Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w orzecznictwie SN - 104

Wypadek nie może stać się „lżejszy”

O kwalifikacji wypadku przy pracy jako „ciężki” decydują nie tylko skutki powstałe bezpośrednio po urazie, lecz także odleglejsze następstwa. Możliwe, że stanie się on cięższy, niż pierwotnie go zakwalifikowano, ale nie odwrotnie – wyrok SN z 18.01.2023 r. (III USKP 1/22).

Pracownik spółki z o.o. uległ 3.09.2014 r. wypadkowi przy pracy. Maszyna zmiażdżyła mu trzy palce prawej dłoni. Był hospitalizowany przez ponad 2 tyg., przeszedł operacje. Lekarz orzecznik ZUS stwierdził u niego częściową okresową niezdolność do pracy na 1 rok.

Zespół powypadkowy sporządził protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy. Wskazano w nim, że poszkodowany uległ ciężkiemu wypadkowi. Na tej podstawie spółka złożyła do ZUS druk ZUS IWA, wskazując poszkodowanych w wypadku przy pracy śmiertelnych i ciężkich w liczbie 1. W konsekwencji ZUS ustalił, że w okresie od 1.04.2015 do 31.03.2018 r. podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie wypadkowe wzrosła z 1,38% do 2,08%.

Spółka 1.09.2017 r. złożyła korektę informacji ZUS IWA za 2014 r., zmieniając liczbę osób poszkodowanych w wypadkach przy pracy śmiertelnych i ciężkich z 1 na 0. Zwróciła się o ponowne ustalenie stopy procentowej. Dołączyła opinię lekarza medycyny pracy i korektę protokołu powypadkowego zmieniającą rodzaj wypadku przy pracy z „ciężkiego” na „lekki”. Wskazała, że wbrew pierwszym przewidywaniom zespołu powypadkowego, w wyniku pomyślnego przebiegu leczenia u X nie wystąpiła żadna z przesłanek ustawowych warunkujących uznanie wypadku za ciężki. Po okresie leczenia i rehabilitacji odzyskał on całkowitą zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku. Stąd korekta uprzednich błędnych ustaleń w zakresie charakteru wypadku przy pracy.

ZUS się z tym nie zgodził i decyzją z 2018 r. ponownie ustalił dla spółki z o.o. stopę procentową składki na ubezpieczenie wypadkowe w okresie od 1.04.2015 do 31.03.2018 r. – w wysokości 2,08% podstawy wymiaru. Spółka uważała, że powinno to być 1,38%.

Z uzasadnienia: Zgodnie z art. 3 ust. 5 ustawy z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tekst jedn. DzU z 2022 r. poz. 2189) za ciężki wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, takie jak: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała. Wystarczy, że wypadek wywoła jedno z następstw zawartych w definicji.

„Ciężkość” wypadku łączy się z jego skutkami. Przepis odróżnia następstwa wypadku występujące bezpośrednio po nim od tych, które występują w okresie późniejszym (po przeprowadzonym leczeniu i rehabilitacji). Do pierwszej grupy należą: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, do drugiej – choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała (ich stwierdzenie jest możliwe po upływie okresu leczenia).

W większości przypadków naruszenie podstawowych funkcji organizmu (skutek bezpośredni) przekłada się na skutki odleglejsze w czasie, ale możliwe są sytuacje, gdy uraz – powodujący naruszenie funkcji organizmu nieuznawanych za podstawowe – wywołuje w dalszej perspektywie chorobę nieuleczalną lub zagrażającą życiu, trwałą chorobę psychiczną, całkowitą lub częściową niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała.

O ile zatem wypadek początkowo kwalifikowany jako „lekki” może się okazać „ciężkim”, o tyle nie jest możliwa sytuacja odwrotna – aby wypadek przy pracy wstępnie oznaczony jako „ciężki” mógł utracić taką cechę wskutek pomyślnego przebiegu leczenia lub rehabilitacji.

O kwalifikacji wypadku przy pracy jako „ciężki” decydują w pierwszej kolejności skutki powstałe bezpośrednio po urazie (utrata bądź naruszenie podstawowych funkcji organizmu), w dalszej zaś – odleglejsze następstwa urazu (utrzymujące się po leczeniu i rehabilitacji).

Ważne dla rozstrzygnięcia sporu jest uznanie, że wskutek wypadku doszło do całkowitej lub częściowej niezdolności X do pracy w zawodzie. Katalog następstw wypadków kwalifikowanych jako ciężkie stanowi zbiór alternatywny i do zakwalifikowania zdarzenia jako ciężkiego wypadku wystarczające jest wystąpienie jednej z wielu wymienionych w nim konsekwencji, w tym niezdolności do pracy w zawodzie. Kwalifikacje zawodowe X są wyznaczone przez wyuczony zawód mechanika samochodowego oraz zawód wykonywany – operatora maszyn przetwórstwa, w których wymagana jest sprawność i precyzja ruchu ręki. Ustalono, że chwytność prawej ręki poszkodowanego jest tak dalece ograniczona, że powoduje niezdolność do wykonywania pracy w obu tych zawodach. X obecnie nadzoruje pracę innych osób jako brygadzista, a więc nie świadczy to o odzyskaniu zdolności do pracy na stanowisku operatora maszyn przetwórstwa i wręcz potwierdza niemożność świadczenia pracy w zakresie sprzed wypadku. Wskutek wypadku u X wystąpiła zatem (i utrzymuje się) co najmniej częściowa niezdolność do pracy w zawodzie (mechanika samochodowego i operatora maszyn przetwórstwa).

Tuszowanie nadgodzin uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Niewypłacanie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przez cały okres zatrudnienia, połączone z podłożeniem do podpisu nierzetelnej ewidencji czasu pracy, stanowi ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika – wyrok SN z 5.10.2022 r. (II PSKP 113/21).

Pan X był zatrudniony w firmie zajmującej się prowadzeniem lombardów – na czas nieokreślony, w równoważnym systemie czasu pracy, w systemie zmianowym, w przedłużonym do 12 godz. dobowym wymiarze czasu pracy, który miał być równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym. Przysługiwała mu 60-minutowa przerwa niewliczana do czasu pracy. X pisemnie potwierdził, że jest świadomy obowiązującego go systemu i rozkładu czasu pracy oraz okresu rozliczeniowego, a także możliwości korzystania z godzinnej przerwy.

Pracodawca prowadził ewidencję czasu pracy nierzetelnie. Przekazywał ją pracownikom do podpisu zbiorczo. X podpisał podsuniętą mu przez pracodawcę, wraz z innymi dokumentami, ewidencję czasu pracy. Późniejsze wykazanie liczby nadgodzin było zatem utrudnione.

X pracował w punkcie czynnym codziennie od 8:00 do 22:00 lub do 21:00 (przez 14 bądź 13 godz.), ale pracodawca nie wypłacił mu żadnej kwoty tytułem wynagrodzenia za nadgodziny. Argumentował, że nie doszło do przekroczenia maksymalnej dobowej 12-godzinnej normy czasu pracy, bo przysługiwała godzinna przerwa niewliczana do czasu pracy, a ponadto X mógł przychodzić do pracy później lub wychodzić wcześniej, co skracało faktyczny dobowy wymiar jego pracy o kolejną godzinę.

X zaprzeczał, by było przyzwolenie pracodawcy na rozpoczynanie i kończenie pracy w godzinach niepokrywających się z godzinami otwarcia punktu. Domagał się (drogą mailową – 10.09.2017 r.) wglądu do dokumentów ewidencyjnych i informacji o sposobie wypłaty zaległego wynagrodzenia za nadgodziny, ale nie otrzymał odpowiedzi. X złożył więc 29.09.2017 r., na piśmie, oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1¹ Kp. Jako przyczynę wskazał „ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy” polegające na: niewypłaceniu mu należnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz brak kontaktu z pracodawcą i niemożność uzyskania odpowiedzi na pytania związane z pracą.

Domagał się wynagrodzenia za nadgodziny i odszkodowania w związku z rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 55 § 1¹ Kp. Pracodawca twierdził, że X nie ma podstaw, aby rozwiązać w ten sposób umowę o pracę, zwłaszcza że podpisywał ewidencję.

Z uzasadnienia: W myśl art. 55 § 1¹ Kp pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. X zachował miesięczny termin z art. 55 § 2 w zw. z art. 52 § 2 Kp, bo 10.09.2017 r. domagał się (drogą mailową) wglądu do dokumentów ewidencyjnych i informacji o sposobie wypłaty zaległego wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach. Nieuczynienie zadość temu wezwaniu, skoro pracodawca zalegał z wypłatą wynagrodzenia za cały okres zatrudnienia, należy kwalifikować jako (kolejne) ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków, od którego liczy się termin rozwiązania umowy o pracę (29.09.2017 r.).

Przesłanką rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, na podstawie art. 55 § 1¹ Kp, jest dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, a o jej wystąpieniu decyduje obiektywnie istniejący stan ciężkiego naruszenia praw pracownika, nie zaś powołanie się przez niego na ten fakt (zwłaszcza w piśmie rozwiązującym umowę o pracę). Naruszenie musi nastąpić z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa pracodawcy. W razie sporu konieczne jest więc ustalenie takiego rodzaju winy pracodawcy jako okoliczności warunkującej prawo do odszkodowania z art. 55 § 11 Kp.

Innymi słowy, „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” oznacza bezprawne (sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika.

Przesłanką rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 1¹ Kp jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie go nieterminowo lub w zaniżonej wysokości. Ocena „ciężkości” naruszenia terminowej wypłaty wynagrodzenia zależy z jednej strony od powtarzalności i uporczywości zachowania pracodawcy, z drugiej zaś od stwierdzenia, czy nieterminowe wypłacenie wynagrodzenia stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika. Tu znaczenie ma wysokość zarobków, zajmowane stanowisko oraz ew. odpowiedzialność pracownika za wywiązywanie się pracodawcy z obowiązków wobec pracowników albo wpływ na jego decyzje. W pewnych sytuacjach zagrożenie może wynikać np. z dużego nasilenia złej woli pracodawcy (osoby za niego działającej), umyślnie i uporczywie naruszającego prawa pracownika.

Niewypłacanie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych miało charakter powtarzalny i uporczywy, z dużym nasileniem złej woli pracodawcy, który podsuwał pracownikom do podpisu – wśród licznych dokumentów – nierzetelną ewidencję czasu pracy, wykorzystując ich niedostateczną orientację co do wagi i treści podpisywanych dokumentów. Odmowa przedstawienia dokumentacji czasu pracy stanowiła dobitne potwierdzenie zagrożenia istotnych interesów pracownika, któremu pracodawca systemowo odmawiał przysługujących mu świadczeń.

Nieuzgodnione potrącenia powodem rozstania z pracodawcą

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także w przypadku wypłacania wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości, np. przez dokonywanie nieuprawnionych potrąceń – wyrok SN z 11.10.2022 r. (II PSKP 17/22).

Pracodawca zobowiązał się opłacić pracownikowi (panu X) koszty studiów. Ten zaś zobowiązał się przepracować u niego 3 lata po zakończeniu nauki i uzyskaniu dyplomu, a także zwrócić opłaty w przypadku:

• wcześniejszego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę za wypowiedzeniem,
• rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika,
• wcześniejszego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 lub art. 94³ Kp, mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach.

Kilka dni po egzaminie dyplomowym X złożył pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Tego samego dnia zwrócił się na piśmie o umorzenie kosztów dofinansowania jego studiów. Odmówiono mu. Pracodawca potrącił z wynagrodzenia X kwoty odpowiadające części czesnego. Wyjaśnił, że potrącenia wynikały z wysokiej kwoty zadłużenia X wobec pracodawcy i obowiązku wprowadzonego ustawą z 27.08.2009 r. o finansach publicznych (tekst jedn. DzU z 2023 r. poz. 1270).

X wystąpił z wnioskiem o wypłatę zaległej części wynagrodzenia, potrąconej jako zwrot. Pracodawca odmówił. X złożył więc oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę podał dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, polegającego na dokonaniu niezgodnych z prawem potrąceń – bez wiedzy i zgody pracownika, w trakcie trwania stosunku pracy, w momencie gdy obowiązek spłaty dofinansowania z umowy szkoleniowej jeszcze nie powstał. Zażądał odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia oraz wezwał do zwrotu nieprzepisowo potrąconych pieniędzy. Pracodawca oddał potrącone kwoty, a jednocześnie wezwał do zwrotu całego zadłużenia. X wystąpił do sądu o odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy.

Z uzasadnienia: Naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem pracownika uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę oraz żądanie odszkodowania tylko wówczas, gdy nastąpi z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa pracodawcy. W razie sporu konieczne jest zatem ustalenie takiego rodzaju winy pracodawcy jako okoliczności warunkującej prawo do odszkodowania z art. 55 § 11 Kp.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w rozumieniu Kp oznacza naruszenie przez pracodawcę z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika bądź powodujące uszczerbek w tej sferze.

Przesłanką rozwiązania umowy o pracę jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie go nieterminowo lub w zaniżonej wysokości (przez np. dokonywanie nieuprawnionych potrąceń z wynagrodzenia).

Nawet negatywna ocena zachowania X, niedotrzymującego przyjętego zobowiązania, nie legitymizuje bezprawnie wymierzonej dolegliwości ani nie osłabia jej ciężaru gatunkowego. Pracodawca miał możliwość lepszego zabezpieczenia swoich interesów przez wprowadzenie do umowy postanowień zawierających zgodę X na dokonanie potrąceń. Nie bez znaczenia jest również to, że zwrot potrąconych kwot nastąpił dopiero po rozwiązaniu przez X umowy o pracę w trybie art. 55 § 1¹ Kp.

Nielojalne zachowanie pracownika, polegające na niedotrzymaniu warunku „odpracowania” poniesionych przez pracodawcę kosztów nauki, może być sankcjonowane przez wprowadzenie odpowiednich postanowień do umowy, zabezpieczających interesy pracodawcy, nawet przez ustalenie kar umownych, a więc bez potrzeby uciekania się do jego nielegalnych zachowań (nieuprawnionych potrąceń z wynagrodzenia). Ważąc dwie wartości – obowiązek legalnego działania pracodawcy i obowiązek lojalności pracownika wobec pracodawcy – to działanie pracodawcy zaprzeczające pierwszej z nich ma zdecydowanie bardziej doniosłe znaczenie.

Nieelastyczność pracownika przyczyną wypowiedzenia

Porozumienie ustalające, na wniosek pracownika, indywidualny rozkład czasu pracy może stanowić zmianę istotnych warunków zatrudnienia, jeżeli wyraźnie oznacza taki skutek. W innym przypadku – nie – wyrok SN z 12.10.2022 r. (III PSKP 77/21).

Pani X pracowała w szpitalu na pół etatu jako lekarz. Wystąpiła o akceptację harmonogramu pracy. Dyrektor szpitala, uwzględniając jej wniosek, ustalił dla niej, w drodze jednostronnej decyzji (nie zaś porozumienia stron – jak twierdziła X), rozkład czasu pracy. Lekarz kierujący oddziałem opracował nowy rozkład czasu pracy X, aby zapewnić obsadę oddziału w czwartki od 7:25 do 15:00 oraz w piątki, lecz bez zwiększenia liczby godzin jej pracy w ramach ½ etatu. X nie zgodziła się na to. Gdy odmówiła pracy w godzinach i dniach określonych w zmienionym grafiku, zaproponowano, aby skonsultowała się z innym lekarzem i porozumiała się co do godzin i dni, w których mogą świadczyć pracę. Na to również X nie przystała. Kierownik przedstawił też pracownikom grafik swoich wyjazdów na konferencje i poprosił ich o wpisanie się na zastępstwa w czasie tych nieobecności. X nie wpisała się na taką listę. Zaproponowano jej, aby przeszła na cały etat, ale także odmówiła. Szpital wypowiedział jej umowę, a przyczyną wypowiedzenia był „brak współpracy z lekarzem kierującym odziałem w prawidłowym zorganizowaniu pracy w tym oddziale z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy”.

X uważała, że przyczyna była nieprawdziwa, a zmienianie jej harmonogramu było bezprawne, bo wymagało podpisania z nią porozumienia zmieniającego, a więc nie istniały podstawy do wypowiedzenia.

Z uzasadnienia: Między X a szpitalem nie zostało zawarte porozumienie co do określenia jej indywidualnego rozkładu czasu pracy, który stanowiłby istotny element jej stosunku pracy. Rozkłady czasu pracy ustala się, co do zasady, dla ogółu pracowników. Art. 142 Kp wprowadza wyjątek – na wniosek pracownika pracodawca może ustalić dla niego indywidualny rozkład czasu pracy. Warunkiem jest wniosek pracownika. Powinien zostać sporządzony na piśmie i choć przepis nie określa jego treści, nie ulega wątpliwości, że powinna z niego jasno wynikać wola pracownika, aby zostać objętym indywidualnym rozkładem. Pracodawca nie jest związany takim wnioskiem i ma pełną swobodę decydowania o wprowadzeniu indywidualnego rozkładu bądź o odmowie. Wniosek ten może, choć nie musi, zawierać propozycje co do organizacji czasu pracy dla wnioskującego pracownika. Należy go zawsze traktować jako zaproszenie do rokowań, w których strony mogą negocjować warunki i kształt takiego rozkładu czasu pracy. Ostateczna wersja rozkładu powinna zawsze uwzględniać stanowisko pracownika. W innym przypadku składanie przez niego wniosku byłoby bezcelowe.

Podstawę wprowadzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy stanowi decyzja pracodawcy podjęta na podstawie wniosku pracownika (i po ew. negocjacjach) – nie jest zatem w tym przypadku konieczne wypowiedzenie zmieniające. Strony mogą jednak wprowadzić taki rozkład do umowy o pracę, ew. potraktować porozumienie o jego ustaleniu jako modyfikację istotnych elementów stosunku pracy. Do zmiany rozkładu wymagane będzie wówczas wypowiedzenie zmieniające. Trudno jednak doszukać się interesu pracodawcy we wprowadzaniu indywidualnego rozkładu do umowy lub traktowaniu go jako istotnego elementu stosunku pracy.

Do uznania danej czynności za porozumienie muszą zostać spełnione minimalne przesłanki – oznaczenie stron porozumienia i ustalenie bezspornej jego treści. Ponadto, aby dane porozumienie można było zakwalifikować jako określające istotne elementy stosunku pracy, musi to wprost wynikać z jego treści. Nie ma podstaw do uznania, że decyzja pracodawcy o ustaleniu grafiku na wniosek pracownika stanowi modyfikację istotnych elementów stosunku pracy, bez wyraźnego wskazania, że z taką istotną modyfikacją mamy do czynienia. Ponadto trudno uznać, że kolejne modyfikacje, np. grafiku, nawet jeżeli miałyby zostać dokonane na wniosek pracownika, powinny przybrać formę porozumienia lub (co bardziej wątpliwe z punktu widzenia sprawnej organizacji zakładu pracy) wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli nie doszło do ustalenia indywidualnego rozkładu w umowie o pracę albo w odrębnym porozumieniu, to zmiana organizacji czasu pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

Głównym powodem podjęcia przez pracodawcę w stosunku do X decyzji o wypowiedzeniu był brak porozumienia między nią a lekarzem kierującym oddziałem, co uniemożliwiało zapewnienie prawidłowej obsady personelu na oddziale. Szpital, jako szczególny podmiot leczniczy, ma możliwość takiego działania, które zapewni mu prawidłowe funkcjonowanie i wywiązywanie się z zaciągniętych zobowiązań wobec NFZ. Skoro przez działania X, miał trudności w zagwarantowaniu prawidłowego funkcjonowania placówki – tzn. w zapewnieniu odpowiedniego personelu na oddziale 5 razy w tygodniu – stanowi to wystarczającą przesłankę rozwiązania z nią umowy o pracę.

Znaczny spadek wynagrodzenia po przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę

40-proc. obniżka płacy, nawet uzasadniona w świetle przepisów obowiązujących u pracodawcy, uprawnia pracownika do odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych – wyrok SN z 18.10.2022 r. (I PSKP 70/21).

X był zatrudniony w urzędzie marszałkowskim na umowę o pracę. Od 1.01.2018 r. stał się pracownikiem służby cywilnej w urzędzie wojewódzkim – na mocy art. 25 ust. 1 ustawy z 7.07.2017 r. W wyniku jej wejścia w życie doszło do przejścia z mocy prawa, w trybie art. 23¹ § 1 Kp, części dotychczasowego zakładu pracy X (urząd marszałkowski) na innego pracodawcę (urząd wojewódzki).

Realizując obowiązek wynikający z art. 25 ust. 3 ustawy z 7.07.2017 r., dyrektor generalny 4.01.2018 r. zawiadomił X na piśmie o zmianach, jakie nastąpiły w zakresie jego stosunku pracy, oraz przedstawił mu propozycję porozumienia zmieniającego dotychczasowe warunki płacy i pracy – miał pozostać na stanowisku inspektora wojewódzkiego z niższym wynagrodzeniem. Zakres obowiązków uległ zmniejszeniu. Zaproponowano mu wyższe wynagrodzenie niż przewidziane dla pracowników zajmujących podobne stanowiska. Było to jednak o 40% mniej niż X zarabiał dotychczas. X podpisał pismo. Przed upływem 2 mies. od przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za 7-dniowym uprzedzeniem. W związku z grupowym zwolnieniem domagał się odprawy pieniężnej.

Z uzasadnienia: W myśl art. 23¹ § 4 Kp w terminie 2 mies. od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Powoduje to dla niego skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem przez pracodawcę stosunku pracy za wypowiedzeniem. Jednym z takich skutków jest możliwość ew. skorzystania z dalszych regulacji prawnych dotyczących rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę – w tym z ustawy z 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2018 r. poz. 1969, dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). Przewiduje ona w art. 8 ust. 1, że pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje – pod pewnymi warunkami – odprawa pieniężna. Zgodnie z art. 10 ust. 1 tej ustawy art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę (zatrudniającego co najmniej 20 pracowników) stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Przyczyna rozwiązania przez pracownika umowy o pracę została jednoznacznie określona w piśmie X rozwiązującym umowę o pracę. Było nią znaczne obniżenie wynagrodzenia do mniej więcej 60% wynagrodzenia dotychczasowego. Tak istotna zmiana wynagrodzenia na niekorzyść nie tylko uzasadniała rozwiązanie przez niego umowy o pracę w trybie art. 23¹ § 4 Kp, lecz także może być oceniona jako przyczyna niedotycząca pracownika, stanowiąca wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie tej umowy w rozumieniu art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Nowe warunki były przejawem degradacji służbowej i płacowej.

Urząd jako państwowa jednostka budżetowa nie mógł zaproponować X innych warunków wynagradzania niż wynikające z obowiązujących przepisów. W wyniku zaistniałych zmian organizacyjnych ustalenie warunków pracy i płacy nie było dowolne ani dyskryminujące. Nie wyklucza to jednak oceny, że przyczyna zmiany warunków zatrudnienia leżała wyłącznie po stronie pracodawcy, a na pewno nie dotyczyła X jako pracownika.

W orzecznictwie rozważano już wcześniej, czy pracownik może nabyć prawo do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych, w przypadku gdy jednostronnie rozwiąże stosunek pracy, a więc gdy konieczność taka nie istnieje w przeświadczeniu pracodawcy. SN w uchwale 7 sędziów z 18.06.2009 r. (III PZP 1/09) orzekł, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23¹ § 4 Kp nie uprawnia do nabycia tej odprawy pieniężnej, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

Nie stanowi tu przeszkody „porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę”, w którym dyrektor generalny urzędu wojewódzkiego ustalił X nowe warunki pracy oraz płacy i pod którym (pod słowami „wyrażam zgodę”) X się podpisał. Dokument ten wprowadzał obniżone wynagrodzenie. Gdyby nie wyraził on zgody na zaproponowane warunki, urząd jako nowy pracodawca musiałby wypowiedzieć mu dotychczasowe warunki pracy i płacy na podstawie art. 42 § 1 Kp, co oznaczałoby, że aż do upływu okresu wypowiedzenia, czyli do końca kwietnia 2018 r., otrzymywałby dotychczasową pensję.

Wyrażenie przez X zgody na natychmiastową zmianę warunków pracy (stanowisko, zakres czynności) i płacy (wysokość i składniki) uchyliło konieczność wręczenia przez urząd wypowiedzenia zmieniającego. Nie pozbawiło jednak X możliwości skorzystania z uprawnienia przewidzianego w art. 23¹ § 4 Kp ze skutkami wynikającymi z tego przepisu, w zw. z art. 8 ust. 1 i art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Wliczanie pobytu w wojsku przy ustalaniu nagrody jubileuszowej

Służbę wojskową należy uwzględniać w stażu pracy według przepisów, które obowiązywały w czasie jej odbywania, a nie późniejszych – wyrok SN z 24.01.2023 r. (II PSKP 2/22).

Pan X domagał się od starostwa wypłaty nagrody jubileuszowej za 45 lat pracy zawodowej – na podstawie układu zbiorowego pracy, który tam obowiązywał. Starostwo twierdziło, że nie udokumentował stażu pracy uprawniającego do wypłaty nagrody. Spór dotyczył zaliczenia służby wojskowej. W kwestionariuszu osobowym pan X wykazał służbę od 1.08.1971 do 24.12.1975 r. Tymczasem pracodawca, sporządzając kartę stażu pracy, podał okres służby od 3.05.1974 do 23.12.1975 r. Nie zaliczył do stażu pracy okresu odbywania służby kandydackiej – od 1.08.1971 do 6.03.1974 r., w związku z podjęciem nauki na uczelni wojskowej, a następnie wydaleniem z niej. Wliczył tylko zasadniczą służbę wojskową.

Z uzasadnienia: Zgodnie z art. 38 ust. 5 ustawy z 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych w brzmieniu na dzień złożenia wniosku o nagrodę jubileuszową przez X (30.10.2019 r.): Do okresów pracy uprawniających do (…) nagrody jubileuszowej (…) wlicza się wszystkie poprzednio zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Kp stanowi, że okres czynnej służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia w zakresie i na zasadach przewidzianych w przepisach o powszechnym obowiązku obrony oraz przepisach o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych.

Poza sporem pozostawało, że X po odbyciu służby kandydackiej w okresie od 1.08.1971 do 6.03.1974 r. i wydaleniu z uczelni wojskowej odbywał zasadniczą służbę wojskową od 6.05.1974 do 23.12.1975 r. Obowiązywała wówczas poprzednia ustawa z 30.06.1970 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych, zgodnie z którą (art. 4 ust. 1) żołnierze zawodowi byli żołnierzami w czynnej służbie wojskowej. Czynną służbę wojskową na zasadach określonych w ustawie pełniły również osoby powołane do niej w charakterze kandydatów na żołnierzy zawodowych (art. 5). Okres służby X w czasie studiów na uczelni wojskowej był okresem czynnej służby wojskowej, co potwierdzają art. 92 i art. 106c tej ustawy.

Ustawa z 21.11.1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej, obowiązująca w okresie odbywania służby wojskowej przez X, przewidywała możliwość zaliczenia okresu odbywania służby do stażu pracowniczego. Według jej art. 120 ust. 3 pracownikowi, który podjął pracę po upływie 30 dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej, czas odbywania tej służby wlicza się do okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień wynikających ze stosunku pracy, z wyjątkiem uprawnień przysługujących wyłącznie pracownikom u pracodawcy, u którego podjęli pracę.

Skoro okres służby kandydackiej, od 1.08.1971 do 6.03.1974 r. (z uwagi na wydalenie ze służby), nie może być zaliczony do zasadniczej służby, to nie jest czynną służbą wojskową i czas jej odbywania nie może być wliczony do okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień wynikających ze stosunku pracy. X nie spełniał więc przesłanek do wypłaty nagrody jubileuszowej.

Zasadniczo skutki prawne danego zdarzenia są określane przez przepisy obowiązujące w chwili jego zajścia. Skutki zdarzenia, które wystąpiło w czasie obowiązywania dawnego prawa, są zatem ustalane na podstawie obowiązującego wówczas stanu prawnego, a skutki faktów zaistniałych po zmianie prawa – według nowego stanu prawnego.

Nie można więc stosować do X ustawy z 11.09.2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych, bo ani ustawa ta nie wprowadziła takich przepisów intertemporalnych, ani nie wynikało to z jej celu. X jako kandydat na żołnierza zawodowego został wydalony z uczelni wojskowej, a nie zwolniony z pełnienia służby wojskowej. Rozróżnienie tych pojęć ma kluczowe znaczenie.

Kwestię skutków prawnych wydalenia z kandydackiej służby wojskowej regulował art. 75 ust. 4 ustawy z 30.06.1970 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych, zgodnie z którym w razie wydalenia ze służby pełnionej w charakterze kandydata na żołnierza zawodowego okresu tej służby nie zalicza się do czasu trwania zasadniczej służby wojskowej określonej w przepisach o powszechnym obowiązku obrony.

Przepis ten został zmieniony ustawą z 25.10.1991 r. o zmianie ustawy o powszechnym obowiązku obrony Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej oraz niektórych innych ustaw – z dniem 9.12.1991 r., ale nie zawierała ona regulacji przejściowych.