Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w orzecznictwie SN - 108

Potrącenia między pracodawcą a pracownikiem

W procesie o zapłatę wynagrodzenia pozwany pracodawca nie może potrącić swojej wierzytelności – nawet potwierdzonej tytułem wykonawczym – wynikającej z uprzedniego pobrania przez pracownika nienależnego zawyżonego wynagrodzenia – wyrok SN z 8.03.2023 r. (I PSKP 32/22).

Pan X był zatrudniony na umowę o pracę. Pracodawca finansował pracownikom zakwaterowanie i obsługę logistyczną. Przedstawiał im do podpisu pokwitowanie odbioru zaliczek, których nie wypłacał, i zaniżał liczbę przepracowanych godzin. X nie otrzymał części wynagrodzenia i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, więc wystąpił o nie do sądu. Pracodawca twierdził, że kwoty te zostały potrącone na koszty zakwaterowania i logistyki.

Z uzasadnienia: Katalog dopuszczalnych potrąceń z wynagrodzenia pracownika jest uregulowany w Kp i Kc. Z art. 87 § 1 Kp wynika, że z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na PIT oraz wpłat do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania – potrąceniu podlegają tylko następujące należności:

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych oraz na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
• zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
• kary pieniężne przewidziane w art. 108 Kp.

Ponadto w myśl art. 87 § 7 Kp z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Należności inne niż wymienione mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie (art. 91 § 1 Kp).

W art. 87 Kp został ustanowiony odrębny od art. 498 Kc sposób dokonywania potrąceń. Przepis nie zezwala na potrącanie z wynagrodzenia za pracę kosztów zakwaterowania i logistyki. Pracodawca nie wykazał też, aby pracownik wyraził zgodę na te potrącenia. Potrącenie dokonane wbrew ww. regulacji jest bezskuteczne i nie wywołuje skutków prawnych.

W wyroku z 7.06.2011 r. (II PK 256/10) SN przyjął, że w sprawie z powództwa pracownika o zapłatę wynagrodzenia za pracę pozwany pracodawca nie może potrącić swojej wierzytelności (nawet objętej tytułem wykonawczym), wynikającej z uprzedniego pobrania przez pracownika nienależnego, zawyżonego wynagrodzenia. Potrącenie z art. 87 § 1 Kp może być dokonane tylko przy wypłacie wynagrodzenia i na ściśle określonych warunkach, a więc nie w dowolnym czasie i nie przez samo oświadczenie o potrąceniu. W art. 87 § 1 pkt 1 i 2 Kp wskazano wszystkie możliwe do potrącenia tytuły wykonawcze i brak jest podstaw do stwierdzenia, że pracodawca samodzielnie, czyli bez postępowania egzekucyjnego, może prowadzić egzekucję (przez potrącenie), w myśl art. 87 § 1 pkt 2 Kp, swojej wierzytelności z wynagrodzenia pracownika.

W przepisie nie ma wyjątku (uprzywilejowania) dla tytułu wykonawczego przysługującego pracodawcy, bo regulacja jest wspólna dla wszystkich tytułów, co oznacza, że do potrącenia na podstawie tego przepisu może dojść dopiero po wszczęciu postępowania egzekucyjnego (art. 498 § 1 Kc w zw. z art. 87 § 1 pkt 2 Kp, art. 300 Kp).

Do wynagrodzenia za pracę można stosować tylko te potrącenia, które są wymienione w Kp, a art. 91 Kp wymaga zgody pracownika na piśmie, która nie może być blankietowa. Powinna dotyczyć konkretnej, istniejącej wierzytelności, a pracownik powinien mieć świadomość wielkości długu i przesłanek odpowiedzialności.

Zwrot odprawy otrzymanej na podstawie przepisów o zwolnieniach grupowych

Jeśli sąd przywróci pracownika do pracy, to wypłacona wcześniej odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy jest nienależna. Jeśli jednak zasądzi odszkodowanie za bezprawne zwolnienie, to niekoniecznie podlega ona zwrotowi – wyrok SN z 29.03.2023 r. (III PSKP 24/22).

Pracownikom wypowiedziano umowy o pracę, wskazując jako przyczynę likwidację ich stanowisk pracy w związku ze zmianami organizacyjnymi. Wypłacono im odprawy pieniężne (na mocy ustawy z 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tekst jedn. DzU z 2018 r. poz. 1969, dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). Zwolnieni nie zgodzili się z wypowiedzeniami i odwołali się do sądu. Ten zaś w sierpniu 2019 r. orzekł, że wypowiedzenia były nieuzasadnione, i zasądził wypłatę odszkodowań. Pracodawca nie chciał ich wypłacić, oznajmił, że potrąca je z wypłaconych odpraw, jako że stały się świadczeniem nienależnym, podlegającym zwrotowi. Chciał potrącić swoją wierzytelność wobec pracowników na podstawie art. 498 i art. 499 Kc, jednak stwierdzili oni, że potrącenie jest nieskuteczne, i skierowali sprawę do komornika. Ten wyegzekwował odszkodowania z rachunku pracodawcy. Pracodawca odwołał się do sądu.

Z uzasadnienia: Nie można a priori przyjąć, że zasądzenie odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę oznacza, że ww. odprawa pieniężna stała się świadczeniem nienależnym, podlegającym zwrotowi, niezależnie od rzeczywistej przyczyny rozwiązania umowy o pracę.

Obowiązek zwrotu odprawy pieniężnej na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu byłby niewątpliwy, gdyby po uzyskaniu korzystnego orzeczenia sądowego pracownik został przywrócony do pracy (odpadłaby bowiem podstawa wypłaty odprawy – rozwiązanie stosunku pracy).

Inaczej jest jednak w przypadku zasądzenia przez sąd odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem lub niezasadnego wypowiedzenia umowy o pracę. Może to nastąpić na podstawie różnych okoliczności prawnych i faktycznych (naruszenia różnych przepisów o wypowiadaniu, różnych przyczyn uznania niezasadności wypowiedzenia). Mimo zasądzenia odszkodowania na rzecz pracownika odprawa nie staje się więc świadczeniem nienależnym wówczas, gdy w rzeczywistości istniała przyczyna wypowiedzenia niedotycząca pracownika (art. 10 ust. 1 w zw. z art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych), a odszkodowanie zasądzono ze względu na inne wadliwości wypowiedzenia.

Dotyczy to m.in. sytuacji, gdy przyczyna wypowiedzenia okazała się wadliwa (pozorna, fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca), a jednocześnie nie zachodzą jakiekolwiek przyczyny, które można łączyć z pracownikiem (dotyczące pracownika). Wskazanie w wypowiedzeniu jego pozornej przyczyny może nastąpić zarówno z zamiarem bezpośrednim osoby działającej w imieniu pracodawcy (wskutek kłamstwa), jak i nieumyślnie. To, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy okazuje się wadliwa, nie oznacza, że nie istniała inna, również nieleżąca po stronie pracownika.

Korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 § 1 Kp nie przesądza zatem o zasadności równocześnie dochodzonego roszczenia o odprawę pieniężną, bo przesłanką prawa do odprawy nie jest wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę (jego niezgodność z przepisami bądź bezzasadność), ale rozwiązanie stosunku pracy spowodowane przyczynami niedotyczącymi pracownika, które muszą faktycznie zaistnieć i mieć charakter wyłączny. Jeżeli takie przyczyny rzeczywiście istniały, to pracownik zachowuje prawo do odprawy, mimo zasądzenia na jego rzecz odszkodowania ze względu na inne wadliwości wypowiedzenia. W tym przypadku żądanie zwrotu odprawy jest bezzasadne, skoro była ona świadczeniem należnym w związku z wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika.

W rozpoznawanej sprawie pracownicy zostali zwolnieni z uwagi na nieprawdziwą przyczynę w postaci likwidacji stanowisk pracy. Stwierdzenie nieprawdziwości przyczyny wskazanej w oświadczeniu pracodawcy nie jest równoznaczne z nienależnością świadczenia o odprawę, bo trzeba zbadać, jaka była rzeczywista przyczyna rozwiązania stosunku pracy. Dopiero stwierdzenie, że były to przyczyny związane w pewien sposób z pracownikami, może przesądzić o bezpodstawności odprawy za rozwiązanie umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Jednocześnie ciężar udowodnienia tych okoliczności spoczywa na pracodawcy.

Skutki nieinformowania pracodawcy o wykorzystaniu zwolnienia

Niezawiadomienie pracodawcy o nieobecności w pracy niezwłocznie, najpóźniej w drugim dniu absencji, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika – wyrok SN z 16.03.2023 r. (III PSKP 14/22).

Pan X długotrwale się leczył i korzystał ze zwolnień lekarskich do dnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (25.10.2016 r.). Przedkładał je w 6. lub 7. dniu od daty wystawienia. W 22. miesiącu nieobecności pracodawca nie uzyskał informacji, że X jest w dalszym ciągu na zwolnieniu lekarskim. Zwolnienie obejmowało okres do 18 października, a X do dnia przedłożenia kolejnego zwolnienia (26 października) nie poinformował pracodawcy, że ma zwolnienie lekarskie na dalszy okres. Z tego względu rozwiązano z nim umowę o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kp – z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na braku zawiadomienia pracodawcy 19 lub 20 października o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy. Pracownik to kwestionował.

Z uzasadnienia: SN wyjaśnił, że w pojęciu „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy, które muszą wystąpić łącznie:

• bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego),
• naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy,
• zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

W przypadku niepowiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy, o spełnieniu pierwszej przesłanki rozstrzygają powszechnie obowiązujące przepisy – § 2 ust. 1 i 2 rozporządzenia MPiPS z 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r. poz. 1632), a także obowiązujące u pracodawcy przepisy wewnątrzzakładowe.

Nieinformowanie pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna ta jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, stanowi zagrożenie interesów pracodawcy. Interesu tego nie można przy tym sprowadzać jedynie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego – obejmuje on także elementy niematerialne, takie jak dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy.

Wina powinna się przejawiać w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika, przy czym rażący charakter niedbalstwa polega na wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków.

Zachowanie X naruszało interesy pracodawcy w zakresie dyscypliny pracy, zwłaszcza jeśli się uwzględni, że był jedynym pracownikiem, który nie dotrzymywał terminów usprawiedliwiania swojej nieobecności w pracy, oraz zajmował kierownicze stanowisko. Nieprzestrzeganie prawa przez takiego pracownika mogło co najmniej wywierać negatywny wpływ na dyscyplinę pracy pozostałych pracowników.

X uprzedził pracodawcę, że zamierza podjąć leczenie, które potrwa dłuższy czas, ale uczynił to na początku stycznia 2015 r. Później korzystał z wielokrotnie udzielanych mu długotrwałych zwolnień lekarskich, a jego nieobecność spowodowana niezdolnością do pracy trwała aż do października 2016 r., a więc przez ponad 21 mies., przy czym nie była to nieobecność nieprzerwana.

Nie ma podstaw do przyjęcia, że pracodawca nie przywiązuje wagi do skrupulatnego przestrzegania przez pracownika obowiązujących przepisów w tym zakresie (co mogłoby umniejszyć stopień zawinienia). Nie istniały szczególne okoliczności związane ze stanem zdrowia pracownika oraz brakiem domowników, którzy mogliby mu pomóc wywiązać się z tego obowiązku.

SN uznał, że X, z uwagi na powszechnie obowiązujący charakter rozporządzenia MPiPS oraz wymaganą znajomość regulaminu pracy, musiał mieć pełną świadomość tego, że nie respektuje regulacji zawartych w tych aktach prawnych, co świadczy o zawinionym przez niego nieprzestrzeganiu terminów, w których powinien powiadomić pracodawcę o przyczynie kolejnej nieobecności w pracy i przewidywanym okresie jej trwania. Zawinienie miało postać co najmniej rażącego niedbalstwa, które przejawia się nieprzewidywaniem przez pracownika, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, choć mógł i powinien był to przewidzieć. Jest ono postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, zwłaszcza gdy rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazuje szczególną przezorność i ostrożność w działaniu.

Pracownik powinien był z własnej inicjatywy, w sposób wiarygodny i bez nieuzasadnionej zwłoki, powiadomić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie trwania nieobecności w pracy, a niewywiązanie się z tego obowiązku wskutek winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w myśl art. 52 § 1 pkt 1 Kp.

Komentarz: Wyrok dotyczył stanu prawnego, w którym zwolnienia lekarskie były wystawiane w formie papierowej. Nadal jednak z § 2 ust. 2 rozporządzenia MPiPS wynika, że w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy pracownik ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, ale nie później niż w 2. dniu nieobecności w pracy, zaś z § 2 ust. 3 – że niedotrzymanie tego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami. Fakt, że obecnie ZUS udostępnia pracodawcy zaświadczenie lekarskie na jego profilu informacyjnym w PUE ZUS, nie zwalnia pracownika z tych obowiązków. Nadal powinien poinformować pracodawcę, nie później jednak niż w 2. dniu nieobecności w pracy, o przyczynie absencji i przewidywanym okresie jej trwania.

Roszczenie ewentualne o zadośćuczynienie jest dopuszczalne

Można „z ostrożności procesowej” zgłosić roszczenie o zasądzenie zadośćuczynienia z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownika, na wypadek gdyby sąd nie uwzględnił roszczenia o zadośćuczynienie w związku z mobbingiem i o odszkodowanie za dyskryminację – wyrok SN z 29.03.2023 r. (III PSKP 16/22).

Pani X wniosła powództwo o zadośćuczynienie w związku z mobbingiem oraz o odszkodowanie za dyskryminację. Podczas ostatniej rozprawy w sądzie I instancji złożyła „z ostrożności procesowej” pismo, w którym – na wypadek gdyby sąd nie podzielił tego roszczenia, a na podstawie ustalonych w sprawie okoliczności dostrzegł naruszenie dóbr osobistych pracownika (zdrowia, czci, dobrego imienia i godności osobistej powódki) – wnioskowała o zasądzenie kwoty zadośćuczynienia. Sąd I instancji oddalił powództwo, bo nie dopatrzył się mobbingu ani dyskryminacji. Nie uwzględnił też roszczenia ewentualnego.

Sąd apelacyjny uznał z kolei, że roszczenie z zakresu dóbr osobistych było wystąpieniem z nowym powództwem, a nie jedynie zmianą podstawy prawnej roszczenia przy zachowaniu dotychczasowej podstawy faktycznej. Powstały wątpliwości co do możliwości żądania zadośćuczynienia z ochrony dóbr osobistych.

Z uzasadnienia: X była uprawniona do zgłoszenia nowego roszczenia w toku procesu przed sądem I instancji. Taką możliwość daje art. 191 Kpc – gdy oba roszczenia nadają się do tego samego trybu postępowania oraz jeżeli sąd jest właściwy ze względu na ogólną wartość roszczeń, a ponadto gdy roszczenia są różnego rodzaju – o tyle tylko, o ile dla któregokolwiek z tych roszczeń nie jest przewidziane postępowanie odrębne ani też nie zachodzi niewłaściwość sądu według przepisów o właściwości bez względu na wartość przedmiotu sporu. Jeśli zatem żądanie zostanie zgłoszone, sąd ma obowiązek wypowiedzieć się co do niego.

Sąd II instancji przyjął, że skoro X „z ostrożności procesowej” wniosła o zadośćuczynienie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, na wypadek gdyby sąd nie uwzględnił roszczenia pierwotnego, nie była to zmiana podstawy prawnej dotychczasowego roszczenia, tylko zgłoszenie nowego żądania. Nawet jeśli tak, jest to żądanie zgłoszone na wypadek nieuwzględnienia przez sąd żądania zgłoszonego na pierwszym miejscu. Sąd orzeka o żądaniu ewentualnym wówczas, gdy oddali żądanie zgłoszone na pierwszym miejscu (wyrok SN z 12.01.2009 r., IV CSK 219/11). Sąd I instancji miał więc obowiązek odnieść się do niego, skoro oddalił roszczenie zgłoszone na pierwszym miejscu.

Nie można interpretować art. 943 § 4 i 5 Kp w taki sposób, że są to regulacje szczególne w stosunku do przepisów Kc dotyczących odpowiedzialności deliktowej (w tym za naruszenie dóbr osobistych na podstawie art. 24 Kc), wyłączające ich stosowanie w przypadku dopuszczenia się przez pracodawcę mobbingu jako kwalifikowanego deliktu prawa pracy. Skoro mobbing jest deliktem (wykroczeniem przeciw prawu), a jego istota zawsze polega na naruszaniu dóbr osobistych pracownika (takich jak godność, dobre imię, zdrowie), to należy przyjąć, że pracownik może skorzystać z cywilnoprawnych roszczeń służących ochronie tych dóbr (art. 24 § 1 i 2 Kc).

W grę wchodzą przede wszystkim roszczenia niemajątkowe (o zaniechanie działania zagrażającego dobru osobistemu, a w razie naruszenia – o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków). Nie można jednak wykluczyć roszczeń majątkowych (na co jednoznacznie pozwala art. 24 § 2 Kc, przewidując możliwość domagania się przez poszkodowanego naruszeniem jego dóbr osobistych – wskutek czego została mu wyrządzona szkoda majątkowa – naprawienia jej na zasadach ogólnych, czyli w myśl przepisów Kc o czynach niedozwolonych). Uwzględnienie takich roszczeń wymaga jednak niebudzącego wątpliwości stwierdzenia stosowania mobbingu (nawet jeśli nie doprowadził do rozstroju zdrowia u pracownika) albo wykazania – niespełniającego cech mobbingu – naruszenia konkretnych dóbr osobistych pracownika, które podlegają ochronie prawa pracy w drodze odpowiedniego stosowania przepisów Kc o ochronie dóbr osobistych w zw. z art. 300 Kp.

Działalność zarobkowa wykluczająca pobieranie zasiłku chorobowego

Pracą zarobkową nie jest sporadyczne uczestnictwo w posiedzeniach rady nadzorczej – wyrok SN z 29.03.2023 r. (III USKP 25/22).

Pan X był zatrudniony na umowę o pracę na stanowisku księgowego. Podczas zwolnienia lekarskiego, 2.02.2015 r., zatwierdził w systemie informatycznym rozliczenia miesięczne i otrzymał z tego tytułu wynagrodzenie. Zatwierdzenie było potrzebne, aby pracownicy mieli ciągłość dodatkowego ubezpieczenia. Ponadto – także w trakcie zwolnień lekarskich – w ciągu 3 lat 6-krotnie uczestniczył w posiedzeniach rady nadzorczej banku na stanowisku sekretarza, zabierał głos, podpisywał uchwały. Za uczestnictwo otrzymywał wynagrodzenie – ok. 200 zł za posiedzenie. Z tego powodu ZUS zobowiązał go do zwrotu nienależnie pobranego zasiłku.

Z uzasadnienia: Zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia, traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres zwolnienia.

Członkowie rad nadzorczych zostali objęci ubezpieczeniami społecznymi od 1.01.2015 r. Przychód z tytułu funkcji w radzie nadzorczej zwiększa podstawę wymiaru składek. Jednak jego uzyskiwanie nie musi być równoznaczne z wykonywaniem działalności zarobkowej w rozumieniu art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej, czyli stanowić przesłanki negatywnej prawa do zasiłku chorobowego.

Punktem odniesienia powinna być w pierwszej kolejności działalność, a nie sam przychód, bo nie każdy przychód wynika z działalności zarobkowej i nie każda działalność jest działalnością zarobkową w rozumieniu art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej.

W tej sprawie ustalono, że ubezpieczony uczestniczył w posiedzeniach rady nadzorczej 6 razy, średnio co 5 mies. Jeśli uwzględni się, że za posiedzenie otrzymał ok. 200 zł, to uprawnione jest stwierdzenie, że nie jest to działalność zarobkowa, o której mowa w art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej, bo sam udział w radzie nadzorczej był stosunkowo rzadki i krótki (jak ustalono, ok. 2 godz.).

Podobnie nie jest też pracą zarobkową jednorazowa czynność zatwierdzenia w systemie informatycznym – konieczna, aby pracownicy mieli ciągłość dodatkowego ubezpieczenia. X był tego dnia w pracy, bo wezwał go przełożony.

Problem z wykładnią pojęcia „pracy zarobkowej” wynika z braku jego ustawowej definicji.

Wiedza ZUS o przeszkodach w wypłacie zasiłków a odpowiedzialność płatnika

Organ rentowy, który zaniedbał wykonanie własnych działań polegających na dokładnym i merytorycznym sprawdzeniu dokumentów zgłoszeniowych do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych, nie może obciążać płatnika składek za te zaniechania, kwalifikowane jako przekazanie nieprawdziwych danych – wyrok SN z 16.03.2023 r. (I USKP 10/22).

Płatnik zgłosił pana X – od 1.03.2017 r. – do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego z tytułu współpracy przy pozarolniczej działalności gospodarczej. ZUS początkowo przyznał mu zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne (za okres od 26.06.2017 do 24.04.2018 r.). Jednak dopiero we wniosku z 6.12.2017 r. o świadczenie rehabilitacyjne X podał, że ma ustalone prawo do emerytury z Łotewskiej Państwowej Agencji Ubezpieczeń Socjalnych (na podstawie decyzji Łotewskiej Instytucji Ubezpieczeniowej z 13.02.2017 r.). Mimo to ZUS w decyzji przyznał mu prawo do tego świadczenia za okres od 25.12.2017 do 23.04.2018 r. Potem jednak, na podstawie art. 84 ust. 6 usus, odmówił zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego, a także zobowiązał płatnika do zwrotu nienależnie otrzymanych kwot za cały okres. Decyzją z 12.07.2018 r. ZUS stwierdził, że X nie podlega obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym jako osoba współpracująca z osobą prowadzącą działalność gospodarczą – od początku, czyli od 1.03.2017 r.

Płatnik nie zgadzał się z tym, że to on ma zwracać świadczenia. Nie wiedział bowiem o łotewskiej emeryturze. Wskazywał, że nie przekazał ZUS nieprawdziwych danych, a co najwyżej dane niekompletne, a ponadto ZUS brał czynny udział w ustaleniu prawa X do emerytury z Łotewskiej Państwowej Agencji Ubezpieczeń Socjalnych. Pobranie nienależnych świadczeń nie było zatem efektem błędu tylko płatnika, lecz także organu rentowego.

Z uzasadnienia: W myśl art. 84 ust. 6 usus, jeżeli wypłacenie nienależnych świadczeń zostało spowodowane przekazaniem przez płatnika składek lub inny podmiot nieprawdziwych danych mających wpływ na prawo do świadczeń lub na ich wysokość, obowiązek zwrotu tych świadczeń wraz z odsetkami obciąża odpowiednio płatnika składek lub inny podmiot, za cały okres, za który nienależne świadczenia zostały wypłacone.

W uchwale 7 sędziów SN z 11.12.2019 r. (III UZP 7/19) przyjęto, że organ rentowy może wybrać płatnika składek jako podmiot zobowiązany do zwrotu nienależnego świadczenia.

Przy wykładni art. 84 ust. 6 usus istotne jest ustalenie charakteru odpowiedzialności płatnika. Z przekazaniem przez zakład pracy nieprawdziwych danych mamy do czynienia wówczas, gdy są one niezgodne z rzeczywistością (sprzeczne z dokumentacją zakładu pracy), a przekazane zostały w celu wprowadzenia w błąd organu rentowego świadomie lub wskutek niedbalstwa zakładu pracy.

Nie oznacza to jednak, że każdy błąd zakładu pracy będzie go obciążał nienależnie wypłaconymi świadczeniami. Jeżeli określenie składnika wynagrodzenia jest oczywiście sprzeczne z przepisami dotyczącymi ustalania podstawy wymiaru świadczeń, na organie rentowym ciąży obowiązek właściwej oceny tego faktu oraz ew. podjęcie czynności wyjaśniających. Zaniedbania organu rentowego w tym zakresie nie mogą obciążać zakładu pracy.

Odpowiedzialność płatnika z tytułu naprawienia szkody wyrządzonej wskutek podania organowi rentowemu nieprawdziwych danych i spowodowania w ten sposób wypłaty nienależnego świadczenia stanowi odpowiedzialność deliktową, uzależnioną od wystąpienia jego wyłącznej winy (wyrok SN z 16.05.2017 r., I UK 186/17). Oznacza to, że podstawą odpowiedzialności płatnika jest wina w niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązku przekazania organowi rentowemu wymaganych informacji, polegająca na niedochowaniu należytej staranności.

SN przyjmował też, że przez „nieprawdziwe dane”, o których mowa w art. 84 ust. 6 usus, należy rozumieć zawarte w dokumentach dane niezgodne z prawdą, z rzeczywistością, ze stanem faktycznym, kłamliwe, zmyślone, nierzeczywiste (zob. wyrok SN z 7.02.2018 r., II UK 673/16). Taki charakter mogą mieć nie tylko informacje wykazywane przez płatnika, lecz także brak informacji o okolicznościach, które wpływają na prawo do świadczenia lub jego wysokość, które nie zostały przez niego ujawnione. Brak taki oznacza bowiem potwierdzenie przez wystawiającego zaświadczenie niezaistnienia faktu, o którym nie wzmiankowano w przedkładanym organowi rentowemu dokumencie.

ZUS, zobowiązując płatnika do zwrotu wypłaconych panu X świadczeń z ubezpieczenia chorobowego, wywodził ten obowiązek z przekazania przez płatnika „danych nieprawdziwych”, polegających na niepoinformowaniu – w dokumentach zgłoszeniowych do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych – o prawie X do emerytury. Tymczasem od dnia złożenia wniosku o świadczenie rehabilitacyjne organ rentowy wiedział o pobieraniu przez X emerytury, a mimo to przyznał mu świadczenie. Organ, który zaniedbał wykonanie własnych działań polegających na dokładnym i merytorycznym sprawdzeniu przedkładanych dokumentów, nie może za te zaniechania obciążać strony. W świetle art. 7 Kpa ma bowiem obowiązek podejmowania wszelkich czynności niezbędnych do dokładnego wyjaśnienia stanu faktycznego oraz do załatwienia sprawy, przy uwzględnieniu interesu społecznego i słusznego interesu obywateli.

Jedynie zawinione przemilczenie przez płatnika informacji, mających wpływ na prawo do świadczenia lub jego wysokość, albo świadome podanie nieprawdziwych informacji powoduje, że ew. zaniedbania organu rentowego nie uchylają obowiązku zwrotu nienależnie wypłaconych świadczeń.