Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w orzecznictwie SN - 49

Utrata zaufania do księgowej

Brak nadzoru nad wykonywaniem inwentaryzacji może być przyczyną rozwiązania umowy – wyrok SN z 18.07.2018 r. (III PK 57/17).

Szkoła wypowiedziała pani X umowę o pracę z powodu utraty zaufania, spowodowanej m.in. przenoszeniem na zewnątrz spraw szkoły, niezasadnym angażowaniem osób trzecich w jej sprawy, brakiem właściwej realizacji zadań głównego księgowego, w tym dotyczącej inwentaryzacji. Pani X domagała się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne i przywrócenia do pracy.

Z uzasadnienia: Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu stosunku pracy zostało uzasadnione utratą zaufania wobec pracownika. Poza podaniem przyczyny wymieniono okoliczności, które w ocenie pracodawcy stanowiły podstawę utraty zaufania. W świetle art. 30 § 4 Kp mamy więc do czynienia z jedną przyczyną wypowiedzenia stosunku pracy.

W wypowiedzeniu pracodawca wskazał 3 okoliczności utraty zaufania. W toku postępowania sądowego nie wykazał on, by faktycznie dochodziło do przenoszenia spraw na zewnątrz i niezasadnego angażowania osób trzecich w sprawy szkoły. Ostatnią okolicznością był „brak właściwej realizacji zadań głównego księgowego, w tym dotyczących inwentaryzacji i niedoprowadzenia do jej rozliczenia oraz zakończenia, oraz brak działań w zakresie kontroli systemu inwentaryzacyjnego i prawidłowości gospodarowania składnikami majątkowymi”. Przyczyna wypowiedzenia została więc wskazana dostatecznie dokładnie.

Utrata zaufania może wynikać zarówno z zawinionego, jak i niezawinionego naruszenia obowiązków istotnych na danym stanowisku pracy. Może także wynikać z każdego zachowania obiektywnie nieprawidłowego, budzącego wątpliwości co do jego rzetelności. Nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika można uznać za uzasadniający wypowiedzenie mu umowy o pracę. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem.

Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Przesłanki takie są spełnione w przypadku:

• pracownika, któremu powierzono mienie z obowiązkiem wyliczenia się i który przez niewłaściwe wykonywanie swoich powinności powodował powstawanie w nim strat,
• naruszenia przepisów finansowych przez pracownika zatrudnionego na stanowisku głównego księgowego,
• niemożności porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikającej z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażającej się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiającej się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych.

W wypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych zdarzeń, w pierwszej kolejności należy zatem ocenić, czy okoliczności te mogły uzasadnić utratę zaufania do pracownika, a następnie, czy utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.

Na stanowisku pracy księgowego szczególne znaczenie ma wysoki poziom zaufania między pracodawcą a pracownikiem. Zaufanie opiera się na przekonaniu, że na pracy danej osoby można polegać, gdyż wykonuje ona swoje obowiązki starannie i sumiennie, swoją przyszłość zawodową wiąże z obecnym pracodawcą oraz jest wobec niego lojalna. Nieprawidłowości w wykonywaniu obowiązków pracowniczych mogą stanowić podstawę utraty zaufania. W przypadku księgowego brak nadzoru nad wykonywaniem inwentaryzacji przez innych pracowników może zostać potraktowany – jeżeli księgowy wie o inwentaryzacji – jako naruszenie obowiązków pracowniczych.

Wypowiadanie spółdzielczej umowy o pracę

Trudniej się rozstać z członkiem spółdzielni niż z zatrudnionym na zwykłą umowę o pracę. Jednak musi on wiedzieć, z jakiego powodu pracodawca wytypował go do zwolnienia – wyrok SN z 11.07.2018 r. (II PK 98/17).

Pan X świadczył pracę w spółdzielni na podstawie spółdzielczej umowy o pracę. W wyniku pogarszającej się sytuacji ekonomicznej spółdzielnia zdecydowała o obniżeniu czasu pracy swoich członków do 32 godz. tygodniowo i proporcjonalnym zmniejszeniu wynagrodzenia. Zarząd zwrócił się także do rady nadzorczej o podjęcie uchwały zmniejszającej stan zatrudnienia maksymalnie o 20%. Rada podjęła uchwałę o zmniejszeniu stanu zatrudnienia maksymalnie o 15%. W związku z tym pracodawca wypowiedział X spółdzielczy stosunek pracy (z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia), wskazując jako przyczynę rozwiązania umowy zmniejszenie zatrudnienia z powodów ekonomicznych. Nie określił jednak, dlaczego do zwolnienia wybrał X. Ten domagał się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy, twierdząc, że przy wypowiadaniu mu umowy doszło do naruszenia prawa.

Z uzasadnienia: Zgodnie z art. 185 Prawa spółdzielczego[1] (Ps) w razie gospodarczej konieczności walne zgromadzenie, w celu zapewnienia pracy wszystkim członkom, może skrócić równomiernie czas pracy i zmniejszyć odpowiednio wynagrodzenie członków bez wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę lub jej warunków. Taka sytuacja wystąpiła i spółdzielnia – w wyniku pogarszającej się sytuacji ekonomicznej – skróciła czas pracy swoich członków do 32 godz. tygodniowo oraz proporcjonalnie zmniejszyła wynagrodzenia. To, że sytuacja ekonomiczna spółdzielni była zła, nie pozostawiało wątpliwości.

Zgodnie z art. 187 pkt 1 Ps spółdzielnia może wypowiedzieć członkowi spółdzielczą umowę o pracę w czasie trwania członkostwa, wyłącznie w razie zmniejszenia – na podstawie uchwały rady spółdzielni – stanu zatrudnienia podyktowanego gospodarczą koniecznością. Oznacza to, że wszystkie wskazane przyczyny wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę powinny być poprzedzone uchwałą rady spółdzielni o zmniejszeniu stanu zatrudnienia podyktowanego gospodarczą koniecznością. Nie ma przeszkód, aby w uchwale rady spółdzielni oprócz przyczyny zmniejszenia zatrudnienia były wskazane kryteria wyboru do rozwiązywania spółdzielczych umów o pracę, np.: duża absencja chorobowa dezorganizująca pracę, niższe kwalifikacje zawodowe lub posiadanie uprawnień emerytalnych.

Natomiast art. 188 § 1 Ps stanowi, że w razie naruszenia przez spółdzielnię art. 184, art. 187 i art. 191 członkowi spółdzielni służy roszczenie o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę lub jej warunków, a jeżeli spółdzielcza umowa o pracę uległa już rozwiązaniu – roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach.

Pracodawca, wypełniając obowiązek wynikający z art. 30 § 4 Kp, w wypowiedzeniu umowy o pracę powinien wskazać nie tylko podstawową przyczynę wypowiedzenia, jaką jest likwidacja stanowiska pracy, lecz także przyczynę wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi. To na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że zastosował kryteria doboru oraz że były one właściwe, w tym w szczególności odpowiadały wymaganiu zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy.

Tymczasem uchwała rady spółdzielni o zmniejszeniu stanu zatrudnienia nie określała kryteriów doboru członków spółdzielni do wypowiedzenia spółdzielczego stosunku pracy. Pan X nie został również w żaden sposób z nimi zaznajomiony. Brak wskazania kryteriów doboru powoduje, że nie można ocenić zasadności wypowiedzenia.

Odprawa emerytalna po czasie

Faktyczne przejście na emeryturę może nastąpić nawet kilka lat po ustaleniu prawa do niej. Uzasadnia to wypłatę odprawy emerytalnej – wyrok SN z 11.07. 2018 r. (II PK 105/17).

Pan X pracował w spółce na umowę o pracę na czas nieokreślony jako prezes zarządu. 10.01.2013 r. pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę ze skutkiem na 30.04.2013 r., wskazując jako przyczynę zakończenie kadencji prezesa zarządu.

W 2008 r. X złożył wniosek o emeryturę i przez kilka miesięcy ją pobierał. Prawo do emerytury (jej wypłaty) zostało zawieszone wraz z podjęciem przez X pracy w spółce. 7.05.2013 r. X wystąpił do ZUS o wypłatę świadczenia i jego przeliczenie, co ZUS uczynił. W przeszłości X nie otrzymał odprawy emerytalnej, gdyż w dacie nabycia prawa do emerytury prowadził pozarolniczą działalność gospodarczą. Spółka nie chciała zapłacić odprawy emerytalnej, wskazując na brak związku między rozwiązaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę. Nie chciała też zapłacić odprawy z tytułu rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Z uzasadnienia: W art. 921 Kp został ustalony minimalny standard uprawnień płacowych pracownika z tytułu rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. Przewidziana w tym przepisie odprawa emerytalna lub rentowa jest świadczeniem powszechnym, ustawowo gwarantowanym, a jej wysokość odpowiada miesięcznemu wynagrodzeniu za pracę pracownika i jest niezależna od posiadanego przez niego stażu zatrudnienia. Jest to świadczenie, które każdy pracownik powinien otrzymać raz w życiu, gdy traci swój status pracowniczy w związku z przejściem na rentę lub emeryturę.

W układach zbiorowych pracy i regulaminach wynagradzania można korzystniej dla pracowników ukształtować zasady nabywania prawa do tego świadczenia i ustalania jego wysokości.

Art. 92¹ Kp wymaga związku ustania stosunku pracy z przejściem na emeryturę. Związek ten jest szeroko rozumiany w orzecznictwie. Podkreśla się, że ustanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę nie jest tym samym, czym rozwiązanie stosunku pracy z powodu przejścia na emeryturę lub rentę. Przyznanie świadczenia emerytalnego nie musi wobec tego stanowić przyczyny rozwiązania stosunku pracy.

Przejściem na emeryturę w rozumieniu art. 92¹ § 1 Kp jest zmiana statusu pracownika lub pracownika-emeryta na status wyłącznie emeryta. Następuje ono zawsze i tylko przez ustanie stosunku pracy. Dopóki bowiem trwa stosunek pracy, dopóty osoba posiadająca ustalone prawo do emerytury lub pobierająca to świadczenie nie przestaje być pracownikiem. Zmiana statusu prawnego pracownika, posiadającego równocześnie niejako podwójny status (pracownika i emeryta), wyraża się w tym, że traci on ten status i staje się emerytem, co jest następstwem ustania jego stosunku pracy związanego z przejściem na emeryturę. W tym znaczeniu kilkukrotne przejście pracownika na emeryturę nie jest wykluczone.

Dla tak rozumianego przejścia na emeryturę nie ma znaczenia fakt nabycia uprawnień do emerytury przed nawiązaniem stosunku pracy, chyba że pracownik już wcześniej skorzystał z uprawnienia do takiej odprawy. Pracownik, który otrzymał odprawę emerytalną wskutek ustania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę, nie może ponownie nabyć do niej prawa, przechodząc na emeryturę po rozwiązaniu kolejnego stosunku pracy.

Jeśli chodzi o odprawę z tytułu rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracownika, to zgodnie z art. 10 ust. 1 w zw. z art. 8 ust. 1 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych[2] nabycie prawa do odprawy pieniężnej jest uzależnione od rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, stanowiących wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Przyczynami niedotyczącymi pracownika są zaś wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. Są to zarówno przyczyny leżące po stronie pracodawcy, jak i inne obiektywne, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika, a jednak stanowią wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy jako niedotyczącą pracownika. Dla prawa do odprawy nie ma zatem znaczenia, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, ale istotne jest to, czy były to przyczyny niedotyczące pracownika. Wygaśnięcie mandatu członka zarządu uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika i niewątpliwie stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, jednak nie jest to przyczyna leżąca po stronie pracownika (por. wyrok SN z 6.02.2014 r., I PK 173/13), nawet jeśli nie dotyczyła również pracodawcy.

Za nadgodziny nie może płacić ktoś inny

Pracodawca nie uniknie zapłaty za nadgodziny, nawet jeśli inny podmiot rozliczał czas dodatkowej pracy na podstawie zlecenia – wyrok SN z 22.08.2018 r. (III PK 74/17).

Pan X świadczył pracę równolegle na rzecz 2 podmiotów działających w ramach tej samej grupy kapitałowej:

• K spółki z o.o. – na umowę o pracę na stanowisku pracownika ochrony – konwojenta w pełnym wymiarze czasu pracy,
• C spółki z o.o. – na kolejne umowy zlecenia o tożsamą pracę.

U pracodawcy była to powszechna praktyka: z pracownikami równolegle nawiązywano zatrudnienie pracownicze i zawierano umowy zlecenia. W ramach tych umów „rozliczano” ich ponadwymiarowy czas pracy. Zamiast wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych wypłacano im wynagrodzenie z umów zlecenia. Nie występowało jednak czytelne rozdzielenie zadań wykonywanych w ramach każdej z umów. Zatrudnieni pracowali jako ochroniarze w tych samych obiektach. Podział stosunków zatrudnienia prowadził do stanu, w którym część (początek) zmiany w konkretnym dniu zatrudniony wykonywał jako pracownik, a kończył pracę już jako zleceniobiorca na rzecz innego podmiotu zatrudniającego. X wystąpił do pracodawcy o zapłatę za nadgodziny.

Z uzasadnienia: SN skoncentrował się na zagadnieniu, czy może być tak, że na podstawie art. 356 Kc wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych jest płacone przez inną osobę niż pracodawca, w szczególności przez spółkę należącą do tej samej grupy kapitałowej (holdingowej), do której należy pracodawca, a z którą pracownika wiąże umowa zlecenia. Ponadto, czy wypłacone przez ten inny podmiot wynagrodzenie z umowy zlecenia może być zaliczane na poczet należnego od pracodawcy wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

SN uznał, że wypłacone X w ramach umowy zlecenia należności miały zaspokoić dług z tego tytułu, a nie stanowić zaspokojenie świadczenia pracodawcy (art. 354 § 2 Kp w zw. z art. 300 Kp). Zaliczenie wypłaconego przez zleceniodawcę wynagrodzenia na poczet roszczeń dochodzonych od pracodawcy byłoby możliwe tylko w razie przyjęcia, że pracodawcą była grupa spółek. Jednak taka możliwość została jednoznacznie wyłączona w uchwale SN z 16.06.2016 r. (III UZP 6/16). Uchwała ta przesądziła, że spółka kapitałowa wchodząca w skład „holdingowej struktury organizacyjnej spółek handlowych”, a nie ta struktura (holding, grupa kapitałowa) jest pracodawcą, o którym mowa w art. 8 ust. 2a usus. Pracodawcą X jest zatem wyłącznie spółka K.

Osobisty charakter stosunku pracy oraz reguły ochronne dotyczące wynagrodzenia wyłączają zastosowanie – na mocy art. 300 Kp – rozwiązania przewidzianego zarówno w art. 356 § 1 Kc, jak i w art. 356 § 2 Kc. Oznacza to, że spełnienie świadczenia przez zleceniodawcę nie zaspokaja roszczeń pracownika z racji pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownik ma prawo dochodzić pełnej należności od pracodawcy, choć powinien się liczyć z roszczeniem regresowym zleceniodawcy (którego podstawą prawną będzie bezpodstawne wzbogacenie). Szczególna ochrona wynagrodzenia za pracę wyklucza możliwość stosowania do niego przepisów Kc o spełnieniu świadczenia przez inną osobę niż pracodawca. Dotyczy to także wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, które obejmuje normalne wynagrodzenie za pracę oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca ma nie tylko obowiązek wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Spoczywa na nim także – jako na płatniku – obowiązek obliczenia i odprowadzenia składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na PIT.

Obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie może być skutecznie spełniony przez inny podmiot, z którym pracownik zawarł umowę zlecenia. Ciąży na pracodawcy również wtedy, gdy w czasie zatrudnienia pracownik otrzymywał wynagrodzenie od pracodawcy i od zleceniodawcy, przy czym godziny przepracowane poza normatywnym czasem pracy zaliczane były do pracy wykonywanej w ramach umowy zlecenia, chociaż obowiązki pracownika wykonującego pracę na podstawie tych umów niczym istotnym się nie różniły.

Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego po zmianie pracodawcy

Liczy się wynagrodzenie uzyskane u tego pracodawcy, który zatrudniał pracownika w dacie powstania niezdolności do pracy, a nie u tego, który przyjął go w okresie trwającej już choroby – wyrok SN z 25.07.2018 r. (I UK 185/17).

Pani X do 28.12.2015 r. była zatrudniona w szkole. Od 1.12.2006 do 8.12.2014 r. zajmowała natomiast stanowisko wójta gminy. W tym czasie korzystała w szkole z urlopu bezpłatnego. 5.12.2014 r. została uznana za osobę czasowo niezdolną do pracy z powodu choroby i w związku z tym do 30.06.2015 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim. Powstała wątpliwość, z jakiego okresu wynagrodzenie powinno być przyjęte do ustalenia podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego – z pracy w szkole, czy w gminie.

Z uzasadnienia: W myśl art. 36 ust. 1 i 2 ustawy zasiłkowej regułą jest, że podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli jednak niezdolność do pracy powstała przed upływem tego okresu, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia.

Kolejne przepisy ustawy zasiłkowej, tj. art. 37, art. 40, art. 41, przewidują pewne odstępstwa od reguł określonych w art. 36 ust. 1 i 2.

Niezdolność pani X do pracy, uprawniająca ją do zasiłku chorobowego, powstała w okresie trwania jej zatrudnienia w urzędzie gminy i trwała po ustaniu tego zatrudnienia oraz po zgłoszeniu przez nią gotowości do podjęcia pracy u pracodawcy (w szkole), który udzielił jej urlopu bezpłatnego na okres sprawowania funkcji wójta.

Z art. 36 ust. 4 ustawy zasiłkowej wynika, że podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego u płatnika składek w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, w trakcie którego powstała niezdolność do pracy. Oznacza to, że podstawę wymiaru ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego przez pracownika u tego pracodawcy, z którym łączy go stosunek pracy w dacie powstania niezdolności do pracy.

Jeśli więc niezdolność do pracy powstała w okresie zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy i trwała w okresie zatrudnienia u następnego pracodawcy, to przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego musi zostać uwzględnione przeciętne wynagrodzenie wypłacone za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, a gdy ustalenie takie nie jest możliwe ze względu na zbyt krótkie zatrudnienie u pracodawcy zatrudniającego pracownika w dacie powstania niezdolności do pracy – przeciętne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia. W każdym jednak przypadku będzie to wynagrodzenie uzyskane u pracodawcy, który zatrudniał pracownika w dacie powstania niezdolności do pracy, a nie przysługujące u pracodawcy, który zatrudnił pracownika w okresie trwającej już nieprzerwanej niezdolności do pracy.

Nie budzi wątpliwości, że urlop bezpłatny nie jest okresem ubezpieczenia chorobowego. W tym czasie pracownik nie osiąga przychodu, brak jest podstawy do wyliczenia składki i nie powstaje obowiązek jej opłacania. Należy więc uznać, że urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu trwania ubezpieczenia chorobowego w rozumieniu art. 6 ust. 1 ustawy zasiłkowej i okresu ubezpieczenia chorobowego w rozumieniu art. 36 ust. 5 tej ustawy. Uwzględnienie urlopu bezpłatnego do obliczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego czy świadczenia rehabilitacyjnego byłoby zatem nieuzasadnione.

Nie ma wątpliwości, że uwzględnia się wyłącznie wynagrodzenie ze stosunku pracy osiągane tylko u obecnego płatnika składek (chyba że następuje przejście zakładu w trybie art. 23¹ Kp lub innych przepisów szczególnych, gdyż mamy wtedy do czynienia z ciągłością stosunku pracy). Zawsze chodzi o obecnego płatnika składek. Dotyczy to również zasiłku za okres niezdolności do pracy, powstałej po ustaniu zatrudnienia, bo także wtedy podstawę wymiaru oblicza się od wynagrodzenia uzyskanego od dotychczasowego pracodawcy, skoro prawo do zasiłku wiąże się z zatrudnieniem u tego pracodawcy.