Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w orzecznictwie SN - 111

Żądanie wypłaty za nieudokumentowane nadgodziny

Nieprowadzenie ewidencji czasu pracy przez pracodawcę nie oznacza, że sąd bezkrytycznie zaakceptuje wersję przedstawianą przez pracownika – wyrok SN z 5.04.2023 r. (II PSKP 34/22).

Pani X, zatrudniona na umowę o pracę, systematycznie wypełniała karty czasu pracy (tzw. time sheet) w systemie elektronicznym, tak jak pozostali pracownicy. Karty nie zawierały informacji o pracy X w godzinach nadliczbowych, były wypełniane tygodniowo. W firmie swobodnie zarządzano czasem pracy. Jeżeli ktoś zostawał po godzinach w celach służbowych, to następnego dnia mógł przyjść później albo nie przyjść – po konsultacji z przełożonym. Administrator budynku prowadził elektroniczną ewidencję wejść i wyjść. Wygenerowanie raportu z tej ewidencji było możliwe jedynie za część okresu zatrudnienia. Wydruk użycia karty wskazywał, że X w poszczególnych dniach mogła przebywać na terenie biura w godzinach wieczornych lub w dni wolne od pracy. Przełożeni nie wydawali poleceń ani nie wyrażali zgody na pracę w godzinach nadliczbowych. Nie zabraniali jednak wpisywania do time sheet godzin pracy przekraczających 8-godzinny czas pracy.

X wystąpiła o wyrównanie wynagrodzenia m.in. za godziny nadliczbowe. Problemem okazało się precyzyjne ustalenie ich liczby, a tym samym obliczenie wysokości należnego wynagrodzenia.

Z uzasadnienia: Nie jest prawdą, że w przypadku prowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy niezgodnie z przepisami prawa oraz uprawdopodobnienia przez pracownika wystąpienia nadgodzin, ich zakres czasowy powinno się przyjąć zgodnie z twierdzeniami pracownika, o ile pracodawca nie udowodni okoliczności przeciwnych.

Z wyroku TSUE z 14.05.2019 r. (C-55/18) i dyrektywy 2003/88/WE z 4.11.2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy nie wynika, że gdy pracodawca nie prowadzi szczegółowej ewidencji czasu pracy, to sąd przyjmuje czas pracy podany przez pracownika. TSUE stwierdził, że unijne regulacje nie zezwalają na zwolnienie pracodawców z ustanowienia systemu umożliwiającego pomiar dobowego czasu pracy świadczonej przez każdego pracownika. Jeżeli w prawie krajowym wprowadzono regulację, która w interpretacji sądu krajowego nie zobowiązuje pracodawcy do ustanowienia „ewidencji czasu pracy”, jest to regulacja (i jej wykładnia) sprzeczna z przepisami unijnych dyrektyw.

Zgodnie z jednoznacznym brzmieniem art. 149 Kp pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie. Jej brak stanowi wykroczenie (art. 281 pkt 6 Kp).

Zaniechanie przez pracodawcę prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika nie uprawnia domniemania faktycznego ani prawnego o wiarygodności wersji czasu pracy przedstawionej przez pracownika. Nie oznacza, że każdorazowo i bezkrytycznie sąd pracy powinien przyjmować za miarodajną wersję czasu pracy przedstawianą przez pracownika. To, czy odzwierciedla ona rzeczywistość, podlega – w razie sporu – ocenie w postępowaniu dowodowym. Nie można odwrócić ciężaru dowodu i twierdzić, że w takiej sytuacji wiarygodna jest wersja podawana przez pracownika, chyba że pracodawca wykaże, że pracownik nie pracował w takim rozmiarze, w jakim twierdzi. Pracownik, który uniemożliwia pracodawcy ewidencjonowanie czasu pracy, unikając składania informacji o godzinach rozpoczęcia i zakończenia pracy czy o przypadkach opuszczenia pracy, nie może skutecznie podnosić zarzutu, że jego czas pracy nie był należycie dokumentowany.

W sprawie z powództwa pracownika o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych obowiązuje ogólna reguła, że to pracownik powinien udowodnić twierdzenia uzasadniające żądanie. Niewywiązanie się przez pracodawcę z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy implikuje niekorzystne dla niego skutki, gdy pracownik udowodni swoje twierdzenia za pomocą innych środków dowodowych (osobowe środki dowodowe, domniemania faktyczne) – wyrok SN z 21.04.2021 r. (II PSKP 25/21). Nawet przy braku ewidencji czasu pracy pracownik nie jest zwolniony ze wskazania faktów, na których opiera swoje żądanie.

Nie należy też pomijać, że wynagrodzenie za pracę wypłaca się co miesiąc, a czas pracy jest równoważony w okresach rozliczeniowych. Pracownik powinien więc na bieżąco zgłaszać pracodawcy wszelkie odstępstwa od norm lub przekroczenie czasu pracy.

Gdy pracownik udowodnił, że pracował w godzinach nadliczbowych, a jedynie – wobec nieprowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy – nie może udowodnić dokładnej liczby przepracowanych godzin, wynagrodzenie może być ustalone zgodnie z art. 322 Kpc, tzn. przez zasądzenie odpowiedniej sumy. Naruszeniem tego przepisu będzie nie tylko jego niezastosowanie, lecz także jego błędne zastosowanie, polegające na arbitralnym ustaleniu wysokości „odpowiedniej sumy”, bez rozważenia wszystkich okoliczności sprawy.

Jeśli fakt poniesienia szkody jest bezsporny, a ścisłe ustalenie jej wysokości na podstawie materiału dowodowego nie jest możliwe, sąd powinien ustalić wysokość szkody na podstawie własnej oceny „opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy”, czyli dowodach potwierdzających istnienie okoliczności, ocenie wiarygodności twierdzeń stron oraz prawdopodobieństwa istnienia nieudowodnionych faktów. Nie wystarczy przy tym samo powołanie się na brzmienie normy prawnej lub na zasady słuszności. Oparcie się na matematycznych wyliczeniach biegłego nie uniemożliwia sądowi zastosowania art. 322 Kpc po dokonaniu wszechstronnej oceny materiału dowodowego i rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy (wyrok SN z 17.02.2009 r., I PK 160/08).

Wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie, a w przypadku rozwiązania stosunku pracy rozliczenie powinno nastąpić w ostatnim dniu zatrudnienia. Dotyczy to też tej części wynagrodzenia, która wynika z przekroczenia norm czasu pracy. Świadczenie nie jest wymagalne dopiero po wezwaniu pracownika, jako że wynagrodzenie za pracę powinno być rozliczane i wypłacane na bieżąco. Tak jest również w sytuacji, gdy pracownik zwleka z przedstawieniem żądania wyrównania wynagrodzenia za czas pracy.

Brak właściwego nadzoru nad podwładnymi przyczyną zwolnienia

Główny księgowy ponosi odpowiedzialność za uchybienia popełnione przez pracowników księgowości, gdy można mu przypisać zaniedbania w nadzorze – wyrok SN z 18.04.2023 r. (I PSKP 37/22).

Pani X była zatrudniona jako główna księgowa. Pracodawca doręczył jej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za 3-miesięcznym wypowiedzeniem. Jako przyczyny wypowiedzenia wskazano utratę zaufania wynikającą z nieterminowego złożenia sprawozdania, z niewykonania polecenia służbowego pomimo zapewnienia pracodawcy o jego wypełnieniu, przygotowania przelewu do kontrahenta z niewłaściwym numerem rachunku bankowego, wielokrotnej konieczności korygowania sprawozdań, konieczności korekty deklaracji podatkowej w podatku od nieruchomości ze względu na błędy rachunkowe, niedotrzymanie terminu opłaty za koncesję na alkohol skutkujące koniecznością zapłaty opłaty podwyższonej, niezgodne z regulaminem pracy rozliczanie czasu pracy pracownika działu księgowości przez zobowiązanie go do wykonywania pracy w dniu urlopu wypoczynkowego,niewystarczające kompetencje do obsługi systemów i programów informatycznych, w tym arkuszy kalkulacyjnych Excel i systemu ePUAP, niezachowanie zasad współżycia społecznego przez podważanie kompetencji współpracowników oraz przekroczenie granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego poprzez publiczną bezpodstawną krytykę dyrektora i bezpodstawne zarzucanie mu nieetycznej postawy.

Powstał spór o zasadność wypowiedzenia.

Z uzasadnienia: Okoliczności podane pracownikowi w uzasadnieniu decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same. Pracodawca nie może się powoływać przed sądem na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy.

Pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 Kp, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo wskazanie przyczyny jest pozorne (jest ona niedostatecznie jasna, mało konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika i niemożliwa do weryfikacji w postępowaniu sądowym). Natomiast gdy postawiony zarzut jest nieprawdziwy (czyli nieuzasadniony) czy niewystarczający do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, w grę wchodzi ocena zasadności decyzji pracodawcy na podstawie art. 45 § 1 Kp.

Pracodawca twierdzi, że nieużycie przez niego w wypowiedzeniu argumentu o braku nadzoru X nad pracownikami (bezpośrednimi sprawcami zarzucanych uchybień) nie może dyskwalifikować zasadności wypowiedzenia. Wskazuje też, że przyczyną wypowiedzenia była utrata zaufania do pani X z powodu wielu uchybień, bo w stosunku do niej należy stosować podwyższoną miarę wywiązywania się z obowiązków, także wynikających z uor.

Art. 45 § 1 Kp pozwala na uznanie nieskuteczności zarówno wypowiedzenia dokonanego z naruszeniem formalnego wymagania określonego w art. 30 § 4 Kp, jak i wypowiedzenia, w którym pracodawca, podając przyczynę wypowiedzenia, nie naruszył tego przepisu, lecz przyczyna była niewystarczająca, aby uzasadniać wypowiedzenie, bądź okazała się nieistniejąca (nieprawdziwa, nierzeczywista) i z tego względu nieuzasadniająca wypowiedzenia.

Niedotrzymanie terminu opłaty za koncesję na alkohol, skutkujące wymierną szkodą po stronie pracodawcy, nie jest błahym uchybieniem, ale obciąża kierownika jednostki tylko wtedy, gdy wiąże się z zaniedbaniami organizacyjnymi czy brakiem nadzoru. Art. 4 ust. 5 uor nie ma mocy bezwzględnej w relacjach pracodawca–pracownik (stanowi, że kierownik jednostki ponosi odpowiedzialność za wykonywanie określonych ustawą obowiązków w zakresie rachunkowości, w tym z tytułu nadzoru, również gdy określone obowiązki w zakresie rachunkowości – z wyłączeniem odpowiedzialności za przeprowadzenie inwentaryzacji w formie spisu z natury – zostaną powierzone innej osobie lub przedsiębiorcy za ich zgodą).

W przypadku uchybień popełnionych przez pracowników księgowości główny księgowy ponosi za nie odpowiedzialność wtedy, gdy można mu przypisać zaniedbania w nadzorze. Utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę nawet wówczas, gdy pracownikowi nie można przypisać winy w określonym zachowaniu. Obiektywnie powinno jednak dojść do naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy.

ZUS może kwestionować wysokość wynagrodzenia za pracę

Jeżeli ogół okoliczności wskazuje na nieważność umowy o pracę w części dotyczącej wynagrodzenia, ZUS może obniżyć podstawę wymiaru składek, aby zapobiec wyłudzeniu świadczenia w nienależnej wysokości – wyrok SN z 19.04.2023 r. (II USKP 96/22).

Rodzeństwo mające udziały w spółce z o.o. było w niej zatrudnione za minimalnym wynagrodzeniem. Spółka 19.04.2018 r. zatrudniła żonę udziałowca, panią Z, na stanowisku kierownika ds. administracji. Wcześniej udziałowcy sami zajmowali się sprawami administracyjnymi. Od 1.07.2018 r. spółka podniosła jej wynagrodzenie z 2 tys. do 6 tys. zł. Następnie 7.09.2018 r. potwierdzono, że pani Z jest w ciąży. Uzyskała zwolnienie chorobowe od 22.09.2018 r. Jej obowiązki przejęło rodzeństwo.

Z uwagi na krótki okres ubezpieczenia, poprzedzający zgłoszenie roszczenia o zasiłek, ZUS podjął postępowanie wyjaśniające i wypłacił świadczenie od najniższej podstawy wymiaru. Spór dotyczył tego, czy słusznie zakwestionował wysokość wynagrodzenia przysługującego od 1.07.2018 r. Podwyżka o 300% była znaczna także na tle zarobków pozostałych członków rodziny oraz ogółu pracowników spółki, która od końca 2016 r. borykała się z problemami finansowymi.

Z uzasadnienia: Przyznanie rażąco wysokiego wynagrodzenia za pracę może być, w konkretnych okolicznościach, uznane za nieważne i kwestionowane przez ZUS. Art. 83 i art. 86 usus oraz art. 58 Kc uprawniają ZUS do kontroli wysokości wynagrodzenia za pracę w sytuacji jego intencjonalnego zawyżania z instrumentalnym wykorzystaniem przepisów o ubezpieczeniu chorobowym dla uzyskania nieuprawnionych zasiłków.

Ustalenie zbyt wysokiego wynagrodzenia za pracę może być, w konkretnych okolicznościach, uznane za nieważne jako dokonane z naruszeniem zasad współżycia społecznego, polegającym na świadomym osiąganiu nieuzasadnionych korzyści z systemu ubezpieczeń społecznych kosztem innych uczestników tego systemu.

Godziwość wynagrodzenia, będąca jedną z zasad prawa pracy (art. 13 Kp), w prawie ubezpieczeń społecznych zyskuje dodatkową wartość. Istnieje bowiem potrzeba działania w granicach prawa wyznaczonych przez wymagający ochrony interes publiczny oraz zasadę solidarności ubezpieczonych. Godziwość wynagrodzenia odnosi się tu nie tylko do potrzeb pracownika, lecz także do świadomości społecznej i ogólnej sytuacji ekonomicznej.

Wysokość wynagrodzenia wprost determinuje wysokość świadczeń z ubezpieczenia chorobowego, finansowanych ze środków publicznych, stąd analiza postanowień umów o pracę musi uwzględniać również interes publiczny – wątpliwości w tej kwestii rozwiano w uchwale II UZP 2/05.

Alimentacyjny charakter świadczeń oraz zasada solidarności społecznej wymagają, żeby płaca – stanowiąca podstawę wymiaru składki – nie była ustalana ponad granicę płacy słusznej, sprawiedliwej i zapewniającej godziwe utrzymanie oraz żeby rażąco nie przewyższała wkładu pracy, a w konsekwencji żeby składka nie przekładała się na świadczenie w kwocie nienależnej.

Płatnik-pracodawca, który, działając instrumentalnie, umożliwia zatrudnianej przez siebie osobie wypłacenie w nieodległej przyszłości świadczeń zasiłkowych w zawyżonych kwotach, będzie zobowiązany do ich zwrotu. Tak się stanie, gdy ustalone wynagrodzenie jest jaskrawo nieadekwatne do powierzonych pracownikowi obowiązków.

Swoboda ustalania wysokości wynagrodzenia w prawie pracy i prawie ubezpieczeń społecznych nie musi być tożsama. Wysokość umówionego i realizowanego wynagrodzenia w pierwszej sferze może być „prawdziwa”, w drugiej zaś „fałszywa”. Wynika to z tego, że relacja pracownicza jest zdeterminowana właściwościami kontraktowymi, zaś obowiązek ubezpieczeń społecznych nawiązuje do zależności o publicznoprawnym charakterze.

W tym pierwszym przypadku sąd nie jest uprawniony do kształtowania i kontrolowania wynagrodzenia. Nie zawsze jednak postanowienia umowne, akceptowalne między pracownikiem i pracodawcą, znajdą odzwierciedlenie w mechanizmie dotyczącym podstawy wymiaru składek społecznych.

Jeżeli ogół okoliczności wskazuje na nieważność umowy o pracę w części dotyczącej wynagrodzenia, bo nie spełnia ono wymogów art. 78 § 1 Kp, a więc nie odzwierciedla jakości, ilości i rodzaju wykonanej pracy, ZUS może zastosować nadzwyczajny tryb ustalenia podstawy wymiaru składek, w celu zapobieżenia wyłudzeniu świadczenia w nienależnej wysokości (I USKP 34/21). Zdarza się bowiem, że między stronami stosunku pracy dochodzi do porozumienia (szczególnie gdy są członkami rodziny) co do zawarcia umowy o pracę (lub aneksowania już istniejącej) za bardzo wysokim wynagrodzeniem (nieadekwatnym do kwalifikacji i nakładu pracy pracownika), od którego przez krótki okres uiszczane są wysokie składki chorobowe w celu długotrwałego pobierania wysokiego zasiłku macierzyńskiego (albo chorobowego).

ZUS, kontestując jedynie wysokość podstawy wymiaru składek społecznych, nie pozbawia ubezpieczonego świadczenia, lecz „urealnia” je do wartości adekwatnej do wynagrodzenia spełniającego warunki określone w art. 78 § 1 Kp. Prawo nie chroni sytuacji wynikających z własnego czynu bezprawnego, a decyzja ZUS podlega kontroli sądowej. Samo opłacenie (zainkasowanie przez ZUS) składki w określonej wysokości nie tworzy automatycznie po stronie pracownika ani prawa podmiotowego do otrzymania zasiłku macierzyńskiego (albo chorobowego) w określonej wysokości, ani nawet ekspektatywy tego prawa. Gdyby było inaczej, ustawodawca nie umożliwiałby np. składania dokumentów korygujących przez płatników, bo uiszczenie składki w określonej wysokości zamykałoby definitywnie sprawę.

Roszczenia z tytułu wypadku przy pracy

Kwotę odszkodowania należnego od pracodawcy trzeba rozliczyć z jednorazowym odszkodowaniem z ZUS. Inaczej jest w przypadku zadośćuczynienia – wyrok SN z 25.04.2023 r. (I PSKP 30/22).

Pan X był zatrudniony na stanowisku elektromontera. Na skutek wypadku przy pracy amputowano mu nogę. Poniósł koszty leczenia, m.in. leków i protezy. Lekarz orzecznik ZUS stwierdził u niego 65% trwałego uszczerbku na zdrowiu w związku z wypadkiem przy pracy. X otrzymał jednorazowe odszkodowanie z ubezpieczenia społecznego w kwocie 52 tys. zł., która z naddatkiem pokryła poniesione przez niego wydatki. Dodatkowo domagał się od pracodawcy odszkodowania i zadośćuczynienia na podstawie Kc.

Z uzasadnienia: Otrzymane przez poszkodowanego w wypadku przy pracy jednorazowe odszkodowanie z ubezpieczenia społecznego, które zostało w całości zużyte na pokrycie kosztów wynikłych z uszkodzenia ciała, obniża wysokość odszkodowania dochodzonego uzupełniająco od pracodawcy (na mocy art. 444 § 1 zd. 1 Kc), ale nie wpływa na ocenę wysokości „odpowiedniej sumy” zasądzanej tytułem zadośćuczynienia (na podstawie art. 445 § 1 Kc). W pierwszej kolejności należy je więc uwzględnić przy ustaleniu wysokości uzupełniającego odszkodowania, gdy zostało przeznaczone na pokrycie kosztów wynikłych z wypadku. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem może się to sprowadzać do prostego odliczenia otrzymanego jednorazowego odszkodowania od wysokości poniesionej szkody. Trzeba zatem ustalić – w myśl art. 444 § 1 Kc – „wszelkie koszty wynikłe z uszkodzenia ciała (rozstroju zdrowia)” i ocenić, w jakim zakresie zostały one zaspokojone tym odszkodowaniem.

Natomiast, co do zasady, nie ma podstaw do obniżenia zadośćuczynienia należnego poszkodowanemu (art. 445 § 1 Kc) o jednorazowe odszkodowanie, jeżeli zostało ono zużyte na pokrycie kosztów wynikłych z uszkodzenia ciała, co spowodowało zmniejszenie odszkodowania uzupełniającego. Wówczas powinno mieć ono bardzo niewielki wpływ na ocenę wysokości „odpowiedniej sumy” należnej z tytułu zadośćuczynienia (I PK 272/16).

Jednorazowe odszkodowanie powinno być wzięte pod uwagę przy określaniu wysokości zadośćuczynienia, jeżeli nie zostało w całości zużyte na pokrycie kosztów i wydatków związanych z uszczerbkiem na zdrowiu (czyli szkody majątkowej), co jednak nie jest jednoznaczne z mechanicznym zmniejszeniem sumy zadośćuczynienia o kwotę wypłaconą tytułem jednorazowego odszkodowania.

Ustalenia wymagało, czy w związku z doznanymi podczas wypadku przy pracy uszkodzeniami ciała i rozstrojem zdrowia X poniósł koszty zabiegów operacyjnych, koszty leczenia, rehabilitacji itd., które zrekompensował jednorazowym odszkodowaniem. Jeżeli zostało ono przeznaczone na pokrycie bieżących, zwiększonych wskutek wypadku potrzeb życiowych, powinno zostać zaliczone na poczet ew. świadczenia odszkodowawczego z art. 444 1 Kc.