Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w orzecznictwie SN - 51

Czy można żądać od pracownika zwrotu części wynagrodzenia na pokrycie składek

Jeżeli ZUS lub pracobiorca kwestionuje cywilnoprawne zatrudnienie, zwłaszcza umowy o dzieło, i dochodzi do sądowego ustalenia stosunku pracy, pojawia się problem z zapłatą zaległych składek. Chodzi m.in. o możliwość odzyskania przez pracodawcę od pracownika części składek, które powinny być finansowane ze środków tego ostatniego. Mimo że SN zasadniczo sprzeciwia się możliwości dochodzenia zwrotu tej części składek (zob. postanowienie SN z 27.09.2018 r.), w konkretnych sprawach nie jest to wykluczone (zob. wyrok SN z 26.09.2018 r.).

Jeśli umowa cywilnoprawna okaże się pozorna, to pracodawca na ogół będzie pozbawiony możliwości żądania od pracownika części składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne finansowanych z wynagrodzenia, które zostało mu wypłacone w kwocie brutto – postanowienie SN z 27.09.2018 r. (III PZP 3/18).

Pan X pracował w firmie Y na podstawie umowy o współpracy – składki nie były odprowadzane. Po jej zakończeniu wystąpił o ustalenie istnienia stosunku pracy i sprawę wygrał. Powstała kwestia uregulowania zaległych składek. Pracodawca zwrócił się do pracownika o zwrot bezpodstawnego wzbogacenia (art. 405 Kc) w postaci części składek, która powinna być finansowana przez pracownika.

Sąd I instancji uznał, że pracownik, który otrzymuje od pracodawcy wynagrodzenie brutto zamiast wynagrodzenia netto, dostaje świadczenie nienależne (art. 410 § 2 Kc), natomiast pracodawca (zatrudniający na podstawie umowy cywilnoprawnej) nie może żądać zwrotu tego świadczenia, ponieważ zawsze wie, że nie był do niego (tj. wypłaty wynagrodzenia brutto do rąk pracownika) zobowiązany (art. 411 pkt 1 Kc).

SA rozważał, czy doszło do bezpodstawnego wzbogacenia. Z tym pytaniem zwrócił się do SN, który odmówił podjęcia uchwały, ale pokusił się o kilka uwag ogólnych dotyczących podobnych sytuacji.

Z uzasadnienia: Wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia w części odpowiadającej należnościom publicznoprawnym finansowanym ze środków pracownika wywołuje taki skutek, że pracownik otrzymał od pracodawcy świadczenie nienależne. Pracodawca był bowiem – na podstawie przepisów prawa publicznego – zobowiązany do wypłacenia pracownikowi jedynie kwoty zwanej potocznie wynagrodzeniem netto, a zatem tej części umówionego wynagrodzenia, która „pozostała” po dokonaniu stosownych potrąceń zgodnie z regułami wynikającymi z prawa publicznego.

Pracodawca, który w wyniku wyroku ustalającego istnienie stosunku pracy zapłacił od wynagrodzenia wypłaconego na podstawie umowy cywilnoprawnej składki społeczne i zdrowotne, może dochodzić od pracownika zwrotu części wypłaconego mu wynagrodzenia za pracę, w wysokości odpowiadającej składkom społecznym finansowanym ze środków pracownika oraz składce zdrowotnej, jeżeli na skutek niedokonania potrąceń, o których mowa w art. 46 ust. 1 usus, wynagrodzenie to zostało wypłacone w zawyżonej wysokości (art. 410 § 2 Kc w zw. z art. 300 i art. 87 § 1 Kp).

Jednak zgodnie z art. 411 Kc w pewnych sytuacjach żądanie zwrotu świadczenia nienależnego jest wyłączone. Szczególną uwagę należy zwrócić na art. 411 pkt 2 Kc. Ma on zastosowanie w sytuacji, gdy ten, kto spełnił świadczenie, nie był co prawda prawnie do tego zobowiązany, lecz można mu przypisać moralny obowiązek wobec przyjmującego świadczenie. Spełnienie świadczenia czyni wówczas zadość zasadom współżycia społecznego. Nie można więc żądać jego zwrotu.

Pracodawca co do zasady nie może żądać zwrotu nienależnego świadczenia w wysokości odpowiadającej składkom społecznym, które powinny zostać sfinansowane ze środków pracownika. Zasady współżycia społecznego wymagają bowiem, aby strony stosunków cywilnoprawnych, w tym zwłaszcza stosunków pracy, nie nadużywały swojej przewagi kontraktowej oraz nie czerpały korzyści z podjętych przez siebie działań bezprawnych.

Dlatego należy mieć na względzie, że osoba zatrudniona na umowę cywilnoprawną, zamiast na podstawie stosunku pracy, nie korzystała – w okresie wykonywania pracy – z wielu uprawnień przysługujących pracownikowi formalnie zatrudnionemu na umowę o pracę. W tych okolicznościach nienależnie wypłacone przez pracodawcę – „zawyżone” o część składkową – wynagrodzenie stanowi swoistą rekompensatę dla takiej osoby za zwiększoną i korzystną dla pracodawcy (w okresie wykonywania umowy) elastyczność zatrudnienia oraz brak świadczeń przysługujących pracownikowi.

W przypadku ustalenia wyrokiem, że wykonujący pracę na umowę cywilnoprawną był zatrudniony w ramach stosunku pracy, zaś wysokość świadczeń wypłacanych mu na podstawie tej umowy odpowiadała wynagrodzeniu za pracę obejmującemu składki społeczne i zdrowotne, pracodawca – z reguły – nie może żądać od tego pracownika zwrotu wypłaconego wynagrodzenia odpowiadającego kwocie ww. składek zapłaconych ze swoich środków w części, która powinna być sfinansowana ze środków pracownika. Chyba że pracownik – zawierając umowę cywilnoprawną – dążył do uzyskania wyższego wynagrodzenia kosztem redukcji obciążeń publicznoprawnych należnych w przypadku wykonywania zatrudnienia w ramach stosunku pracy.

Pracownik nie jest zwolniony z konsekwencji, jakie w prawie ubezpieczeń społecznych wynikają z sądowego ustalenia istnienia stosunku pracy – wyrok SN z 26.09.2018 r. (II PK 151/17).

Sądownie ustalono, że przez 10 lat panią X z firmą Y łączył stosunek pracy, a nie umowa o dzieło. Firma skorygowała złożone deklaracje ZUS i wpłaciła na ubezpieczenia społeczne ponad 80 tys. zł. Dochodziła od pani X partycypacji w kosztach składek (w części finansowanej przez pracownika) z tytułu bezpodstawnego wzbogacenia. Pani X się temu sprzeciwiła.

Z uzasadnienia: Podleganie przez pracownika ubezpieczeniom społecznym rodzi określone obowiązki po stronie płatnika składek (pracodawcy lub zleceniodawcy), m.in. jest on obowiązany obliczać, potrącać z dochodów ubezpieczonych, rozliczać oraz opłacać należne składki za każdy miesiąc kalendarzowy. Część składki na ubezpieczenia społeczne (obciążająca pracownika) jest potrącana nie ze środków pracodawcy-płatnika, ale z wynagrodzenia za pracę. Pracodawca jest wobec pracownika dłużnikiem zobowiązanym do zapłaty przysługującego wynagrodzenia w pełnej wysokości, a kwoty, które przekazuje jako płatnik PIT i składek ubezpieczeniowych, są częścią wynagrodzenia pracownika.

W konsekwencji przekazanie pracownikowi kwoty niepotrąconej składki nie stanowi przesunięcia majątkowego z majątku pracodawcy do majątku pracownika. Nie dochodzi do bezpodstawnego wzbogacenia się pracownika kosztem pracodawcy (art. 405 Kc). Gdyby mówić o wzbogaceniu pracownika w tym momencie, następuje to względem Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (FUS). Natomiast przejście (w sensie ekonomicznym) korzyści z majątku pracodawcy (zubożonego) do majątku pracownika (wzbogaconego) następuje dopiero wtedy, gdy pracodawca-płatnik opłaca składkę na ubezpieczenia społeczne pracownika w całości ze swoich środków.

Jest tak m.in. w sytuacji, gdy zamiast stosunku zobowiązaniowego, nierodzącego obowiązku ubezpieczeń społecznych, prawomocnym wyrokiem zostaje ustalone istnienie stosunku pracy, co powoduje konieczność wywiązania się pracodawcy z obowiązków składkowych. Płatnik nie ma wówczas możliwości dokonania potrąceń (na bieżąco z wynagrodzenia) i konieczne jest sfinansowanie części składki należnej od pracownika ze środków własnych pracodawcy. Dopiero zatem w tym momencie następuje wzbogacenie pracownika polegające na oszczędzeniu wydatku związanego z zapłatą należnej części składki oraz zubożenie pracodawcy przez pokrycie zobowiązania pracownika względem FUS.

Skoro pracownik ma ustawowy obowiązek partycypacji w kosztach swojego ubezpieczenia społecznego, to nie istnieje podstawa do przerzucenia tego obowiązku na pracodawcę, jeśli pracownik korzystał z ustalonych warunków zatrudnienia przez to, że otrzymywał do swojej dyspozycji część wynagrodzenia, która powinna zasilić FUS.

Żądanie pracodawcy wobec pracownika zwrotu pokrytych należności składkowych nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. W przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o dzieło istnieją dwie strony medalu. Z jednej strony wykonujący taką pracę pozbawiony jest jakiejkolwiek ochrony ubezpieczeniowej, z drugiej zaś otrzymuje wyższe (bo nieoskładkowane) wynagrodzenie.

Zasady słuszności i sprawiedliwości przemawiają więc za tym, aby pracownik nie był zwolniony z konsekwencji, jakie w prawie ubezpieczeń społecznych wynikają z sądowego ustalenia istnienia stosunku pracy. Natomiast zasady współżycia społecznego sprzeciwiają się temu, aby pracownik został obciążony obowiązkiem spłaty należności jednorazowo. Taka zaś sytuacja nie występuje, gdy należność została rozłożona na raty.

Oskładkowanie napiwków

Napiwek to nie wynagrodzenie, ale pracodawca musi zapłacić od niego składki ZUS, jeśli przechowuje datki i rozdziela je między zatrudnionych – wyrok SN z 13.09.2018 r. (II UK 343/17).

Pracownicy kasyna otrzymywali napiwki w postaci żetonów do gry, które mieli obowiązek wrzucać do tip boxów, ponieważ nie mogli przyjmować ich bezpośrednio od klientów. Na koniec dnia napiwki były komisyjnie wyjmowane z tip boxów, liczone i wymieniane na pieniądze w kasie kasyna. Zebrana pula była dzielona między pracowników przez kierownika sali, zgodnie z przyjętymi zasadami. Pieniądze wypłacano raz w miesiącu lub częściej, za pokwitowaniem, po odnotowaniu w prowadzonym przez kasyno rejestrze napiwków danych personalnych pracownika kasyna, wartości wypłaconych napiwków i daty ich wypłaty.

System uwzględniał zaangażowanie i doświadczenie pracownika lub zleceniobiorcy, ponieważ niektórzy zleceniobiorcy też mogli uczestniczyć w podziale napiwków, zgodnie z decyzją zespołu pracowników kasyna. Napiwki były ujmowane przez pracodawcę w rocznych rozliczeniach podatkowych jako przychód pracownika. Spór z ZUS dotyczył konieczności ich oskładkowania.

Z uzasadnienia: W art. 6 Konwencji nr 172 Międzynarodowej Organizacji Pracy z 5.06.1991 r. dotyczącej warunków pracy w hotelach, restauracjach i podobnych zakładach zawarto legalną definicję napiwku jako kwoty pieniężnej danej dobrowolnie pracownikowi przez klienta, dodatkowo do kwoty, którą klient musi zapłacić za otrzymane usługi. Niezależnie od napiwków zainteresowani pracownicy będą otrzymywać podstawowe wynagrodzenie, płacone w regularnych odstępach czasu.

Z unormowania tego wynika, że mimo dobrowolności i finansowania napiwków przez osobę trzecią (klienta) część pracodawców traktowała (w sposób wadliwy) napiwki jako formę wynagrodzenia za pracę. Wskazuje to jednak na związek funkcjonalny napiwków z organizacją przedsiębiorstwa, a także na wykorzystywanie ich jako specyficznego i zastępczego wynagrodzenia za pracę.

Pojęcie „wynagrodzenia za pracę”, o którym mowa w art. 78 § 2 Kp, ma charakter węższy niż pojęcie „przychodów ze stosunku pracy”, zdefiniowane w art. 12 updof. Definicja przychodu jest zakreślona szeroko – obejmuje „wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne”, i to bez względu na źródło finansowania tych środków. Zestawiając zatem art. 18 ust. 1 usus z pojęciem „przychodu” z art. 12 ust. 1 updof, należy dojść do wniosku, że oskładkowaniu podlegają także przychody pracownika z tytułu otrzymanych napiwków.

Napiwek w postaci niedużych kwot jest gratyfikacją za dobrze wykonaną usługę, wręczaną fakultatywnie i niezależnie od rachunku płaconego przez zadowolonego klienta. Mimo że przeważnie napiwek otrzymują kelnerzy albo krupierzy, uzasadnione jest rozdzielenie go także między pozostałych pracowników obsługi. Na zadowolenie klienta wpływa bowiem staranna praca całego zespołu pracowników; niebagatelne znaczenie ma również anturaż kasyna lub restauracji, co jest zasługą pracodawcy. Także to przemawia za uznaniem, że otrzymane przez pracowników napiwki wiążą się z organizacją pracodawcy, przez co można je zaliczyć do przychodów związanych z pracą w rozumieniu art. 12 ust. 1 updof w zw. z art. 4 pkt 9 i art. 18 ust. 1 usus.

Pracodawca miał oczywisty wpływ na organizację otrzymywania napiwków i ich dystrybucję. W świetle art. 78 ust. 1 pkt 3 ustawy o grach hazardowych[1] pracodawca jako podmiot prowadzący działalność w zakresie gier hazardowych był zobowiązany prowadzić rejestr napiwków w kasynie gry. Przez pewien czas pozostawały one w depozycie pracodawcy. Wprawdzie napiwki w ograniczonym zakresie otrzymywały osoby niezwiązane stosunkiem pracy ze spółką, jednak większość beneficjentów napiwków stanowili pracownicy. Stosunek pracy był zatem warunkiem otrzymywania przez nich napiwków. W tym znaczeniu napiwki należy uznać za przychody ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 updof w zw. z art. 4 pkt 9 usus. Dodatkowo można wskazać, że w razie sporu co do wysokości wypłacanych w kasynie napiwków pracownicy mogliby skierować roszczenie o ich wypłatę wyłącznie do pracodawcy (właściciela kasyna), który dystrybuował je za pośrednictwem księgowości.

Wykładnia art. 18 ust. 1 w zw. z art. 4 pkt 9 usus oraz art. 12 ust. 1 updof prowadzi do konkluzji, że napiwki organizowane, obliczane, przechowywane w depozycie pracodawcy i wypłacane przez upoważnionych pracowników pracodawcy stanowią podstawę obliczania składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne wraz z innymi przychodami ze stosunku pracy.

Należy zwrócić uwagę, że intencją osób wręczających napiwki jest, aby cała ich kwota trafiła do dyspozycji konkretnego pracownika lub zespołu pracowników. Podatek dochodowy oraz składki społeczne i zdrowotne muszą być finansowane z innych funduszy pracodawcy.

Postanowieniem z 29.04.2014 r. (Ts 68/13) TK stwierdził, że uznanie danego świadczenia za przychód ze stosunku służbowego nie jest uzależnione od źródła finansowania tego świadczenia. Przepis updof stanowi bowiem, że za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń. Ponieważ katalog świadczeń zaliczanych do przychodów ze stosunku służbowego ma charakter otwarty, każda wpłata, którą pracownik otrzymuje w związku ze stosunkiem pracy, jest jego przychodem z tego źródła, z którego dochód podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym.

Także orzecznictwo sądowoadministracyjne jednolicie stwierdza, że uzyskiwane przez pracowników kasyn przychody z napiwków stanowią przychody ze stosunku pracy (zob. wyrok NSA z 9.03.2016 r., II FSK 216/15).

Chory przedsiębiorca powinien wyznaczyć zastępcę

Prowadzący działalność gospodarczą, by nie utracić prawa do zasiłku chorobowego, powinien umocować inną osobę do dokonywania istotnych czynności w swoim imieniu – wyrok SN z 12.09.2018 r. (III UK 124/17).

Pani X prowadziła działalność gospodarczą od 2015 r. i dobrowolnie ubezpieczała się chorobowo. Pod koniec 2015 r. oraz przez kilka miesięcy 2016 r. była na zwolnieniu lekarskim. W tamtym czasie zawierała umowy z kontrahentami oraz wystawiała rachunki za wykonane usługi. Twierdziła, że w okresie jej niezdolności do pracy prowadzenie rozmów z kontrahentami przejął pan Y, który przygotowywał dokumenty, natomiast ona tylko je podpisywała. ZUS za okresy niezdolności do pracy wypłacił ubezpieczonej zasiłek chorobowy. Nie wydał w tym zakresie decyzji ani nie pouczał o sytuacjach, w których następuje utrata prawa do zasiłku. Następnie zobowiązał X do zwrotu zasiłku chorobowego za kilka miesięcy i odmówił jej zasiłku na dalszy okres. Uznał, że w okresie niezdolności do pracy wykonywała pracę zarobkową.

Z uzasadnienia: X broniła się przed zwrotem zasiłku, twierdząc, że ZUS jej nie pouczył, jakie okoliczności powodują utratę prawa do niego. SN uznał jednak, że pouczenie nie ma tu nic do rzeczy. Liczy się, czy czynności podejmowane przez ubezpieczoną w okresie korzystania ze zwolnień lekarskich stanowiły wykonywanie zarobkowej pozarolniczej działalności, która może prowadzić do utraty świadczeń zasiłkowych za cały okres zwolnienia lekarskiego (art. 17 ustawy zasiłkowej).

Ustanowiona w tym przepisie sankcja utraty prawa do zasiłku chorobowego nie wymaga i nie zależy od uprzedniego pouczenia ubezpieczonego o braku prawa do tego świadczenia, które niezdolna do pracy lub pozarolniczej działalności ubezpieczona osoba na ogół nabywa zgodnie z prawem, tyle że następnie z mocy ustawy (art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej) może je utracić za cały okres zwolnienia lekarskiego, jeżeli w tym okresie wykonuje przeciwwskazane prace zarobkowe lub pozarolniczą działalność.

Taki zasiłek jest z mocy art. 66 ust. 2 i 3 ustawy zasiłkowej świadczeniem pobranym nienależnie, bez względu na to, czy ubezpieczony był pouczony o takich okolicznościach utraty świadczeń zasiłkowych. W konsekwencji nie jest wymagane uprzednie pouczenie o możliwości utraty pobranych zasiłków z przyczyn ustawowo określonych (m.in. w art. 17 ustawy zasiłkowej), których wystąpienia nie można z góry zakładać ani przewidzieć.

Świadome wprowadzenie w błąd organu rentowego może przybierać rozmaite formy, do których zalicza się nie tylko bezpośrednie podanie nieprawdy we wniosku o świadczenie lub jego złożenie w sytuacji nieuzasadniającej powstanie lub brak prawa do świadczeń, lecz także przemilczenie bądź zatajenie okoliczności o istotnym znaczeniu dla ustania lub utraty pobranych świadczeń.

Przedsiębiorca nie może prawidłowo funkcjonować w obrocie gospodarczym bez umocowania osób lub organu zarządzającego w okresach niezdolności do prowadzenia pozarolniczej działalności. Niezdolna do prowadzenia pozarolniczej działalności ubezpieczona powinna zatem, co najmniej w okresach przedłużającej się udokumentowanej niezdolności do pracy, umocować lub wyznaczyć inną upoważnioną osobę do dokonywania istotnych czynności prawnych bądź faktycznych w imieniu i na rzecz danego podmiotu gospodarczego.

Ponadto podpisywanie ważnych umów lub dokumentów finansowych nie ogranicza się zwykle do bezrefleksyjnego złożenia podpisu z okazaniem niekontrolowanego zaufania do kontrahenta, ale wymaga ich analityczno-decyzyjnej weryfikacji objętej ryzykiem odpowiedzialności za podpisane dokumenty. Dlatego tylko niecierpiący zwłoki, życiowo konieczny oraz gospodarczo usprawiedliwiony charakter takich czynności może skutkować tym, że będą wyjątkowo ocenione jako niewykonywanie zarobkowej działalności gospodarczej w okresie zwolnień lekarskich. Celem zwolnień jest odzyskanie okresowo utraconej zdrowotnej zdolności do osobistego prowadzenia pozarolniczej działalności, a zatem nie powinny być wykorzystywane do kontynuowania tej działalności.