Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w orzecznictwie SN - 116

Odszkodowanie za zaniżoną pensję

Pracownik musi wykazać nierówności, ale nie musi udowadniać ich przyczyn. To pracodawca ma podać obiektywne kryteria w różnicowaniu wynagrodzeń – wyrok SN z 9.01.2024 r. (I PSKP 39/22).

Pan X był starszym elektromonterem układów pomiarowych. Jego wynagrodzenie zasadnicze w 2017 r. wynosiło 3579 zł. Mieściło się w 7. kategorii zaszeregowania (od 2900 do 5400 zł). X dowiedział się, że inni elektromonterzy mają różne zarobki, w zależności od obszaru, który obsługują. Opisy stanowisk wszystkich elektromonterów były takie same. X wezwał spółkę do zaprzestania dyskryminacji w zakresie wynagrodzeń oraz do wypłaty odszkodowania. Według spółki wysokość jego wynagrodzenia była zgodna z obowiązującymi przepisami zakładowymi, bo mieściła się w kategorii zaszeregowania.

Sądy ustaliły, że były różnice w zależności od obszaru, przy czym najbardziej zbliżone do X było doświadczenie zawodowe pracownika 56/PW5, którego wynagrodzenie na 31.12.2017 r. wynosiło 5036 zł (różnica to 1457 zł za każdy miesiąc). Ponadto zgodnie z art. 10 zakładowego układu zbiorowego pracy wynagrodzenie powinno być odzwierciedleniem kwalifikacji, kompetencji, odpowiedzialności i wkładu pracy danego pracownika z uwzględnieniem ilości oraz jakości wykonywanej pracy.

X domagał się od spółki odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

Z uzasadnienia: Nakaz równych praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków przez pracowników (art. 11² Kp) oraz zakaz dyskryminowania pracowników (art. 11³ Kp) to podstawowe zasady prawa pracy i podstawowe obowiązki pracodawcy. Pracodawca powinien więc zapewnić pracownikom równe prawa z tytułu jednakowego wykonywania takich samych obowiązków, a postanowienia umów o pracę naruszające tę zasadę są nieważne – art. 18 § 3 Kp.

Pracownik domagający się przyznania uprawnień, których pozbawiono go w umowie o pracę, jest obowiązany wykazać (a nie jedynie uprawdopodobnić), że wykonywał takie same obowiązki, jak osoba korzystająca z tych uprawnień. Nie musi natomiast dowodzić przyczyny nierównego traktowania.

Zasada równych praw pracowników oznacza, że mają oni takie same prawa, gdy pełnią „jednakowo takie same obowiązki”. Kp dopuszcza zatem różnicowanie praw pracowników, którzy pełnią inne obowiązki, bądź takie same (na takim samym stanowisku), ale niejednakowo.

Zróżnicowanie płacowe wynikało w spółce z zaszłości historycznych – przejęcia grupy pracowników w trybie art. 23¹ Kp. Określone działanie pracodawcy w zakresie ustalania warunków wynagradzania może być uzasadnione rachunkiem ekonomicznym, a realizowana przez niego polityka płacowa mieści się w sferze wolności gospodarczej.

W sprawach, w których podnoszony jest zarzut naruszenia zasady równego traktowania, wystarczy jedynie wskazać, że poziom uprawnień płacowych pozostałych pracowników odbiega na korzyść od sytuacji pracowników przejętych przez nowego pracodawcę.

Istotę zasady równego traktowania stanowi to, że występuje porównywalna sytuacja faktyczna. Zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków uzasadnia weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę na podstawie art. 78 § 1 Kp, który wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy.

Naruszenie zasady równych praw wymaga odniesienia sytuacji poszkodowanego do konkretnego pracownika (zasada). Jednak w szczególnych sytuacjach (uzasadnionych organizacją pracy lub wielopoziomową strukturą organizacyjną), jeżeli porównanie z tylko jednym pracownikiem nie daje miarodajnych efektów z racji braku tożsamych kryteriów porównawczych, możliwe jest porównanie z kilkoma pracownikami, a następnie uśrednienie wartości należnego odszkodowania.

Z istoty stosunku pracy wynika zatem różnicowanie wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników, ponieważ ma ono charakter zindywidualizowany. Podstawowymi kryteriami stosowania rozróżnień są jakość pracy, ilość obowiązków i doświadczenie zawodowe, a także staż pracy.

Ilość świadczonej przez X i innych pracowników pracy była uzależniona od rozległości terenu i zagęszczenia urządzeń przesyłowych, co powodowało, że praca poszczególnych pracowników była zbliżona, lecz nie identyczna. Nie zmienia to jednak faktu, że na pracodawcy spoczywał obowiązek stosowania przejrzystych, czytelnych i jednakowych dla wszystkich pracowników kryteriów oraz mechanizmu polegającego na bieżącym porównywaniu wysokości wynagrodzeń pracowników i analizowaniu przyczyn zróżnicowania wynagrodzeń pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości. O tych obowiązkach pracodawca niestety zapomniał.

Nierówne traktowanie pracowników przejętych przez nowego pracodawcę skutkuje nieważnością postanowień umownych. Przejęci pracownicy mogą się domagać przyznania im uprawnień, których ich pozbawiono w umowie o pracę (art. 18 § 3 Kp). Mogą zatem domagać się podwyższenia świadczeń im należnych jako grupie pracowników traktowanych gorzej.

Spółka odnosiła się tylko do kryterium zaszeregowania, ale nie przedstawiła kryteriów, które obiektywnie mogłyby wskazywać przyczyny tego, że wynagrodzenie X jest niższe od wynagrodzeń pracowników na jednakowym stanowisku w innych obszarach kraju. Główne zadania i obowiązki X odpowiadały zadaniom i obowiązkom pracowników innych obszarów.

Pracodawca nie wykazał obiektywnych kryteriów różnicowania wynagrodzeń, nie wykazał, aby porównywalni z X pracownicy posiadali cechy istotne z uwagi na zajmowane stanowisko i wykonywane obowiązki, uzasadniające przyznanie im wynagrodzeń wyższych niż X, co doprowadziło do naruszenia zasady równouprawnienia.

Możliwe jest odstępstwo od zasady równości w postaci różnicowania podmiotów prawa charakteryzujących się wspólną cechą istotną. Warunek to jasno sformułowane kryterium, na podstawie którego dokonuje się tego zróżnicowania. Nie wolno czynić tego według dowolnie ustalonego kryterium albo bez kryterium. Zróżnicowanie musi mieć racjonalnie uzasadniony charakter, a kryterium pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostają naruszone w wyniku nierównego traktowania podmiotów podobnych. Musi ponadto pozostawać w związku z zasadami, wartościami i normami konstytucyjnymi uzasadniającymi odmienne traktowanie podmiotów podobnych. Wszelkie odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów podobnych muszą znajdować podstawę w przekonujących argumentach.

W najnowszym orzecznictwie wskazuje się, że do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11² Kp) zastosowanie ma art. 18^3d Kp (uchwała SN z 24.08.2023 r., III PZP 1/23). Art. 18 § 3 i art. 18^3d Kp mają zastosowanie w przypadku zarówno nierównego traktowania, jak i dyskryminacji. To powoduje, że udowodnienie, iż cel, jaki przyświecał pracodawcy dokonującemu różnicowania pracowników, jest zgodny z prawem, nie wystarczy do uwolnienia się od odpowiedzialności odszkodowawczej z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji. Należy zbadać, czy cel nie mógł zostać osiągnięty w inny sposób.

Praca ponad normy

Jeśli wykonanie pracy wymaga dojazdu do maszyny, to również jest to czas pracy – wyrok SN z 30.01.2024 r. (II PSKP 1/22).

Pan X pracował na stanowisku robotniczym w kopalni odkrywkowej, działającej w ruchu ciągłym. Obowiązywały go 4-brygadowy system czasu pracy i praca zmianowa w godz. 6.00–14.00, 14.00–22.00, 22.00–6.00, przy czym najpóźniej o tych godzinach musiał być w kabinie maszyny. Przyjeżdżał do pracy z ok. 60-minutowym wyprzedzeniem, po czym udawał się do łaźni, ubierał w odzież roboczą, zabierał rzeczy osobiste i przechodził na parking, do busa pracodawcy transportującego pracowników na teren odkrywki. Dojazd prywatnym pojazdem był niemożliwy.

Wyjazd busa odbywał się zazwyczaj 30–40 min przed rozpoczęciem zmiany. Podczas przejazdu, trwającego 10–20 min, pracownicy niekiedy naradzali się i sprawdzali sprzęt niezbędny do pracy. Zwałowarki mogły się znajdować w różnych miejscach odkrywki, przez co X nie miał stałego stanowiska pracy. Bus podjeżdżał bezpośrednio pod zwałowarkę, X wysiadał, a zmieniany pracownik przekazywał mu informację o przebiegu pracy, co trwało 5–10 min. Na ok. 20 min przed rozpoczęciem zmiany przełożeni sprawdzali obecność i zgłaszali telefonicznie sztygarowi stan kadry.

Zgodnie z obowiązującą u pracodawcy procedurą nie można było pozostawić zwałowarki bez dozoru. X po przybyciu zmiennika opuszczał stanowisko pracy i wsiadał do busa, który dowoził go na parking na 30–45 min przed zakończeniem zmiany. Następnie udawał się do łaźni, gdzie się przebierał. Według zasad panujących u pracodawcy nie mógł jednak opuścić zakładu pracy przed upływem 8 godz., licząc od chwili rozpoczęcia zmiany, a gdyby to zrobił, byłoby to traktowane jako samowolne opuszczenie miejsca pracy. Spółka nie ewidencjonowała czasu pracy przez dokładne określenie, o której pracownik przychodził do zakładu pracy i o której go opuszczał.

X żądał wynagrodzenia za godziny nadliczbowe – za czas, w jakim przez rozpoczęciem zmiany pozostawał w dyspozycji pracodawcy.

Z uzasadnienia: Pozostawanie X w dyspozycji pracodawcy w czasie transportu do koparki na odkrywce było immanentnie związane z jego pracą jako operatora koparki. Czas pracy operatora koparki w kopalni węgla brunatnego, po przybyciu do zakładu pracy, obejmuje również czas jego przejazdu z miejsca zbiórki do miejsca, w którym pracuje koparka na odkrywce. W czasie dojazdu operator nie wykonuje pracy na koparce, co nie oznacza, że nie jest to czas, który ściśle się łączy z wykonywaniem przezeń pracy.

Zwrot „praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy” z art. 151 § 1 w zw. z art. 151¹ § 1 Kp nie może nie obejmować okresów pełnej gotowości i dyspozycyjności pracownika do wykonywania umówionej pracy, nawet jeśli z przyczyn organizacyjnych, leżących po stronie pracodawcy, jej nie wykonuje. Taką przyczynę stanowi konieczność dojazdu operatora z miejsca zbiórki do koparki na odkrywce. Pozostaje ona w ścisłym związku funkcjonalnym z pracą powierzaną pracownikowi do wykonania.

X nie dokonywał czynności przygotowawczej, tylko w pełni podporządkowywał się poleceniu pracodawcy, czyli odbywał transport z miejsca zbiórki do miejsca pracy koparki, celem wykonywania tam pracy. Nie jest to sytuacja, w której pracownik pozostaje w miejscu pracy bez celu świadczenia pracy.

Stąd dalsza praca, już na koparce, po przekroczeniu norm, staje się pracą w godzinach nadliczbowych, a pracownik ma prawo do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Istnieją faktyczne i prawne granice czasu pracy oraz czasu wolnego od pracy. W czasie pracy można wyróżnić okresy wykonywania i niewykonywania pracy, choć w tych drugich pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Taką wykładnię potwierdzają ostatnie wyroki SN:

• Czas pracy maszynisty, który przejmuje lokomotywę (pociąg) w różnych miejscach w kraju, obejmuje również czas dojazdu i powrotu do miejsca rozpoczęcia pracy (dyspozytorni) samochodem zapewnianym przez pracodawcę. Czasem pracy pracownika wykonującego obowiązki pracownicze na określonym obszarze, do czego niezbędne jest stałe przemieszczanie się, jest także czas poświęcony na niezbędne przejazdy. W czasie tych przejazdów pracownik pozostaje bowiem w dyspozycji pracodawcy, a świadczenie pracy (wykonywanie obowiązków pracowniczych) polega na samym przemieszczaniu się, bez którego nie byłoby możliwe wykonanie podstawowych zadań pracowniczych (wyrok z 18.01.2022 r., III PSKP 52/21).
• Czasem pracy pracownika wykonującego obowiązki pracownicze na określonym obszarze, do czego niezbędne jest stałe przemieszczanie się, jest także czas poświęcony na niezbędne przejazdy. W czasie tych przejazdów pracownik pozostaje bowiem w dyspozycji pracodawcy, a świadczenie pracy (wykonywanie obowiązków pracowniczych) polega na samym przemieszczaniu się, bez którego nie byłoby możliwe wykonanie podstawowych zadań pracowniczych. Z tego punktu widzenia jest więc obojętne, jakim środkiem transportu pracownik się przemieszcza (własnym, dostarczonym przez pracodawcę czy publicznym), jak również czym się zajmuje w czasie przejazdu – prowadzi samochód, świadczy pracę możliwą do wykonania w czasie przejazdu czy też odpoczywa (wyrok z 24.02.2021 r., III PSKP 4/21).
• Jest czasem pracy czas przejazdów pracownika z jednego umówionego przez strony miejsca pracy do drugiego miejsca pracy, też oznaczonego w umowie o pracę, samochodem służbowym pracodawcy, który ponosił koszty zakupu paliwa (wyrok z 26.10.2022 r., II PSKP 11/22).

Ciężarna może latać samolotem

Podróż w czasie zwolnienia lekarskiego nie oznacza automatycznie utraty prawa do zasiłku chorobowego – wyrok SN z 17.01.2024 r. (I USKP 93/22).

Pani X, przebywając na zwolnieniu lekarskim od 2.08.2018 do 19.09.2018 r., odbyła podróż samolotem. Była wtedy w ciąży. ZUS odmówił jej zasiłku chorobowego, twierdząc, że wykorzystała zwolnienie lekarskie niezgodnie z przeznaczeniem. Lekarz po badaniu zalecił spoczynkowy tryb życia, wystawił także zaświadczenie potwierdzające, że X była w 26. tygodniu ciąży, ale bez przeciwwskazań położniczych do podróży samolotem. Zwolnienie lekarskie było wystawione w związku z dużym obciążeniem, stresem oraz niedokrwistością niedoborową. Lekarz zaświadczał, że sama podróż nie stanowiła czynnika ryzyka przedwczesnego porodu, i w jego ocenie nie powinna wpływać na decyzje o ew. dalszej niezdolności do pracy. X poinformowała ZUS, że podczas zwolnienia, w okresie od 21.08.2018 do 28.08.2018 r., będzie przebywała pod innym adresem – u rodziny w Hiszpanii. Poleciała tam samolotem z mężem i starszym dzieckiem.

Z uzasadnienia: Przebywanie w okresie niezdolności do pracy w innym miejscu niż miejsce zamieszkania nie jest obwarowane utratą prawa do zasiłku, bo taka sankcja nie wynika z art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej. Nie wynika z niego również bezwzględny zakaz zmiany miejsca zamieszkania. Jeśli podróż nie stanowi wykorzystywania zwolnienia od pracy w sposób niezgodny z jego celem, to art. 17 ust. 1 nie ma zastosowania. Istnieją zatem wyjątki od przebywania w miejscu zamieszkania – w sytuacjach uzasadnionych i uprawnionych. Wyjazd do innego miejsca pobytu może być uzasadniony względami zdrowotnymi – dla zachowania lub poprawy stanu zdrowia, czyli także dobrostanu psychofizycznego kobiety w ciąży, pod warunkiem że nie będzie to zagrażać zdrowiu matki i dziecka.

Akceptując zasadę przebywania w miejscu zamieszkania, nie można się zgodzić, że każda podróż samolotem i każdy pobyt za granicą są równoznaczne z wykorzystywaniem zwolnienia lekarskiego w sposób niezgodny z jego celem. Odnosi się to również do sytuacji ubezpieczonej niezdolnej do pracy w okresie ciąży. Nie każda niezdolność do pracy nie pozwala jej na odbywanie podróży samolotem. Powodem przebywania na zwolnieniu lekarskim nie był stan zagrożenia ciąży.

Ubezpieczona działała racjonalnie i świadomie, bynajmniej nie po to, aby wykorzystać zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z jego celem. Nie pozwala to na przypisanie jej zachowania zawinionego (nawet lekkomyślnego) nakierowanego na naruszenie zakazu z art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej.

Czynności formalne nie powodują utraty zasiłku chorobowego

Od chorującego przedsiębiorcy nie można wymagać całkowitego zaprzestania działalności – wyrok SN z 30.11.2023 r. (III USKP 36/23).

Pani X od listopada 2012 r. do końca lutego 2018 r. prowadziła działalność gospodarczą polegającą na zawieraniu umów ubezpieczeniowych bezpośrednio u klientów. Udzieliła mężowi pełnomocnictwa do występowania w jej imieniu w sprawach związanych z działalnością. Kilkakrotnie była niezdolna do pracy. Nie zawierała wówczas umów ubezpieczeniowych, ale jej mąż m.in. kupował paliwo na jej firmę, odebrał fakturę VAT za naprawę samochodu, kupił telefon komórkowy na firmę.

W czasie choroby X zawarła nową umowę leasingu, poprzednia ulegała rozwiązaniu. Na spotkaniu obecny był również mąż, który czynnie ustalał warunki umowy. Ponadto sprzedała ona samochód i wystawiła fakturę VAT. Umowę zawarto w miejscu zamieszkania X. ZUS zakwestionował prawo X do zasiłków chorobowych, wskazując, że wykonywała czynności związane z charakterem prowadzonej działalności gospodarczej.

Z uzasadnienia: Każda praca zarobkowa wykonywana w okresie zwolnienia lekarskiego powoduje utratę prawa do świadczeń. W razie wystąpienia wskutek choroby ryzyka niezdolności do pracy lub do prowadzenia pozarolniczej działalności ubezpieczony ma obowiązek powstrzymania się od wszelkich czynności wykonywanych zawodowo, ponieważ to świadczenia z ubezpieczenia chorobowego mają rekompensować brak możliwości uzyskiwania dochodów. Za niedopuszczalne uznaje się pobieranie takich świadczeń w razie uzyskiwania przez ubezpieczonego dochodów z kontynuowanej działalności, nawet gdyby polegało to na wykonywaniu czynności nieobciążających istotnie jego organizmu.

Ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy jakąkolwiek pracę zarobkową traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres zwolnienia. Jednak w szczególnych sytuacjach prokonstytucyjna wykładnia art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej może prowadzić do odmowy jego zastosowania, ze względu na to, że sankcja, jaką przewiduje, może być uznana w konkretnym przypadku za zbyt drastyczną i dolegliwą, a przez to niesłuszną i niesprawiedliwą w kontekście rodzaju innego zajęcia zarobkowego (jego sporadycznego, incydentalnego, wymuszonego okolicznościami charakteru) lub uzyskanego z tego tytułu dochodu (niewielkich kwot stanowiących kilkuprocentowy ułamek należnego zasiłku chorobowego).

SN przyjął, że jeżeli celem wykonywania przez ubezpieczonego pracy przynoszącej zarobek nie jest zapewnienie sobie równoległego do zasiłku chorobowego źródła utrzymania (choćby na najniższym poziomie, określonym np. obowiązującymi w systemie prawa wysokościami: minimalnego wynagrodzenia za pracę, minimalnej emerytury lub renty, w tym renty socjalnej, zasiłku dla bezrobotnych bądź innych podobnych świadczeń socjalnych), to trudno takiemu dodatkowemu zajęciu przypisać charakter „wykonywania pracy zarobkowej”, które może pozbawiać prawa do zasiłku. Konieczne jest bowiem uwzględnienie istoty prawa do zabezpieczenia społecznego – zapewnienia ochrony socjalnej w sytuacji wystąpienia określonego ryzyka ubezpieczeniowego.

Ocena, że ubezpieczony wykonuje pracę zarobkową w okresie orzeczonej niezdolności do pracy, jest możliwa, gdy praca ta wykazuje się taką samą lub zbliżoną aktywnością zawodową jak w okresach, w których był zdolny do prowadzenia działalności. Natomiast gdy w tym okresie przedsiębiorca:

• ogranicza swoją normalną aktywność wyłącznie do podejmowania sporadycznych, incydentalnych i wymuszonych (np. regulacjami prawnymi) czynności, takich jak złożenie podpisu na dokumencie, zwłaszcza urzędowym, sporządzenie rachunku lub faktury, których niedopełnienie prowadziłoby do niedochowania ustawowego bądź umówionego z kontrahentem terminu i które dodatkowo nie są sprzeczne z celem zwolnienia,
• ceduje pozostałe czynności charakteryzujące prowadzoną przez nią działalność na inne osoby (zatrudnionych w tym celu zleceniobiorców lub ustanowionego na czas trwania niezdolności do pracy pełnomocnika),

należałoby przyjąć, że zastosowanie do niego art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej nie jest uzasadnione. Alternatywą byłoby bowiem wyłącznie zawieszenie działalności albo jej definitywne zaprzestanie.

Przedmiot działalności X stanowiły pośrednictwo i sprzedaż w zakresie usług ubezpieczeniowych. W okresach orzeczonej niezdolności do pracy X takich usług nie świadczyła. Nie sposób uznać, że wykonywała w tym czasie pracę zarobkową. Niewątpliwie nie wykonywała czynności będących istotą działalności ubezpieczeniowej ani też osobiście nie kupowała paliwa niezbędnego do prowadzenia tej działalności. Jej aktywność ograniczyła się do złożenia podpisów na fakturach dotyczących zakupów paliwa i naprawy samochodu oraz osobistego zawarcia umów sprzedaży samochodu i leasingu. Skoro jej dochód (zarobek) pochodził z pośrednictwa ubezpieczeniowego, to czynności przez nią podejmowane wypełniały istotę tej działalności w znikomej części.

Jeśli zatem X powstrzymała się w okresie orzeczonej niezdolności do pracy od świadczenia usług ubezpieczeniowych, natomiast wykonywała czynności stricte formalne, to ograniczyła swoją działalność w takim stopniu, że nie wykonywała działalności zarobkowej w rozumieniu art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej.