Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w orzecznictwie SN - 105

Fartuch ochronny może wpłynąć na wysokość składki wypadkowej

Wskaźnik częstości zatrudnionych w warunkach zagrożenia, stosowany przy obliczaniu stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe, może być określony z uwzględnieniem wyposażenia pracowników w środki ochrony indywidualnej, eliminujące w całości zagrożenie wynikające z przekroczenia dopuszczalnych norm – uchwała SN z 16.02.2023 r. (III UZP 6/22).

Przedsiębiorca złożył na druku ZUS IWA korekty informacji do ustalenia składki wypadkowej, w których zmniejszył („wyzerował”) – za 10 lat – podane uprzednio przez siebie liczby pracowników zatrudnionych w warunkach zagrożenia, sugerując, że doszło do zawyżenia wpłaconych składek, łącznie na ok. 60 tys. zł. Uzasadniał, że pracownicy wyposażeni w środki ochrony indywidualnej nie byli zatrudnieni w warunkach zagrożenia. ZUS się z tym nie zgodził. Powstał spór co do tego, czy wyposażenie w środki ochrony indywidualnej sprawia, że środowisko pracy przestaje nieść zagrożenie dla pracownika.

Z uzasadnienia: W myśl art. 28 ust. 2 ustawy z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tekst jedn. DzU z 2022 r. poz. 2189, dalej ustawa wypadkowa) stopę procentową składki na ubezpieczenie wypadkowe dla płatnika składek zgłaszającego do tego ubezpieczenia co najmniej 10 ubezpieczonych ustala ZUS, jako iloczyn stopy procentowej składki określonej dla grupy działalności, do której należy płatnik składek, i ustalonego dla płatnika wskaźnika korygującego (z zastrzeżeniem art. 33).

Ustalanie składki odbywa się więc w dwóch etapach: najpierw ustala się wysokość stopy procentowej składki właściwej dla grupy działalności, a następnie mnoży ją przez wskaźnik korygujący ustalony dla płatnika składek.

Zgodnie z art. 30 ustawy wypadkowej stopę procentową składki wypadkowej dla grupy działalności ustala się w zależności od kategorii ryzyka określonej dla tej grupy, a kategorię ryzyka ustala się w zależności od ryzyka określonego wskaźnikami częstości:

• poszkodowanych w wypadkach przy pracy ogółem,
• poszkodowanych w wypadkach przy pracy śmiertelnych i ciężkich,
• stwierdzonych chorób zawodowych,
• zatrudnionych w warunkach zagrożenia.

Wpływ każdego ze wskaźników częstości na ustalenie kategorii ryzyka dla grupy działalności jest taki sam.

Art. 31 ustawy wypadkowej określa wysokość wskaźnika korygującego. Od 1.04.2006 do 31.09.2009 r. wynosił on 0,8–1,2, a od 1.04.2009 r. – 0,5–1,5. Wskaźnik korygujący ustala się na rok składkowy w zależności od kategorii ryzyka ustalonej dla płatnika składek, tę zaś (w myśl art. 31 ust. 3) – w zależności od ryzyka określonego wskaźnikami częstości:

• poszkodowanych w wypadkach przy pracy ogółem,
• poszkodowanych w wypadkach przy pracy śmiertelnych i ciężkich,
• zatrudnionych w warunkach zagrożenia.

Kontrowersje dotyczą obliczania wskaźnika częstości zatrudnionych w warunkach zagrożenia. Ustawa wypadkowa nie zawiera definicji pracowników zatrudnionych w warunkach zagrożenia, co w orzecznictwie sądów wywołuje rozbieżności dotyczące tego, czy pomiary warunków zagrożenia powinny obejmować wpływ zastosowanych przez pracodawcę środków ochrony zbiorowej lub indywidualnej.

Rozporządzenie MPiPS z 29.11.2002 r. w sprawie różnicowania stopy procentowej składki na ubezpieczenie społeczne z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych w zależności od zagrożeń zawodowych i ich skutków (tekst jedn. DzU z 2022 r. poz. 740) określa – w zależności od zagrożeń zawodowych i ich skutków – kategorie ryzyka odpowiadające wskaźnikowi zatrudnionych w warunkach zagrożenia, które występują w razie przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy. Z analizy ogólnych przepisów bhp wynika, że pojęcie „środowiska pracy” oznacza obiektywnie istniejące warunki, w miejscu świadczenia pracy, mogące spowodować wypadek przy pracy lub chorobę.

Szczegółowe zasady ustalania wskaźnika korygującego określa § 5 ust. 1 rozporządzenia, zawierający stosowny wzór. Podstawę ustalenia cząstkowych kategorii ryzyka stanowią średnie arytmetyczne wskaźników częstości, o których mowa w art. 31 ust. 3 ustawy wypadkowej. Zatrudnienie w warunkach zagrożenia określone jest przez odniesienie do występujących w środowisku pracy przekroczeń dopuszczalnych stężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Zgodnie z zawartym w § 5 tego rozporządzenia algorytmem wskaźnik częstości zatrudnionych w warunkach zagrożenia, które występują w razie przekroczenia w środowisku pracy najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (W3), oblicza się w następujący sposób: liczbę zatrudnionych w takich warunkach (P3) dzieli się przez liczbę ubezpieczonych, o których mowa w ust. 3 (U), a wynik mnoży się przez 1000.

Z przepisów tych wynika, że zatrudnienie w warunkach zagrożenia to stan, w którym występują u płatnika składek przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy obejmującym np. mikroklimat, zapylenie, hałas, wibracje, oświetlenie, promieniowanie jonizujące i niejonizujące, obciążenie układu mięśniowo-szkieletowego, czynniki chemiczne, czynniki biologiczne.

W okresie objętym sporem obowiązywało rozporządzenie MPiPS z 6.06.2014 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy.

Niewątpliwie obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie zagrożeniom w miejscu pracy. Ponadto może on zakupić środki ochrony indywidualnej, takie jak specjalne wyciszające nauszniki, fartuchy ochronne czy okulary ochronne.

Wykładnia językowa nie prowadzi do jednoznacznej oceny, czy zastosowane przez pracodawcę środki ochrony zbiorowej lub indywidualnej (redukujące w całości bądź ograniczające zagrożenia) mogą wpłynąć na liczbę osób zgłoszonych do obliczania składki na ubezpieczenie wypadkowe, jednak wykładnia systemowa przemawia za przyjęciem ogólnej zasady, że wskaźnik częstości zatrudnionych w warunkach zagrożenia, stosowany przy obliczaniu stopy procentowej składki wypadkowej zgodnie z art. 30 ust. 1 i ust. 2 pkt 4 w zw. z art. 31 ust. 3 pkt 3 ustawy wypadkowej, dotyczy pracowników, którzy są zatrudnieni stale lub czasowo w środowisku, w którym występują przekroczenia norm bhp, niezależnie od zastosowanych przez płatnika środków ochrony indywidualnej lub zbiorowej.

Mogą jednak wyjątkowo wystąpić sytuacje, w których – np. w wyniku wprowadzenia nowoczesnych technologii – przekroczenie w środowisku pracowniczym najwyższych dopuszczalnych norm jest nieznaczne, a zastosowane przez pracodawcę środki ochrony indywidualnej lub zbiorowej wyeliminowały zagrożenie w całości. Przykładowo w wyroku SN z 8.12.2020 r. (II UK 186/19) uznano, że pracodawca, który wyposażył pracowników w środki ochrony indywidualnej eliminujące w całości występujące w środowisku pracy przekroczenia norm hałasu, ma prawo do zapłaty niższej składki wypadkowej.

Z kolei w wyroku z 4.04.2019 r. (III UK 103/18) SN orzekł, że art. 15 ust. 2 usus wskazuje na zindywidualizowany charakter składki wypadkowej, uzależniony od poziomu i skutków zagrożeń zawodowych występujących u danego płatnika; z punktu widzenia zasad ustalania stopy procentowej tej składki znaczenie ma zatem rzeczywiście występujące u niego zagrożenie zawodowe, mierzone częstością wypadków przy pracy, w tym śmiertelnych i ciężkich, po to, aby płatnik opłacał składki w wysokości adekwatnej do kategorii ryzyka, które rzeczywiście u niego występuje.

W tym kontekście ustalenie, że podjęte przez pracodawcę działania rzeczywiście zlikwidowały zagrożenie, które już nie mogło wpłynąć na powstanie wypadków lub chorób, umożliwia podanie przez niego zerowej liczby pracowników zatrudnionych w warunkach zagrożenia. Ciężar dowodu spoczywa wówczas na płatniku składek, który powinien dysponować np. adekwatną ekspertyzą laboratorium lub opinią Państwowej Inspekcji Pracy.

Prowadzi to do konkluzji, że w wyjątkowych sytuacjach wskaźnik częstości zatrudnionych w warunkach zagrożenia, stosowany przy obliczaniu stopy procentowej składki wypadkowej, może być również ustalony na podstawie liczby pracowników rzeczywiście narażonych na działanie przekroczonych najwyższych dopuszczalnych norm bhp, po uwzględnieniu tłumienia lub niwelowania szkodliwych warunków pracy w wyniku stosowania środków ochrony zbiorowej bądź indywidualnej.

Czy część spółki jest pracodawcą

Pracodawca to jednostka zatrudniająca we własnym imieniu pracowników, samodzielna organizacyjnie i majątkowo, wyodrębniona w sposób sformalizowany – wyrok SN z 1.02.2023 r. (III PSKP 85/21).

Pani X pracowała w jednostce organizacyjnej C, która działała w ramach spółki z o.o. Po zwolnieniu domagała się przywrócenia do pracy. Powstała wątpliwość, kogo powinna pozwać i kto ma zdolność sądową. Jednostka została wyodrębniona organizacyjnie tylko na podstawie regulaminu organizacyjnego pracodawców działających w ramach spółki. Nie wypłacała wynagrodzeń za pracę, nie była płatnikiem składek, nie posiadała NIP ani REGON.

Z uzasadnienia: Z art. 3 Kp wynika, że status pracodawcy posiada zarówno osoba prawna, jak i jej część, jeśli może zostać uznana za „jednostkę organizacyjną”. Przepis nie wyjaśnia ani nie stawia żadnych warunków w zakresie uformowania jednostki organizacyjnej działającej w ramach bardziej rozbudowanej struktury. Milczenia ustawodawcy nie można jednak interpretować jako przyzwolenia na dowolne i niczym nieograniczone kształtowanie podmiotowości pracodawcy. Skoro przedmiotem stosunku pracy nie jest zobowiązanie o charakterze jednorazowym, a ponadto praca ma być wykonywana w sposób skooperowany, to za oczywisty należy uznać postulat zachowania stabilności po stronie podmiotu zatrudniającego.

Wprawdzie jednostka organizacyjna będąca częścią osoby prawnej może być pracodawcą, jednak status ten może osiągnąć po spełnieniu dodatkowych kryteriów. Szkopuł w tym, że ustawodawca ich nie nakreślił, a stanowisko doktryny i orzecznictwa nie jest jednoznaczne. Wiadomo tylko, że każda osoba prawna jest pracodawcą w rozumieniu art. 3 Kp dla zatrudnionych przez nią pracowników, chyba że dla niektórych z nich za pracodawcę należy uznać jednostkę organizacyjną stanowiącą jakąś jej część składową.

Analizując treść art. 3 Kp, dochodzi się do przekonania, że pracodawcą mogą zostać:

• osoba prawna, bo skoro w myśl art. 3 Kp pracodawcą może być jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej, to tym bardziej jest nim osoba prawna,
• samodzielna jednostka organizacyjna niemająca osobowości prawnej i niestanowiąca ogniwa osoby prawnej, jak spółka jawna i komandytowa,
• wyodrębnione części składowe tych osób prawnych lub samodzielnych jednostek organizacyjnych, nazywane pracodawcami wewnętrznymi.

W sprawie spór koncentruje się wokół ostatniej kategorii. Chodzi o to, czy C może zostać uznana za pracodawcę wewnętrznego.

W orzecznictwie wskazuje się atrybuty, które powinien posiadać pracodawca. Jednym z nich jest wypłacanie wynagrodzenia za pracę. Ale nie można wykluczyć, że w wyjątkowych sytuacjach może być ono wypłacane przez inny podmiot. Stan ten jednak nie może być trwały. To bowiem pracodawca zobowiązany jest do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Nie jest więc możliwe nadanie statusu pracodawcy osobie, która nie realizuje podstawowego świadczenia względem pracownika.

SN akcentuje też konieczność formalnego wyodrębnienia jednostki organizacyjnej mającej spełniać funkcję pracodawcy. Jednostka wchodząca w skład szerszej struktury będzie pracodawcą, gdy w statucie osoby prawnej znajdzie się tego rodzaju upoważnienie, a osobie kierującej jednostką statut przyzna uprawnienie do nawiązywania, zmiany i rozwiązywania stosunków pracy, przy czym uprawnienia te będą faktycznie realizowane.

Jednostka organizacyjna może być postrzegana na dwa sposoby. Po pierwsze jako podmiot stosunków pracy, a po drugie w znaczeniu techniczno-organizacyjnym, czyli jako placówka zatrudnienia.

Orzecznictwo wypracowało wzorzec weryfikujący podmiotowość pracodawcy. Składa się on z występujących łącznie trzech elementów:

1) jednostka organizacyjna ma charakteryzować się wystarczającą samodzielnością organizacyjną i majątkową,

2) ma zatrudniać we własnym imieniu pracowników,

3) jej wyodrębnienie powinno nastąpić w sposób sformalizowany, w akcie regulującym ustrój danej osoby prawnej lub samodzielnej jednostki organizacyjnej tworzących pracodawcę wewnętrznego.

Samodzielność organizacyjna polega na stworzeniu infrastruktury technicznej niezbędnej do wykonywania pracy podporządkowanej. Pozostaje w związku funkcjonalnym z wyodrębnieniem finansowym, bo stosunek pracy generuje zazwyczaj zobowiązania o podłożu majątkowym. Wyodrębnienie finansowe zwykle będzie znacznie ograniczone, bo taka jednostka nie jest właścicielem mienia, którym zarządza. Właścicielem jest spółka (osoba prawna) i z tego tytułu może określać zakres dysponowania tym mieniem przez jednostki wewnętrzne, a także ustalać zasady rozliczeń ze spółką.

Zwartość organizacyjna pracodawcy może polegać np. na przeprowadzaniu rekrutacji pracowników, kreowaniu polityki wynagrodzeń i zatrudniania, rozliczaniu należności na rzecz ZUS i US, zgłaszaniu ofert do powiatowego urzędu pracy, ubezpieczaniu pracowników od nieszczęśliwych wypadków.

Wyodrębnienie jednostki organizacyjnej nie może polegać tylko na zorganizowaniu zależności wynikającej z podporządkowania pracownika poleceniom przełożonych. Pracodawcą jest bowiem tylko jednostka, która ma własne zadania i zagwarantowany stopień autonomii względem „podmiotu nadrzędnego”.

Jednostka C nie posiada statusu pracodawcy. Po pierwsze uchwała zarządu spółki kapitałowej (regulamin organizacyjny pracodawców działających w ramach spółki z o.o.) co do zasady nie może stanowić podstawy prawnej kreującej pracodawcę. Po drugie oceniany podmiot nie rozlicza się z US i nie opłaca we własnym imieniu składek ZUS za pracowników. Po trzecie C nie wypłaca wynagrodzeń.

Istnieją jednak pewne okoliczności świadczące o tym, że C może być postrzegana jako pracodawca – upoważnienie do prowadzenia samodzielnej polityki zatrudnienia, wydawania regulaminów pracy i wynagradzania, a także umocowanie dyrektora ds. zasobów ludzkich C do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy. Niemniej formalne wyodrębnienie C było nieodpowiednie. Nie zostało dokonane w akcie ustrojowym jednostki macierzystej. O ile spełniono kryterium zatrudniania pracowników we własnym imieniu, o tyle jednostka nie ma wystarczającej samodzielności organizacyjnej i majątkowej. Decyduje o tym wypłacanie pracownikom wynagrodzenia przez inny podmiot i związane z tym rozliczanie należności publicznoprawnych.

Wspólnicy spółki cywilnej jako pracodawca zbiorowy

Spółka cywilna nie posiada statusu pracodawcy ani płatnika składek – wyrok SN z 22.02.2023 r. (III USKP 169/21).

Pani X pracowała w spółce cywilnej. ZUS wydał decyzję dotyczącą jej podlegania ubezpieczeniom. Spór z ZUS dotyczył tego, czy powinna podlegać obowiązkowo ubezpieczeniom jako pracownik spółki czy jej wspólników. ZUS w decyzji jako stronę wskazał spółkę cywilną.

Z uzasadnienia: Płatnikiem składek w stosunku do pracowników jest pracodawca. Usus nie zdefiniowała pojęcia „pracodawcy”, co oznacza, że zastosowanie ma art. 3 Kp, w myśl którego jest nim jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeśli zatrudniają one pracowników.

Toczył się dyskurs, czy spółce cywilnej można przyznać status pracodawcy. Cechą pozwalającą uznać jednostkę organizacyjną nieposiadającą osobowości prawnej za pracodawcę jest odpowiednie jej wyodrębnienie organizacyjno-finansowe, a przede wszystkim zdolność do zatrudniania pracowników. Przedsiębiorstwo powstałe na podstawie umowy spółki cywilnej może spełniać te przesłanki, jednak nie znaczy to, że więź zobowiązaniowa wspólników jest pracodawcą.

Początkowo uznawano, że spółka cywilna jest płatnikiem składek i pracodawcą. W nowszym orzecznictwie odstąpiono jednak od tego poglądu. Wynikało to ze zmian definicji „przedsiębiorcy”. Na tle ustawy z 23.12.1988 r. o działalności gospodarczej spółka cywilna – w zakresie prowadzonej działalności gospodarczej – była traktowana jako przedsiębiorca, a więc nie mogła być utożsamiana ze wspólnikami. Stan prawny uległ jednak zmianie z chwilą wejścia w życie 1.01.2001 r. ustawy z 19.11.1999 r.

Prawo działalności gospodarczej, uchylonej z kolei ustawą z 2.07.2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej[1]. W świetle tych ustaw przedsiębiorcą jest osoba fizyczna, osoba prawna oraz niemająca osobowości prawnej spółka prawa handlowego, która zawodowo, we własnym imieniu podejmuje i wykonuje działalność gospodarczą. Za przedsiębiorców uznaje się także wspólników spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej.

Spółka cywilna nie ma podmiotowości prawnej i jest zobowiązaniem (umową) zawartym do osiągnięcia wspólnego celu gospodarczego (art. 860 Kc). Wspólnicy tworzący spółkę cywilną nie są indywidualnymi pracodawcami, lecz każdy z nich działa jako pracodawca, tylko dlatego, że jest stroną umowy spółki cywilnej i pozwalają mu na to umowa spółki i ustawa.

Pojęcie „pracodawcy” nie może być całkowicie oderwane od podmiotowości (osobowości) prawnej, bo chodzi o zakotwiczenie odpowiedzialności w określonym majątku, stąd wskazuje się na wspólników jako uprawnionych do działania za pracodawcę i odpowiedzialnych za pracodawcę, co nie znaczy, że pracodawcą jest tyle podmiotów, ilu wspólników ma spółka.

Przedsiębiorstwo utworzone w ramach spółki cywilnej nie może zatrudniać pracowników we własnym imieniu i działa na rachunek wspólników. Taka jednostka organizacyjna nie może być uznana za pracodawcę, bo spełnia tylko jedno określone w art. 3 Kp wymaganie, tj. posiada odpowiadającą zakładowi pracy formę organizacyjną, obejmującą substrat osobowy i techniczny potrzebny do wykonywania określonego rodzaju działalności i związanego z tym procesu pracy. Nie ma natomiast koniecznej dla uzyskania statusu pracodawcy zdolności zatrudnienia we własnym imieniu pracowników. Podmiotami praw i obowiązków spółki są wszyscy wspólnicy łącznie i to oni są „zbiorowym” pracodawcą dla zatrudnionych pracowników. Koreluje to z art. 864 Kc statuującym solidarną odpowiedzialność wspólników za zobowiązania spółki cywilnej. Jej wspólnicy są więc solidarnie płatnikiem składek na ubezpieczenia społeczne pracownika.

Spółki cywilne nie posiadają osobowości prawnej i nie są jednostkami organizacyjnymi niebędącymi osobami prawnymi, którym odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną. Decyzja skierowana w stosunku do podmiotu, który nigdy nie był i nie mógł być stroną, jest bezwzględnie nieważna (nieistniejąca prawnie) i nie wywołuje skutków prawnych.

W sprawach dotyczących podlegania ubezpieczeniom społecznym pracownika spółki cywilnej strona będąca płatnikiem składek musi być reprezentowana przez wszystkich wspólników w okresie objętym sporem. Podejmowane w sprawie czynności procesowe mają podstawowe znaczenie dla wszystkich wspólników, bo wynik sporu może prowadzić do powstania po ich stronie solidarnej odpowiedzialności za zobowiązania wobec ZUS. Stroną postępowania są więc wspólnicy, a nie spółka cywilna.

Po konsultacji ze związkami trzeba się spieszyć z wypowiedzeniem

Upływ nadmiernie długiego czasu między przeprowadzeniem konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z organizacją związkową a datą wypowiedzenia spowoduje jego bezprawność – wyrok SN z 22.02.2023 r. (III PSKP 50/22).

Pani X pracowała w wojewódzkim ośrodku ruchu drogowego na stanowisku egzaminatora. Zarządzeniem z 2009 r. ws. etycznego zachowania w miejscu pracy pracodawca zobowiązał wszystkich pracowników do stosowania podstawowych zasad godnego zachowania w miejscu pracy i przestrzegania etyki zawodowej. Do niektórych egzaminów przeprowadzanych przez X były zastrzeżenia egzaminowanych i marszałka województwa. Stwierdzono m.in., że prowadziła egzamin praktyczny w sposób niezgodny z przepisami ustawy.

10.08.2016 r. pracodawca zawiadomił Ogólnopolski Związek Zawodowy Pracowników Wojewódzkich Ośrodków Ruchu Drogowego o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej z X, wskazując, że powodem jest utrata zaufania do pracownika, skutkująca negatywną oceną w zakresie dawania przez egzaminatora rękojmi należytego wykonywania swoich obowiązków – co jest warunkiem koniecznym zatrudnienia na tym stanowisku, wynikającym wprost z art. 58 ust. 1 pkt 8 ustawy z 5.01.2011 r. o kierujących pojazdami (tekst jedn. DzU z 2023 r. poz. 622).

16.08.2016 r. organizacja związkowa wyraziła sprzeciw wobec zamiaru wypowiedzenia. W okresie od 10.08.2016 do 8.05.2017 r. X była nieprzerwanie nieobecna w pracy z powodu choroby, wyczerpując okres zasiłkowy (182 dni), a następnie przez 3 mies. korzystając ze świadczenia rehabilitacyjnego.

Kiedy 9.05.2017 r. stawiła się do pracy, pracodawca oświadczył, że rozwiązuje z nią umowę o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, i wskazał, że „podstawą rozwiązania umowy o pracę jest utrata zaufania do niej jako pracownika i egzaminatora skutkująca w konsekwencji negatywną oceną w zakresie dawania przez egzaminatora rękojmi należytego wykonywania swoich obowiązków – co jest warunkiem koniecznym zatrudnienia na tym stanowisku – wynikającym z ustawy o kierujących pojazdami oraz naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (§ 2 zarządzenia) poprzez niestosowanie się do zasad wprowadzonych Zarządzeniem Dyrektora WORD z 2009 r. w sprawie etycznego zachowania w miejscu pracy”. Pracownica się z tym nie zgodziła.

Z uzasadnienia: Tryb współdziałania ze związkami zawodowymi – określony w art. 38 Kp – ma charakter konsultacyjny. Po jego przeprowadzeniu pracodawca decyduje, czy wypowiedzieć umowę o pracę, biorąc pod uwagę stanowisko organizacji związkowej. Zastrzeżenia związku zawodowego, mimo ich opiniodawczego charakteru, mają istotne znaczenie, dlatego niezachowanie trybu z art. 38 Kp stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 Kp.

Kp nie określa terminu, w jakim pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę po prawidłowo przeprowadzonej konsultacji, aby nie narazić się na zarzut naruszenia art. 38 Kp. Różne przeszkody mogą uniemożliwić złożenie wypowiedzenia niezwłocznie po konsultacjach ze związkami zawodowymi (np. długotrwałe zwolnienie lekarskie pracownika).

Przeważająca część orzecznictwa uznaje, że każde kolejne wypowiedzenie umowy o pracę musi być poprzedzone konsultacją w trybie art. 38 § 1 Kp, nawet wówczas, gdy przyczyna wypowiedzenia pozostaje niezmieniona. W uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z 19.05.1978 r. (V PZP 6/77) wyjaśniono, że upływ czasu dzielący zakończenie postępowania przewidzianego w art. 38 Kp od mającego nastąpić wypowiedzenia pracownikowi przez kierownika zakładu pracy umowy o pracę, może uzasadniać konieczność ponownego zawiadomienia rady zakładowej o zamiarze wypowiedzenia (z reguły orientacyjnym terminem do uznania takiego upływu czasu jest termin miesięczny).

Ponowne zwrócenie się do organizacji związkowej jest konieczne, jeżeli wskutek upływu czasu lub zmiany okoliczności faktycznych w chwili dokonywania wypowiedzenia umowy o pracę, podana wcześniej tej organizacji przyczyna przestała istnieć, w tym zwłaszcza jeżeli odpadła konieczność zwolnień z przyczyn organizacyjnych, które pierwotnie były wskazywane jako uzasadniające wypowiedzenie. Ponowne zwrócenie się do związku zawodowego jest wymagane także wtedy, gdy u pracodawcy w dalszym ciągu następują zmiany organizacyjne, jednakże nie są to te konkretne przekształcenia strukturalne, które zostały wskazane jako przyczyna zwolnienia danego pracownika lub grupy pracowników.

Istotne jest określenie okresu, którego upływ powoduje konieczność ponownego wystąpienia pracodawcy o informację o pracownikach podlegających obronie związku zawodowego. Ścisłe jego określenie nie jest możliwe i zależy od okoliczności konkretnego przypadku. W orzecznictwie SN przyjęto, że niecałe 3 mies. nie są nadmiernie długim okresem.

Znaczny upływ czasu między konsultacją z art. 38 Kp a złożeniem wypowiedzenia może spowodować nie tylko dezaktualizację przyczyny wypowiedzenia, lecz także utratę prawnego znaczenia tej konsultacji. Nadmiernie długi okres między przeprowadzeniem konsultacji zamiaru wypowiedzenia z organizacją związkową a datą wypowiedzenia umowy o pracę (w sprawie było to 9 mies.) uzasadnia ocenę, że brak ponowienia konsultacji związkowej narusza tryb z art. 38 Kp.

Ofiara mobbingu musi być rozsądna

Przy ocenie zachowań uznawanych za mobbing konieczne jest posłużenie się idealnym wzorcem „ofiary rozsądnej”, co ma wyeliminować przypadki wynikające z nadwrażliwości pracownika – wyrok SN z 22.02.2023 r. (I PSKP 8/22).

Pani X pracowała w izbie lekarskiej jako redaktor biuletynu, a także rzecznik prasowy. W 2009 r. prezesem izby został pan Y, który jednocześnie stał się bezpośrednim przełożonym X. Systematycznie zwiększał jej liczbę zadań do wykonania, prowadził z nią często nieprzyjemne rozmowy, po których była roztrzęsiona, płakała. Prezes wyrażał stałe niezadowolenie, np. żądał poprawek we wcześniej uzgodnionym tekście, który następnie znów był poprawiany, nie precyzował, jak to ma być wykonane; podkreślał, że ukończenie przez pracownicę studiów wyższych uprawnia do nadmiernego obciążenia jej pracą; oczekiwał permanentnej dyspozycyjności i bycia w stałej gotowości do odebrania telefonu służbowego. W 2016 r. X wypowiedziała umowę o pracę, podając jako przyczynę mobbing ze strony przełożonego. Domagała się zadośćuczynienia.

Z uzasadnienia: Nękanie lub zastraszanie pracownika nie musi być zachowaniem wyjątkowym, odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy. Uznanie zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94³ § 2 Kp.

Przy ocenie zachowań uznawanych za mobbing konieczne jest posłużenie się idealnym wzorcem „ofiary rozsądnej”, co ma wyeliminować przypadki wynikające z nadwrażliwości pracownika. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności z tytułu mobbingu.

Do mobbingu może dojść w przypadku nieumyślnego zachowania prześladowcy (braku zamiaru). Nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika. Skutki zachowania mobbera mogą, lecz nie muszą być zamierzone.

W praktyce udowodnienie zamiaru (umyślnego działania mobbera) jest mało realne. Stwierdzenie mobbingu nie może zatem ograniczać się wyłącznie do wykazania umyślnego zachowania się mobbera. Za mobbing powinny być uznane wszelkie zachowania sprawcy dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu, w tym te, które cechują się zwykłym niedbalstwem pracodawcy (zaniedbywaniem obowiązku przeciwdziałania mobbingowi), czy też niezachowaniem należytej staranności przez zatrudniającego.

Odpowiedzialność za mobbing ponosi pracodawca, a ochroną z art. 94³ § 2 Kp objęci są pracownicy. Choć sprawcami mobbingu mogą być różne podmioty, to adresatem roszczeń wywodzonych z art. 94³ Kp jest zawsze pracodawca, bo to on ma obowiązek realnego przeciwdziałania temu zjawisku w środowisku pracy.

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi można rozpatrywać na trzech poziomach:

1) chodzi o zakaz mobbingu bezpośrednio ze strony pracodawcy (osób dokonujących w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy),

2) pracodawca powinien eliminować mobbing w przypadku jego wystąpienia,

3) musi zapobiegać mu, czyli stosować tzw. prewencję antymobbingową.

Skutkiem niedopełnienia tych obowiązków jest odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy określona w art. 94³ § 3 i 4 Kp.

Mobbing może także – w konkretnych okolicznościach – polegać na podejmowaniu działań w granicach ustawowych uprawnień przełożonego. Jest to wrogie i nieetyczne zachowanie, kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji wskutek działań mobbingowych o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach etycznych czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników.

O ile zatem drobiazgowość, skrupulatność czy nawet stawianie wysokich wymagań mogą stanowić przymioty dobrego kierownika, o tyle nie usprawiedliwiają zachowań, których w sposób naganny dopuścił się Y. Tym bardziej że jego stopień naukowy, piastowana funkcja oraz stanowisko czynnego lekarza powinny determinować świadomość nt. skutków negatywnej, ciągłej i nieuzasadnionej oceny kompetencji pracowniczych. Wskazane pojedyncze zdarzenia składające się na nękanie lub zastraszanie pracownika nie miały nic wspólnego z „władczym stylem zarządzania”, a były zachowaniem wyjątkowym (negatywnym), odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy.

W świetle art. 22 § 1 Kp specyfiką pracowniczego zatrudnienia jest ponoszenie przez pracodawcę wszelkich ryzyk z tym związanych, a więc także ryzyka organizacyjnego i osobowego. W ramach tego pierwszego mieszczą się uprawnienie i obowiązek stosowania wszelkich dostępnych rozwiązań organizacyjnych mających na celu zapewnienie efektywnego przebiegu procesu pracy, z zachowaniem przewidzianych przepisami prawa pracy gwarancji pracowniczych, w tym gwarancji zatrudnienia w przyjaznym, wolnym od mobbingu środowisku. Ryzyko osobowe obejmuje m.in. odpowiedzialność za skutki działań podejmowanych przez poszczególnych pracowników (zwłaszcza na kierowniczych stanowiskach) w imieniu pracodawcy. Pracodawca powinien więc dobierać kadrę zarządzającą i określać jej kompetencje z poszanowaniem zasady zapobiegania mobbingowi, pouczając zatrudniane osoby o konieczności przestrzegania reguł mających przeciwdziałać niepożądanym relacjom międzyludzkim w miejscu pracy oraz o negatywnych skutkach takich zachowań, a także ustanowić procedury pozwalające na szybkie ujawnienie i wyeliminowanie przejawów mobbingu.

Podstawę prawną zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za krzywdę pracownika spowodowaną mobbingiem stanowi art. 94³ § 1–3 Kp. Przesłankami są: fakt stosowania wobec pracownika mobbingu oraz wystąpienie rozstroju zdrowia będącego jego następstwem, a ciężar udowodnienia tych zachowań spoczywa na pracowniku. Kolejność tych elementów nie jest bez znaczenia. Obiektywne kryteria muszą być podstawą oceny, czy doszło do nękania i zastraszania pracownika, czy działania te miały na celu i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników.

Pracodawca, chcąc odeprzeć zarzuty pracownika, powinien wykazać, że fakty świadczące o mobbingu nie miały miejsca bądź że konkretne zachowanie pozbawione jest takich cech, względnie, że zostało spowodowane wyłącznie przez pracownika.