, świadczące o nieprzydatności pracownika na zajmowanym stanowisku, jeśli nie wynikają z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, mogą stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, natomiast nie uzasadniają zwolnienia dyscyplinarnego.

Wyrzucany dwukrotnie z pracy może dostać dwa odszkodowania

Jeśli najpierw pracodawca nieprawidłowo wypowiada umowę, a potem wadliwie rozwiązuje ją dyscyplinarnie, to pracownik może otrzymać odszkodowania z każdego z tych tytułów – uchwała SN z 4.04.2019 r. (III PZP 2/19).

Spółka z o.o. zatrudniała prezesa. Uchwałą rady nadzorczej z 30.11.2016 r. został on odwołany z funkcji. Ustalono, że będzie dostępny pod telefonem i zostanie mu wypowiedziana umowę o pracę ze skutkiem rozwiązującym na 31.03.2017 r., a także obniżone (wypowiedzeniem zmieniającym) wynagrodzenie w okresie wypowiedzenia. Były i nowy prezes uzgodnili, że 8.12.2016 r. w siedzibie spółki odbędzie się spotkanie w tej sprawie. Były prezes przesłał SMS-a, że się nie stawi, bo źle się czuje. Oświadczenia zostały więc wysłane przesyłką kurierską, którą odebrał 8.12.2016 r. Korzystał w tym dniu ze zwolnienia lekarskiego.

4.01.2017 r. pracodawca sporządził oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z powodu nieusprawiedliwionego niestawiennictwa w pracy 7.12.2016 oraz 2.01.2017 i 3.01.2017 r. Oświadczenie to zostało doręczone byłemu prezesowi 11.01.2017 r. Nie zakwestionował on wypowiedzenia zmieniającego, jednak odwołał się od rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia.

Z uzasadnienia: Pracodawca dokonał dwóch jednostronnych czynności prawnych zmierzających do rozwiązania umowy o pracę. Gdy zarówno wypowiedzenie, jak i rozwiązanie umowy o pracę były wadliwe (bezpodstawne), pracownik nabywa prawo do dwóch roszczeń.

W przypadku zbiegu roszczeń odszkodowawczych z art. 45 § 1 Kp (za bezprawną „dyscyplinarkę”) i art. 56 § 1 Kp (za bezprawne wypowiedzenie) pracownikowi przysługuje nie jedno odszkodowanie, ale tyle, ile wadliwych czynności wykonał pracodawca. Nie oznacza to bynajmniej, że oba odszkodowania mają zostać zasądzone w pełnej ustawowej (zryczałtowanej) wysokości. Chodzi o to, aby zrównać sytuację pracownika, który po wręczeniu wypowiedzenia umowy o pracę otrzymał jej rozwiązanie bez wypowiedzenia, z zatrudnionym, któremu pracodawca tylko wadliwie wypowiedział umowę o pracę.

Determinuje to zasądzenie odszkodowania z art. 56 § 1 Kp w pełnej wysokości określonej w art. 58 Kp, a ponadto części odszkodowania z art. 45 § 1 Kp. W tym bowiem wypadku odszkodowanie z art. 45 § 1 Kp (w wysokości określonej w art. 471 Kp) zaspokaja zarówno stratę wynagrodzenia, które miało przysługiwać do końca okresu wypowiedzenia, jak i szkodę wynikającą z utracenia pracy.

W części zaspokajającej szkodę z racji utracenia pracy odszkodowanie z art. 45 § 1 Kp zbiega się zatem z odszkodowaniem z art. 56 § 1 Kp. Biorąc pod uwagę uwarunkowania wynikające z konstrukcji zbiegu roszczeń (mającej zastosowanie również do odszkodowań określonych ryczałtowo) i kierując się aspektem kompensacyjnym, rozsądne jest przyjęcie, że pracownikowi oprócz odszkodowania z art. 56 § 1 Kp przysługuje odszkodowanie z art. 45 § 1 Kp w takiej wysokości, w jakiej na skutek niezgodnego z prawem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 Kp pozbawiono go wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Możliwe jest też odwrócenie wskazanej relacji. Pracownik ma prawo do odszkodowania z art. 45 § 1 Kp w wysokości określonej w art. 471 Kp, a dodatkowo do części odszkodowania z art. 56 § 1 Kp, jednak tylko za okres przypadający do końca zakładanego okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że w pewnych sytuacjach pracownik będzie miał prawo tylko do jednego odszkodowania (zdarzy się tak, gdy rozwiązanie umowy z art. 52 § 1 Kp nastąpi w ostatnim dniu wypowiedzenia) albo do dwóch pełnych odszkodowań (jeśli natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę uniemożliwi w całości zrealizowanie okresu wypowiedzenia z art. 36 § 1 Kp, liczonego w tygodniach lub w miesiącach).

Składka wypadkowa po przekształceniu indywidualnej działalności w spółkę z o.o.

Spółka powstała w wyniku przekształcenia przedsiębiorcy-osoby fizycznej zachowuje uprawnienia do opłacania składki na ubezpieczenie wypadkowe według stopy procentowej obowiązującej tego przedsiębiorcę – wyrok SN z 14.03.2019 r. (II UK 519/17).

Spółka z o.o. wystąpiła do ZUS o interpretację, czy może zachować dotychczasową wysokość stopy procentowej składki wypadkowej, skoro powstała z przekształcenia indywidualnej działalności gospodarczej. ZUS uznał, że nie, bo stopa procentowa składki jest ustalana płatnikowi składek i nie ma przepisów szczególnych, które regulowałyby możliwość sukcesji uprawnienia do posługiwania się określoną stopą procentową składki. Wysokość stopy procentowej wynika wprost z ustawy i nie jest to prawo czy uprawnienie przysługujące danemu płatnikowi, które przechodzi na jego następcę prawnego.

Przekształcenie nie spowodowało zmiany przedmiotu działalności. Spółka nie zatrudniła też większej liczby pracowników. Nie zaistniały również zdarzenia istotne z punktu widzenia kategorii ryzyka.

Z uzasadnienia: Art. 93a § 4 Op przewiduje, że jednoosobowa spółka kapitałowa powstała w wyniku przekształcenia przedsiębiorcy będącego osobą fizyczną wstępuje w przewidziane w przepisach prawa podatkowego prawa przekształcanego przedsiębiorcy związane z prowadzoną działalnością gospodarczą, z wyjątkiem tych praw, które nie mogą być kontynuowane na podstawie przepisów regulujących opodatkowanie spółek kapitałowych.

Tego typu uniwersalne przekształcenie organizacyjno-prawne stanowi kontynuację dotychczasowego przedsiębiorstwa w zmienionej formie organizacyjno-prawnej spółki z o.o., która jest uniwersalnym sukcesorem prawnym osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą, w zakresie praw i obowiązków podatkowych, a z mocy odesłania do art. 93a Op zawartego w art. 31 usus – także w zakresie praw i obowiązków dotyczących składek na ubezpieczenia społeczne, w tym na ubezpieczenie wypadkowe. Nowo powstała spółka zachowuje zatem prawo do opłacania składki wypadkowej według dotychczasowej stopy procentowej. Stopa ta może ulec zmianie tylko w razie wystąpienia okoliczności istotnych z punktu widzenia zmian ryzyka wypadkowego.

W sprawie żadne tego typu okoliczności się nie ujawniły – nie doszło do zwiększenia liczby osób ubezpieczonych ani wnioskodawca nie został zaliczony do innej grupy działalności PKD ujętej w rejestrze REGON. Nie zmieniły się kategorie ryzyk wypadkowych, które wymagałyby lub usprawiedliwiały podwyższenie dotychczasowej stopy procentowej składki z tytułu zwiększonego ryzyka wystąpienia zdarzeń lub zagrożeń wypadkowych.

Komentarz: ZUS w interpretacjach wskazywał dotychczas na brak możliwości sukcesji stopy składki wypadkowej przez następcę prawnego przekształcanego przedsiębiorcy. Wyrok stanowi więc korzystne dla przedsiębiorców przełamanie tego stanowiska.

Ochrona związkowca po likwidacji organizacji zakładowej

Były przewodniczący organizacji zakładowej, która utraci wymaganą liczbę członków, a następnie zostanie włączona w strukturę międzyzakładową, może korzystać z ochrony przed wypowiedzeniem – wyrok SN z 21.03.2019 r. (II PK 313/17).

Pan X był pracownikiem służby cywilnej w US. Domagał się przywrócenia do pracy po wypowiedzeniu. Był przewodniczącym zakładowej organizacji związkowej (zoz). Liczba jej członków spadła poniżej 10 wymaganych. W związku z tym nie stanowiła ona organizacji związkowej w rozumieniu art. 251 ustawy o związkach zawodowych (dalej uzz). 4.04.2011 r. zoz połączyła się z międzyzakładową organizacją związkową (mzoz), która tego samego dnia poinformowała o tym pracodawcę. Pracodawca 20.04.2011 r. zawiadomił mzoz o zamiarze rozwiązania z X stosunku pracy, jednak nie uzyskał jej aprobaty – wskazano, że podlega on szczególnej ochronie stosunku pracy na podstawie art. 32 ust. 1 i 2 uzz.

Pracodawca sformułował na piśmie 16 przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, a sądy uznały je za konkretne i zasadne. Jedną z nich było aroganckie zachowanie wobec przełożonego, wynikające z przekonania o bezkarności, a także wielokrotne i długotrwałe nieobecności chorobowe. Sądy obu instancji uznały, że uprawnienia ochronne X wygasły. SN był innego zdania.

Z uzasadnienia: Ustawa o służbie cywilnej nie zawiera uregulowań dotyczących rozwiązywania umów o pracę w drodze wypowiedzenia z pracownikami służby cywilnej, wobec czego należy stosować regulacje Kp. Jego art. 38 § 1 nakłada na pracodawcę obowiązek zasięgnięcia opinii zoz, reprezentującej pracownika, co do zamiaru rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia. X był osobą objętą szczególną ochroną przez związek zawodowy. Zgodnie zaś z art. 32 ust. 1 uzz pracodawca bez zgody zarządu zoz nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy ze wskazanym uchwałą zarządu członkiem upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy.

Uprawnienia zoz przysługiwały organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków.

W ocenie SN działacz mzoz, która w zakładzie pracy nie zrzesza liczby osób wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej, korzysta ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, pod warunkiem zrzeszania przez tę organizację – przynajmniej w innym zakładzie pracy – co najmniej 10 członków i poinformowania o tym pracodawcy.

Po przystąpieniu zoz do mzoz X nie utracił ochrony związkowej z art. 32 ust. 1 uzz.

Okres dodatkowej ochrony trwałości stosunku pracy (po zakończeniu pełnienia funkcji związkowej) ustala się na podstawie sumy okresów nieprzerwanej ochrony podstawowej (w czasie pełnienia funkcji związkowej) udzielanej w kolejnych uchwałach. Zgodnie z art. 32 ust. 2 uzz ochrona, o której mowa w art. 32 ust. 1 tej ustawy, przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż przez rok. Źródłem ochrony w tym przypadku pozostaje nie tyle uchwała, ile ustawa.

Wprowadzenie instytucji ochrony dodatkowej chroni przed ew. reperkusjami pracodawcy osobę, która zakończyła swoją aktywność w reprezentowaniu związku wobec pracodawcy.

Zgodnie z art. 34 ust. 1 uzz art. 251–331 stosuje się do mzoz obejmującej swoim działaniem pracodawcę, z zastrzeżeniem ust. 2 oraz art. 341 i art. 342. W myśl ust. 2 tego artykułu – przy ustalaniu liczby członków, o której mowa w art. 251 ust. 1, oraz prawa do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, o którym mowa w art. 31 ust. 1 – uwzględnia się liczbę członków mzoz zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji. Przymiot mzoz posiadają związki, które zrzeszają pracowników i inne osoby mające prawo koalicji, zatrudnione u więcej niż jednego pracodawcy. Organizacja ta zakresem swego działania musi obejmować co najmniej dwóch pracodawców. Zgodnie z art. 30 ust. 21 uzz w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zoz, pracodawca ma obowiązek zasięgnąć informacji o pracownikach korzystających z obrony, od mzoz obejmującej działaniem pracodawcę zatrudniającego jej członków. Biorąc pod uwagę specyfikę mzoz, pracodawca nie ma żadnej wiedzy o objęciu go działaniem tej organizacji, dopóki związek zawodowy bądź jego członkowie takiej informacji mu nie przekażą.

Ochrona działacza związkowego, wynikająca z art. 32 ust. 1 uzz, przerwana po utracie wymaganej liczby członków zoz, ulega reaktywacji i przedłużeniu o połowę dotychczasowej ochrony, w przypadku połączenia zoz z mzoz, jeśli ta ostatnia przejęła wszystkie prawa i obowiązki zoz. Ochrona tego działacza związkowego jest niezależna od ochrony przyznanej innym osobom przez mzoz – do czasu upływu pozostałej części okresu ochrony. Pracodawca ma obowiązek uzyskania zgody mzoz na rozwiązanie z tym działaczem umowy o pracę, jeśli mzoz poinformowała pracodawcę o inkorporacji.