Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w orzecznictwie SN - 102

Przywrócenie do pracy prezesa zwolnionego w okresie przedemerytalnym

Odwołany z funkcji prezes zarządu nie może oczekiwać przywrócenia do pracy na utraconym stanowisku, skoro stracił legitymację do wykonywania takich zadań – wyrok SN z 10.08.2022 r. (III PSKP 80/21).

X był prezesem zarządu spółki. Zawarł z nią umowę terminową, która miała wiązać strony do dnia zatwierdzenia sprawozdania finansowego spółki za rok obrotowy 2019, nie dłużej jednak niż do 30.06.2020 r. Rada nadzorcza 18.01.2019 r. odwołała go z funkcji prezesa (powodem było m.in. zaciągnięcie przez zarząd 1,9 mln zł kredytu, w sytuacji gdy kapitał spółki wynosił 1,3 mln zł, i nieudzielenie zarządowi absolutorium). Tego samego dnia zaproponowano mu zawarcie porozumienia zmieniającego warunki pracy przez powierzenie stanowiska specjalisty ds. inwestycji z równoczesnym zachowaniem pozostałych warunków, w tym wynagrodzenia. X nie podpisał porozumienia, wręczono mu więc – określające takie same warunki – wypowiedzenie zmieniające, w części dotyczącej zajmowanego stanowiska, z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia. X odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków. W chwili otrzymania wypowiedzenia brakowało mu nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Zostało ono zatem wręczone w okresie ochronnym z art. 39 Kp. X domagał się przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach.

Z uzasadnienia: Jak wyjaśniono w uchwale 7 sędziów z 16.05.2012 r. (III PZP 3/12), w przypadku rozwiązania z naruszeniem prawa umowy o pracę z członkiem zarządu spółki kapitałowej odwołanym na podstawie art. 203 § 1 lub art. 370 § 1 Ksh nie jest wyłączone roszczenie o przywrócenie do pracy. SN podkreślił jednak, że oczywiście niepożądane jest kreowanie stosunku pracy, w którym obowiązki pracownicze nie mogą (i nie będą mogły) być wykonywane. Sąd pracy ma możliwość wyboru za pracownika roszczenia o odszkodowanie zamiast zgłoszonego przywrócenia do pracy, jeśli uwzględnienie tego ostatniego żądania jest niemożliwe lub niecelowe (art. 45 § 2 w zw. z art. 56 § 2 Kp). W orzecznictwie SN przyjmuje się bowiem, że odwołanie ze stanowiska członka zarządu spółki, które nie zostało skutecznie podważone w trybie przepisów prawa handlowego, z reguły stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, ponieważ z chwilą odwołania osoba ta traci możliwość wykonywania swojej podstawowej powinności pracowniczej. To z kolei pozwala uznać, że nie jest możliwe uwzględnienie żądania przywrócenia do pracy.

Problem pojawia się w przypadku pracownika podlegającego szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, bo zastosowaniu art. 45 § 2 Kp sprzeciwia się § 3 tego przepisu. W tym przypadku sąd pracy nie ma możliwości orzeczenia odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy, chyba że znajdzie podstawę do zastosowania art. 477¹. W myśl tego przepisu, jeżeli pracownik wybrał jedno z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione bądź sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, sąd może z urzędu uwzględnić roszczenie alternatywne.

Sąd pracy może orzec o odszkodowaniu w miejsce przywrócenia do pracy pracownika podlegającego szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy (a nawet oddalić jego powództwo), w sytuacji gdy dochodzenie przez niego roszczenia o przywrócenie do pracy można zakwalifikować jako nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 Kp.

Zastosowanie przez sąd tej konstrukcji jest jednak dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi być szczegółowo uzasadnione. Nie wystarczy ocena, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Musi to być naruszenie szczególnie drastyczne i wyjątkowo naganne. Uzasadnienia wymaga też przyznanie pracownikowi szczególnie chronionemu odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy. O nadużyciu prawa z tej przyczyny będą decydować inne szczególne okoliczności świadczące o tym, że przywrócenie byłoby nie do pogodzenia z celem przepisów regulujących szczególną ochronę przed wypowiedzeniem bądź rozwiązaniem umowy o pracę.

Zdaniem SN skorzystanie przez X z przysługującego mu na podstawie art. 45 § 1 w zw. z art. 50 § 5 Kp roszczenia o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach stanowiło nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 Kp, uzasadniając – na podstawie art. 477¹ Kpc – uwzględnienie roszczenia alternatywnego (odszkodowania). Wykorzystanie przysługującej ochrony przedemerytalnej w specyficznych okolicznościach faktycznych miało jedynie instrumentalny charakter, wobec czego stało w sprzeczności z celem tej ochrony.

Działania spółki świadczyły o przychylnym nastawieniu do X, uwzględniającym funkcję ochrony przedemerytalnej z art. 39 Kp. X mógł oczywiście odmówić przyjęcia warunków zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym, jednak wystąpienie przez niego z roszczeniem o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach mogło też zostać uznane za sprzeczne z celem ochrony przewidzianej w art. 39 Kp, a zatem ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 Kp). Uwzględnienie takiego roszczenia powodowałoby bowiem nawiązanie przez skarżącego jedynie formalnej więzi z pracodawcą bez możliwości faktycznego świadczenia pracy (powrotu na stanowisko odwołanego członka zarządu). Dlatego zaproponowanie pracownikowi odwołanemu z funkcji członka zarządu innego stanowiska, z zachowaniem dotychczasowych warunków płacowych, choć formalnie narusza art. 39 Kp, w istocie realizuje cel tej regulacji.

Pozbawienie X uprawnień zarządczych sprawiało, że musiał on mieć świadomość tego, że przywrócenie go do pracy na dotychczasowych warunkach pracy doprowadziłoby tylko do formalnej reaktywacji dotychczasowego stosunku pracy, ale już bez możliwości jego realizacji w ramach wykonywania pracy określonego (w dotychczas łączącej strony umowie) rodzaju. Spółka zaproponowała zaś zgodne z zasadami prawa pracy wyjście z tej sytuacji, którego on jednak nie przyjął. Wszystko to sprawia, że postawę X należy ocenić jako wyraźny i pozbawiony dobrej woli objaw braku lojalności wobec pracodawcy. Dlatego jego roszczenie o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach, choć przysługujące mu z powodu naruszenia przez spółkę art. 39 Kp, było nieuzasadnione – również jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Obniżenie etatu rodzicowi na urlopie wychowawczym

Pracownik nie może skutecznie żądać obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie korzystania z urlopu wychowawczego, jeżeli w tym czasie nie wykonuje pracy u pracodawcy – wyrok SN z 21.06.2022 r. (II PSKP 97/21).

X była księgową w spółce i pracowała na cały etat. W 2011 r. złożyła – na podstawie art. 186⁷ Kp – wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do 7/8. Oświadczyła, że przysługuje jej uprawnienie do korzystania z urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad synem. Przebywała wówczas na urlopie wypoczynkowym, a bezpośrednio po nim na urlopie wychowawczym, macierzyńskim, wychowawczym, zwolnieniu chorobowym, urlopie macierzyńskim, dodatkowym urlopie macierzyńskim, urlopie rodzicielskim i wypoczynkowym. Pracodawca nie podjął żadnych czynności dotyczących tego wniosku. X nie podjęła też pracy we wnioskowanym, obniżonym wymiarze. Do pracy już bowiem nie wróciła.

Od 2012 r. prowadziła działalność gospodarczą. W 2015 r. ZUS wydał decyzje dotyczące podlegania przez nią ubezpieczeniom z tytułu działalności. X zażądała od pracodawcy sporządzenia za nią korekt za 2015 r., uwzględniających obniżenie wymiaru etatu. Pracodawca odmówił. Wniosła do sądu o ustalenie, że była zatrudniona w spółce od 1.03.2011 do 6.11.2014 r. na umowę o pracę na czas nieokreślony, w wymiarze 7/8 etatu.

Z uzasadnienia: Zgodnie z art. 186⁷ § 1 Kp pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu, a pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Jeżeli pracownik w czasie urlopu wychowawczego podejmie pracę zarobkową u dotychczasowego pracodawcy, odnośnie do tej pracy może złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy.

Problem sprowadza się do tego, czy pracownik może żądać obniżenia wymiaru czasu pracy w czasie korzystania z urlopu wychowawczego, jeżeli w tym czasie nie podejmuje wykonywania pracy u dotychczasowego pracodawcy.

Ustawodawca ukształtował uprawnienie do obniżenia wymiaru czasu pracy jako uprawnienie alternatywne względem urlopu wychowawczego, a nie jako sposób korzystania z tego urlopu. O tym, z jakiego uprawnienia pracownik rzeczywiście korzysta, decydują jego wnioski i odpowiadające im czynności prawne pracodawcy. Skoro ustawodawca stanowi o okresie, w którym pracownik „mógłby korzystać” z urlopu wychowawczego, to znaczy, że z niego nie korzysta, wybierając rozwiązanie alternatywne w postaci obniżenia wymiaru czasu pracy.

Wniosek pracownika o obniżenie wymiaru czasu pracy (podobnie jak wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego) jest dla pracodawcy wiążący. Co do zasady pracodawca nie może więc odmówić wyrażenia zgody na takie obniżenie wymiaru czasu pracy.

W przypadku jednak wnioskowania przez pracownika o obniżenie wymiaru czasu pracy wyłącznie w celu uzyskania ochrony, nie zaś w związku z koniecznością sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca może odmówić na to zgody. Jeżeli pracownik w trakcie korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy wykonuje pracę lub prowadzi inną działalność zarobkową, to odmowa zgody pracodawcy może być uzasadniona. W związku z zobowiązaniem pracownika m.in. do dbałości o zakład pracy, ma on obowiązek współpracy z pracodawcą w celu ustalenia, czy rzeczywiście poświęca swój czas na opiekę nad dzieckiem. Gdy skutki organizacyjne są dla pracodawcy bardzo duże, a wnioskowane obniżenie wymiaru czasu pracy z perspektywy opieki nad dzieckiem nie wnosi jakościowej zmiany, pracodawca może odmówić uwzględniania takiego wniosku (korzystanie przez pracownika z „symbolicznego” obniżenia wymiaru może nie spełniać celu tej instytucji, a nawet stanowić nadużycie prawa i z racji tego wniosek pracownika w takim kształcie nie będzie dla pracodawcy wiążący). Samo złożenie wniosku – bez formalnej akceptacji ze strony pracodawcy – nie prowadzi zatem do korzystania przez pracownika z obniżonego wymiaru czasu pracy.

Odszkodowanie za „dyscyplinarkę” w trakcie porozumienia

Stwierdzenie wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia uzasadnia odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a nie jedynie za pozostały do rozwiązania umowy czas wynikający z porozumienia – wyrok SN z 21.06.2022 r. (II PSKP 106/21).

X pracował na stanowisku dyrektora generalnego. Podpisał 21.06.2016 r. porozumienie ze spółką o rozwiązaniu umowy o pracę, wskazujące m.in., że stosunek pracy zostanie rozwiązany 30.09.2016 r. (na mocy porozumienia stron). Od następnego dnia (22.06.2016 r.) był niezdolny do pracy (do 2.11.2016 r.). Spółka powzięła wątpliwość co do prawidłowości wykorzystywania przez niego zwolnień lekarskich. Skorzystała z usług firmy detektywistycznej. 29.09.2016 r. rozwiązała z X umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1 Kp), jako przyczynę wskazując ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. X domagał się 3-miesięcznego odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie. Spółka uważała, że należy się ono co najwyżej za jeden dzień pozostały do rozwiązania umowy o pracę.

Z uzasadnienia: Zgodnie z art. 60 Kp, jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie – w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Wysokość odszkodowania jest więc uzależniona od wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Skoro jednak nie doszło do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, bo strony rozwiązały stosunek pracy na mocy porozumienia (z odroczonym skutkiem rozwiązującym), to przepis ten nie mógł być stosowany.

Podpisanie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę w uzgodnionym terminie powoduje ustanie stosunku pracy w tym terminie. Stąd przy ustalaniu wysokości odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę z naruszeniem przepisów, które nastąpiło przed uzgodnionym terminem rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony, powinien być stosowany art. 58 zdanie 1 Kp. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 Kp, powinno przysługiwać w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (w przypadku X wynoszący 3 mies.).

Odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, pomimo swojej nazwy, nie może być traktowane jako świadczenie odszkodowawcze sensu stricto. Przesłanką nabycia prawa do niego nie jest wykazanie szkody, lecz wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę.

Odszkodowanie przewidziane w art. 58 Kp przysługuje w wysokości wynagrodzenia za ustawowy okres wypowiedzenia, chyba że strony przewidziały przyznanie go w wysokości wynagrodzenia za umownie wydłużony okres wypowiedzenia (wówczas może być to kwestionowane na podstawie art. 8 Kp).

Układ ratalny przy zaległych składkach a odpowiedzialność zarządu spółki

Zawarcie układu ratalnego i jego realizacja przez płatnika uwalnia członka zarządu z odpowiedzialności za zaległe składki spółki. Odpowiedzialność ta aktywuje się ponownie w przypadku braku spłaty wymaganych rat – wyrok SN z 23.06.2022 r. (I USKP 107/21).

Kłopoty spółki z o.o. z regulowaniem zobowiązań zaczęły się w 2010 r., aż doszło do niewypłacalności. Prezes zarządu – pani X – przebywała na zwolnieniach lekarskich. Pomiędzy zwolnieniami były okresy, gdy pracowała. W czasie jej nieobecności sprawy spółki prowadził współudziałowiec, od 2013 r. pełniący funkcję prezesa. W 2014 r. X złożyła wniosek o ogłoszenie upadłości spółki.

W decyzji z 30.12.2016 r. ZUS przeniósł na X odpowiedzialność za zobowiązania spółki z o.o. jako płatnika z tytułu nieopłaconych składek wraz z odsetkami za zwłokę. W 2017 r. spółka i ZUS zawarli umowę o rozłożenie na raty należności z tytułu składek, którą spółka realizowała.

Spór dotyczył odpowiedzialności członka zarządu spółki za zaległości z tytułu nieopłaconych składek powstałe w okresie, kiedy pani X pełniła funkcję prezesa.

Z uzasadnienia: Jeżeli spółka kapitałowa lub spółka kapitałowa w organizacji nie jest w stanie samodzielnie zaspokoić swoich zobowiązań publicznoprawnych, konieczne jest zastosowanie reżimu tzw. odpowiedzialności osób trzecich za zaległości podatkowe tych podmiotów (art. 116 Op). Jest to odpowiedzialność subsydiarna (posiłkowa) z uwagi na to, że wierzyciel nie ma swobody w kolejności zgłaszania roszczenia do osoby trzeciej, lecz w pierwszej kolejności musi dochodzić należności od spółki. Art. 116 Op przesądza o tym, że członek zarządu ponosi odpowiedzialność za cudzy dług, a orzeczenie przypisujące mu obowiązek zapłaty nie zwalnia dłużnika z odpowiedzialności, w konsekwencji odpowiedzialność osoby trzeciej ma charakter gwarancyjny.

Obciążenie odpowiedzialnością za cudze należności następuje w drodze odrębnej decyzji wydanej na podstawie art. 108 Op. Od chwili jej doręczenia kilku dłużników może być zobowiązanych w ten sposób, że wierzyciel może żądać całości lub części świadczenia od wszystkich dłużników łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, a zaspokojenie wierzyciela przez któregokolwiek z dłużników zwalnia pozostałych. Wydanie decyzji o odpowiedzialności osoby trzeciej za zaległości składkowe nie uniemożliwia zawarcia z płatnikiem umowy o rozłożenie zaległości na raty. Podpisanie takiej umowy uniemożliwia natomiast ZUS przymusowe ściągnięcie należności. W czasie wywiązywania się przez płatnika z postanowień umowy nie ma podstaw do tego, aby sięgać do majątku członka zarządu.

Skoro zawarcie układu ratalnego (art. 29 ust. 1 usus) sprawia, że wobec spółki nie może toczyć się egzekucja, to akcesoryjna, wtórna i niesamoistna odpowiedzialność członka zarządu za zobowiązania spółki się nie aktualizuje. Ma to potwierdzenie w art. 116 § 1 Op. Subsydiarna odpowiedzialność za cudzy dług powstaje, jeśli podmiot bezpośrednio zobowiązany nie realizuje swojego zobowiązania w ramach określonych prawem. Zawarcie układu ratalnego oraz wywiązywanie się płatnika z obowiązku terminowej spłaty rat prowadzi do uwolnienia w tym czasie członka zarządu z odpowiedzialności za zaległe składki. Odpowiedzialność ta aktywuje się ponownie w przypadku braku spłaty wymaganych rat.

Innym zagadnieniem jest to, czy okres niezdolności do pracy członka zarządu spółki, który zaistniał kilka miesięcy po wystąpieniu przesłanek ogłoszenia upadłości, a niezdolność ta nie miała charakteru nieprzerwanego, może stanowić okoliczność wyłączającą winę za niezgłoszenie w terminie wniosku o ogłoszenie upadłości spółki (o której mowa w art. 116 § 1 pkt 1 lit. b Op).

Art. 116 § 1 ust. 1 Op wskazuje przesłanki uwolnienia się członka zarządu od odpowiedzialności za zaległości podatkowe spółki. Pierwszą z nich jest zgłoszenie we właściwym czasie wniosku o ogłoszenie upadłości lub otwarcie w tym czasie postępowania restrukturyzacyjnego albo zatwierdzenie układu w postępowaniu o zatwierdzenie. Drugą – wykazanie, że niezgłoszenie wniosku o ogłoszenie upadłości nastąpiło bez winy członka zarządu. Zgłoszenie wniosku o ogłoszenie upadłości we „właściwym czasie” czyni bezprzedmiotowym rozważania nt. zawinienia członka zarządu. Punkt ciężkości zostaje przesunięty na ocenę należytego pełnienia obowiązków przez członka zarządu.

„Właściwym czasem” jest dzień, kiedy wiadomo już, że dłużnik nie będzie w stanie zaspokoić wszystkich swoich zobowiązań. Czas do zgłoszenia wniosku o ogłoszenie upadłości jest przesłanką obiektywną, ustalaną na postawie okoliczności faktycznych każdej sprawy. Zarząd powinien zgłosić wniosek o upadłość, jeżeli tylko zachodzi zagrożenie niewypłacalnością, niweczącą sens postępowania upadłościowego i pozbawiającą wszystkich wierzycieli jakiejkolwiek ochrony prawnej ich interesów.

Skoro pojęcie winy nie zostało zdefiniowane w Op, należy sięgać do wzorców wypracowanych w prawie cywilnym. Nie ma podstawy do wyłączenia winy, jeżeli w trakcie choroby członek zarządu miał realną możliwość podjęcia działań zmierzających do zapewnienia prawidłowego funkcjonowania spółki.

Zgodnie z art. 116 § 2 Op odpowiedzialność członków zarządu obejmuje zaległości podatkowe z tytułu zobowiązań, których termin płatności upływał w czasie pełnienia przez nich obowiązków członka zarządu, oraz zaległości wymienione w art. 52 i art. 52a powstałe w czasie pełnienia obowiązków członka zarządu. Określenie „pełnienie obowiązków” wskazuje, że chodzi o ich rzeczywiste (czynne, faktyczne) wykonywanie, a nie tylko o piastowanie (bierne) funkcji, z którą te obowiązki są związane.

A zatem tylko choroba uniemożliwiająca prowadzenie spraw spółki może stanowić okoliczność wyłączającą winę w przypadku niezgłoszenia we właściwym czasie wniosku upadłościowego. W okresach czynnego pełnienia obowiązków X miała możliwość złożenia wniosku o upadłość we właściwym czasie. Jej późniejsza długotrwała nieobecność w pracy nie miała już znaczenia dla oceny tej przesłanki. Dopóki jednak spółka spłaca zaległe zobowiązania wynikające z układu ratalnego, nie ma podstaw do przypisania X subsydialnej odpowiedzialności za długi składkowe spółki.