Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w orzecznictwie SN - 61

Obniżanie podstawy wymiaru składek chorującego przedsiębiorcy

Proporcjonalnemu zmniejszeniu ulega kwota najniższej podstawy wymiaru składek, bez względu na jej wysokość zadeklarowaną przez osobę prowadzącą pozarolniczą działalność – uchwała SN z 11.07.2019 r. (III UZP 1/19).

Sprawa dotyczyła kwestii budzącej spore wątpliwości – obniżania podstawy wymiaru składek za czas choroby, gdy przedsiębiorca deklaruje wyższą podstawę niż minimalna. Sądy miały wątpliwości, czy w takim przypadku ubezpieczonemu przysługuje proporcjonalne obniżenie podstawy wymiaru składek – w miesiącu, w którym nastąpiło objęcie ubezpieczeniem, bądź w przypadku niezdolności do pracy trwającej przez część miesiąca – a jeśli tak, to w jakiej wysokości. Ostatecznie w sprawie wypowiedział się SN.

Z uzasadnienia: W dotychczasowych rozstrzygnięciach ukształtowały się dwa odmienne stanowiska: pierwsze – że ubezpieczeni, którzy deklarują wyższą podstawę wymiaru niż ustawowe minimum, mają prawo do proporcjonalnego jej obniżenia, i drugie – że takie prawo przysługuje tylko w razie zadeklarowania najniższej podstawy wymiaru.

Z kolei w doktrynie postuluje się, że ustawodawca powinien jasno wskazać, iż proporcjonalne zmniejszenie podstawy wymiaru składek dotyczy wszystkich zadeklarowanych kwot, a nie tylko kwoty najniższej podstawy wymiaru składek.

Zgodnie z art. 18 ust. 8 usus podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób prowadzących pozarolniczą działalność stanowi zadeklarowana kwota. Minimalna wysokość możliwej do zadeklarowania kwoty została określona w art. 18 ust. 8 usus i wynosi 60% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, zaś w odniesieniu do uprawnienia z art.18a ust. 1 tej ustawy – 30% kwoty minimalnego wynagrodzenia.

Nie istnieje górna granica zadeklarowanej podstawy. Jednak zgodnie z art. 19 ust. 1 usus podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w danym roku kalendarzowym nie może być wyższa od kwoty odpowiadającej 30-krotności prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego. Natomiast podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe nie może przekraczać miesięcznie 250% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia (art. 20 ust. 3 usus).

Art. 18 ust. 9 (dotyczący ubezpieczeń emerytalnego i rentowych) i ust. 10 usus (dotyczący ubezpieczenia chorobowego) trzeba rozpatrywać łącznie, bo mechanizm obniżenia podstawy wymiaru powinien być jednakowy w odniesieniu do każdego ryzyka socjalnego. Przepis ten odnosi się do wszystkich ubezpieczonych, bez względu na to, czy zadeklarowali wyższą, czy tylko najniższą podstawę wymiaru składek. Obniżenie może nastąpić (nie ma obowiązku) za miesiąc, w którym zaistniała niezdolność do pracy, trwająca przez wskazaną część miesiąca.

Adresatem normy wynikającej z art. 18 ust. 9 i 10 usus jest ubezpieczony (prowadzący pozarolniczą działalność), który spełnił następujące warunki:

• zadeklarował kwotę stanowiącą podstawę wymiaru składek (bez względu na jej wysokość),
• opłacił składkę za cały miesiąc,
• jego ubezpieczenie trwało tylko przez część miesiąca,
• wystąpiła niezdolność do pracy trwająca przez część miesiąca, jeżeli z tego tytułu ubezpieczony spełnia warunki przyznania zasiłku.

Ustawodawca nie zawęził możliwości korzystania z proporcjonalnego pomniejszania podstawy wymiaru składki tylko do ubezpieczonych, którzy zadeklarowali najniższą podstawę. Zmniejszeniu zawsze ulega jednak kwota najniższej podstawy wymiaru, bez względu na wysokość zadeklarowanej podstawy. Ustawodawca wyraźnie bowiem ograniczył możliwość proporcjonalnego pomniejszania podstawy wymiaru składki tylko do kwoty najniższej podstawy wymiaru, nie warunkując tej możliwości wartością zadeklarowanej podstawy.

SN w uchwale wiele miejsca poświęcił regułom wykładni. Ostatecznie jednak dał prymat wykładni językowej i podkreślił, że przepisy regulujące system zabezpieczenia społecznego, ze względu na swoją istotę i konstrukcję, podlegają ścisłej wykładni. Nie powinno się stosować wykładni celowościowej, funkcjonalnej lub aksjologicznej w opozycji do wykładni językowej.

W przypadku ubezpieczeń społecznych nie można mówić – tak jak w przypadku cywilnoprawnych zobowiązań wzajemnych – o ścisłej współzależności składki i świadczenia. Stosunek ubezpieczenia społecznego nie jest stosunkiem cywilnoprawnym, opartym na równorzędności jego podmiotów i wzajemności (ekwiwalentności) świadczeń, lecz uregulowanym ustawowo stosunkiem prawnym opartym na zasadzie solidaryzmu.

SN nie dopatrzył się także naruszenia zasady równości. Uznał, że dopuszczalne jest zróżnicowanie praw osób uczestniczących w systemie ubezpieczeń społecznych. Każdy z beneficjentów zachowuje prawo do pomniejszenia kwoty najniższej podstawy wymiaru składek, w razie wystąpienia zdarzenia objętego dyspozycją art. 18 ust. 9 i 10 usus.

Urlop macierzyński powoduje ustanie ubezpieczenia chorobowego

Rozpoczęcie pobierania zasiłku macierzyńskiego przez osobę prowadzącą pozarolniczą działalność, która uprzednio została objęta dobrowolnie ubezpieczeniem chorobowym, powoduje ustanie tego ubezpieczenia. Trzeba więc ponownie przystąpić do niego po zakończeniu urlopu macierzyńskiego – uchwała SN z 11.07.2019 r. (III UZP 2/19).

Uchwała dotyczy zagadnienia o ogromnym znaczeniu praktycznym. Wiele kobiet prowadzących pozarolniczą działalność gospodarczą po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego zapomina ponownie zadeklarować przystąpienie do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego z tytułu tej działalności. Mimo że płacą składki chorobowe, ZUS uznaje, że nie podlegają temu ubezpieczeniu, a w konsekwencji nie mają prawa do świadczeń, czyli np. zasiłku chorobowego, opiekuńczego lub kolejnego macierzyńskiego.

Uchwała SN jest dla nich niekorzystna. Sąd rozważał zagadnienie, czy rozpoczęcie pobierania zasiłku macierzyńskiego przez osobę prowadzącą pozarolniczą działalność, która uprzednio została objęta dobrowolnie ubezpieczeniem chorobowym, skutkuje ustaniem tego ubezpieczenia na podstawie art. 14 ust. 2 pkt 3 w zw. z art. 11 ust. 2 usus. Odpowiedział na nie twierdząco. Warto dodać, że takiej sankcji nie ma w przypadku pracowników.

Z uzasadnienia: Obowiązkowo podlegają ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym jedynie osoby wymienione w art. 6 usus, w tym m.in. osoby fizyczne, prowadzące w Polsce pozarolniczą działalność oraz osoby z nimi współpracujące (art. 6 ust. 1 pkt 5 usus), a także osoby przebywające na urlopach wychowawczych lub pobierające zasiłek macierzyński albo zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego (art. 6 ust. 1 pkt 19 usus).

Osoba prowadząca pozarolniczą działalność podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu wypadkowemu (art. 12 usus) oraz dobrowolnie chorobowemu, a objęcie tym ubezpieczeniem następuje przez zgłoszenie wniosku (art. 11 ust. 2 i art. 36 ust. 5 usus). Z kolei osoby pozostające na urlopach wychowawczych lub pobierające zasiłek macierzyński (albo w wysokości macierzyńskiego) podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym.

Zasiłek macierzyński jest ustawowo klasyfikowany jako odrębny – względem prowadzenia pozarolniczej działalności lub statusu pracownika – tytuł podlegania obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Jednocześnie pobieranie tego zasiłku nie stanowi tytułu podlegania ubezpieczeniu wypadkowemu czy chorobowemu – ani obowiązkowo, ani dobrowolnie (art. 11 i art. 12 ust. 2 usus).

Zbieg ubezpieczeń w przypadku osób pobierających zasiłek macierzyński i prowadzących pozarolniczą działalność reguluje art. 9 ust. 1c usus. Gdy przedsiębiorczyni spełnia jednocześnie warunki objęcia obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego, podlega ubezpieczeniom z tego tytułu. Może jednak dobrowolnie – na swój wniosek – być objęta ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi także z pozostałych, wszystkich lub wybranych, tytułów.

Może zatem kontynuować ubezpieczenia emerytalne i rentowe z działalności, ale tylko jako ubezpieczenia dobrowolne. Dopiero po zakończeniu pobierania zasiłku macierzyńskiego ustaje zbieg tytułów do objęcia obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi, a osoba nadal prowadząca pozarolniczą działalność zostaje objęta nimi z mocy prawa na podstawie art. 6 ust. 1 pkt 5 usus.

Ubezpieczeniem chorobowym rządzą odmienne zasady niż odnoszące się do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych. Art. 11 usus nie przewiduje, aby okres pobierania zasiłku macierzyńskiego można było traktować jako tytuł do objęcia danej osoby ubezpieczeniem chorobowym (obowiązkowym czy dobrowolnym).

Zgodnie z art. 11 ust. 2 usus objęcie dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym możliwe jest tylko w wypadku obowiązkowego podlegania wnioskującej osoby ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułów wymienionych w tym przepisie. Przedsiębiorca może być więc objęty dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym, tylko gdy podlega z działalności obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Nie spełnia tego warunku podleganie obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z racji pobierania zasiłku macierzyńskiego.

Dobrowolne ubezpieczenie chorobowe nigdy nie jest ubezpieczeniem samoistnym, lecz pozostaje w związku z objęciem z mocy prawa obowiązkowymi ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi, i może być realizowane wyłącznie w okresie, w którym istnieje tytuł podlegania tym ubezpieczeniom. Nie jest tu istotne samo prowadzenie pozarolniczej działalności, ale równoczesne podleganie z tego tytułu obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym.

Kwestię zakresu czasowego podlegania ubezpieczeniu reguluje art. 14 usus: objęcie dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym następuje od dnia wskazanego we wniosku o objęcie nim, nie wcześniej jednak niż od dnia, w którym wniosek został zgłoszony. Ubezpieczenie to ustaje (1) od dnia wskazanego we wniosku o wyłączenie z tego ubezpieczenia, nie wcześniej jednak niż od dnia, w którym wniosek został złożony; (2) od pierwszego dnia miesiąca kalendarzowego, za który nie opłacono w terminie składki należnej na to ubezpieczenie; (3) od dnia ustania tytułu podlegania temu ubezpieczeniu.

Art. 14 usus nie przewiduje „przerwy w dobrowolnym ubezpieczeniu chorobowym” ani „zawieszenia” tego ubezpieczenia. Oznacza to, że rozpoczyna się ono i kończy wyłącznie w okolicznościach wskazanych w tym przepisie.

Dobrowolne ubezpieczenie chorobowe przedsiębiorczyni ustaje z mocy prawa z dniem nabycia prawa do zasiłku macierzyńskiego i nie ma możliwości przystąpienia do tego ubezpieczenia ani z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego, ani z tytułu prowadzenia pozarolniczej działalności.

W okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego osoby prowadzące pozarolniczą działalność mogą ją kontynuować, ale nie stanowi ona wówczas tytułu do podlegania obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, a wyłącznie dobrowolnym. Ułatwienie kobietom aktywnym zawodowo prowadzenia, po urodzeniu dziecka, działalności gospodarczej wiąże się z brakiem obowiązku zapłaty składek na ubezpieczenia społeczne, ale równocześnie uniemożliwia nabycie innych świadczeń z ustawy zasiłkowej, z uwagi na ustanie dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego. Ubezpieczenie z tytułu zasiłku macierzyńskiego, na mocy art. 9 ust. 1c usus, wyłącza bowiem podstawowy tytuł do ubezpieczenia, jakim jest prowadzenie pozarolniczej działalności, a w związku z tym wynikające z niego dobrowolne ubezpieczenie chorobowe.

Ponowne objęcie tym ubezpieczeniem może zatem nastąpić dopiero po zakończeniu pobierania zasiłku macierzyńskiego, co rodzi po stronie przedsiębiorcy konieczność złożenia wniosku o objęcie tym ubezpieczeniem.

Art. 14 ust. 1 i 1a usus wymaga każdorazowo, gdy dochodzi do ustania ubezpieczenia chorobowego z przyczyn określonych w art. 14 ust. 2 usus, złożenia nowego wniosku przez osobę prowadzącą pozarolniczą działalność – celem ponownego objęcia dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym.

O ile przedsiębiorcy podlegają obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym i wypadkowemu od dnia rozpoczęcia wykonywania działalności, o tyle objęcie ich dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym następuje od dnia wskazanego we wniosku, nie wcześniej niż od dnia, w którym wniosek został zgłoszony.

Ponieważ do utraty tytułu do podlegania dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu dochodzi z mocy prawa, obowiązkiem organu rentowego wynikającym z art. 8 i art. 9 Kodeksu postępowania administracyjnego jest pouczenie przedsiębiorczyni, że z chwilą objęcia obowiązkowymi ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego, jej dobrowolne ubezpieczenie chorobowe ustaje, a ponowne objęcie tym ubezpieczeniem, w związku z prowadzoną pozarolniczą działalnością, może nastąpić po zakończeniu pobierania zasiłku macierzyńskiego, co wymaga jednak złożenia stosownego wniosku.

Przesłanki odpowiedzialności za kradzież mienia pracodawcy

Pracodawcy, który nie powierzy pracownikowi mienia w odpowiedniej formie, będzie trudniej dochodzić od niego roszczeń – wyrok SN z 22.08.2019 r. (I PK 103/18).

Pani X była sprzedawczynią w sklepie pani Y. Na podstawie nagrań z monitoringu stwierdzono, że nie wszystkie transakcje ewidencjonowała w kasie fiskalnej. Y postanowiła interweniować. Sprawdziła więc stan kasy, ale ten się zgadzał. Pod pudełkiem znalazła natomiast 100 zł. Y pokazała X zapis z monitoringu, z którego wynikało, że nie rejestruje wszystkich transakcji na kasie fiskalnej. X przyznała się do winy.

Y kazała X sporządzić oświadczenie, ile pieniędzy ukradła. X nie wskazała kwoty, lecz wybrała najniższą z zaproponowanych przez Y kwot: 10 tys., 20 tys. i 30 tys. zł oraz zobowiązała się oddać ją w określonym terminie. Y, kilka dni po rozmowie z X, sporządziła rozliczenie (spis z natury), które wykazało ubytek w majątku pracodawcy w łącznej kwocie 17 tys. zł – dotyczyło to ośmiu ostatnich miesięcy. Kilka miesięcy później X napisała pismo do Y, że odwołuje oświadczenie woli o kradzieży; zarzuciła, że zostało sporządzone przez nią pod wpływem gróźb.

Pracodawca domagał się od pracownicy 10 tys. zł. Wyegzekwowanie tej kwoty okazało się jednak trudne. Na monitoringu nie zarejestrowano momentu przywłaszczania sobie pieniędzy przez X, nie dało się też określić, jaką kwotę przywłaszczyła. Co istotne, X nie zawarła z Y umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej. Z innymi zatrudnionymi w sklepie kasjerkami także nie zawarła umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej.

Z uzasadnienia: SN szeroko omówił przesłanki odpowiedzialności pracownika za wyrządzoną pracodawcy szkodę. Zwrócił uwagę, że pracodawca jest w gorszej sytuacji procesowej, jeśli dochodzi odpowiedzialności pracownika na ogólnych zasadach. Opłaca się zatem zawierać umowy o powierzeniu pracownikom mienia.

Y wywodzi swoje roszczenia odszkodowawcze z art. 114–119 Kp – przepisów dotyczących materialnej odpowiedzialności pracownika za szkody wyrządzone w mieniu pracodawcy wskutek zawinionego niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Przesłankami tej odpowiedzialności są bezprawność zachowania i wina pracownika oraz szkoda pracodawcy i normalny związek przyczynowy między ową szkodą i zachowaniem sprawcy (art. 114 i art. 115 Kp).

Rodzaj winy pracownika wpływa na rozmiary odpowiedzialności odszkodowawczej: od pełnej odpowiedzialności, obejmującej rzeczywiste straty i utracone przez pracodawcę korzyści w przypadku winy umyślnej (art. 122 Kp), do odpowiedzialności ograniczonej tylko do rzeczywistych strat pracodawcy i nieprzekraczającej 3-miesięcznego wynagrodzenia za pracę pracownika, w razie przypisania sprawcy szkody winy nieumyślnej (art. 115 i art. 119 Kp). Ciężar wykazania wszystkich tych przesłanek spoczywa na pracodawcy (art. 116 Kp).

Skoro X odpowiada wobec Y za szkodę na zasadach ogólnych (art. 114 i nast. Kp), to z mocy art. 116 Kp obowiązkiem Y było wykazanie wszystkich okoliczności uzasadniających tę odpowiedzialność, czyli niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków, winy oraz szkody pozostającej w normalnym związku przyczynowym z działaniami lub z zaniechaniami pracownika, i jej rozmiarów.

Istnieje też kwalifikowana postać odpowiedzialności materialnej pracownika – odpowiedzialność za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się (art. 124–127 Kp). Warunkiem tej odpowiedzialności jest także (podobnie jak w przypadku odpowiedzialności za szkody wyrządzone w mieniu innym niż powierzone) zawinione przez pracownika niedopełnienie obowiązków w zakresie pieczy nad powierzonym mieniem i szkoda pozostająca w związku z tymi zaniedbaniami, tyle że w sporze sądowym wystarczające jest wykazanie przez pracodawcę prawidłowego powierzenia mienia pracownikowi i szkody powstałej wskutek nierozliczenia się z niego, by przyjąć domniemanie zawinionego przez pracownika naruszenia obowiązku pieczy nad tymże mieniem.

Problem sprowadza się do wykazania rozmiarów szkody pani Y, będącej normalnym następstwem zawinionego zachowania pani X. Mimo analizy monitoringu, która ujawniła przypadki niewłaściwej obsługi kasy fiskalnej, nie przeprowadzono na bieżąco remanentu pozwalającego na ustalenie wysokości szkody wyrządzonej pracodawcy w dniu, gdy doszło do tego rodzaju incydentów.

Remanent został przeprowadzony w późniejszym terminie i dotyczył 8 mies. Nie ma żadnych dowodów na to, że opisany proceder niewłaściwej obsługi kasy fiskalnej trwał wcześniej, a sama pracownica ani w rozmowie z pracodawcą, ani w pisemnym oświadczeniu nie sprecyzowała, w jakim przedziale czasu dopuszczała się kradzieży. Trzeba zaś mieć na uwadze, że w sklepie oprócz pozwanej zatrudnione były jeszcze dwie sprzedawczynie.

Skoro nie mamy do czynienia z odpowiedzialnością materialną za mienie powierzone, zwłaszcza wspólną odpowiedzialnością pracowników, pracodawca nie korzysta z domniemania winy sprawcy szkody ani z korzystnego dla siebie rozkładu ciężaru dowodu i musi w toku procesu sądowego wykazać rzeczywistą szkodę będącą skutkiem udowodnionych, zawinionych działań lub zaniechań pracownika.

Oświadczenie X ma dwojaki charakter: jest oświadczeniem wiedzy (przyznanie się do kradzieży gotówki) i oświadczeniem woli w zakresie zobowiązania do zwrotu wskazanej kwoty. Tylko to drugie oświadczenie podlega ocenie z punktu widzenia wad w rozumieniu Kc, w tym art. 87 traktującego o oświadczeniu złożonym pod wpływem groźby bezprawnej. Zapisy monitoringu sklepowego nie wskazują na fakt zaboru przez X pieniędzy z kasy fiskalnej, a tym bardziej na wysokość przywłaszczonej gotówki. Wskazanie kwoty 10 tys. zł z podanych przez Y trzech kwot, jako sposób określenia wysokości wyrządzonej pracodawcy szkody majątkowej wskutek zawinionego umyślnie nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, nie odpowiada wymaganiom art. 116 Kp i nie pozwala na przypisanie pracownikowi odpowiedzialności materialnej w tych rozmiarach.

Pracodawca musi wykazać wielkość rzeczywistej szkody pozostającej w adekwatnym związku przyczynowym z objętym winą umyślną działaniem pracownika. Jeśli tak udowodniona wysokość szkody nie obejmuje całego ujawnionego niedoboru w mieniu pracodawcy, pozostaje rozważyć, czy pracownikowi można przypisać odpowiedzialność za pozostałą część szkody, czy to w ramach odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie (jeśli strony zawarły tego rodzaju umowę), czy na zasadach ogólnych.

Napiwki do podziału to premia

Zwyczajowe wypłacanie pracownikom kasyna napiwków ze wspólnej puli powoduje, że należy je traktować jako premię – wyrok 7 sędziów SN z 6.08.2019 r. (II PK 122/18).

Pani X przez wiele lat pracowała w kasynie na umowę o pracę, za wynagrodzeniem bliskim wynagrodzeniu minimalnemu. Pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę i zwolnił z obowiązku świadczenia pracy. Pracownica oświadczyła, że się nie zgadza, bo pozbawi ją to udziału w puli napiwków w tym okresie.

W kasynie kwoty z napiwków były gromadzone w puszkach znajdujących się przy stołach gry. Na koniec każdego dnia napiwki były zliczane przez pracowników i deponowane w sejfie. Następnie były wypłacane pracownikom raz w miesiącu, według specjalnego przelicznika punktów, uprawniającego do proporcjonalnego udziału w ogólnej puli zebranych środków. Po przeliczeniu napiwków określana była wysokość kwoty pieniężnej, przypadająca na jeden punkt. Napiwki, do czasu ich wypłaty, przetrzymywał pracodawca. Warunkiem partycypacji w napiwkach było wykonywanie pracy lub przebywanie na urlopie wypoczynkowym. Nie przysługiwały one w okresach zwolnienia lekarskiego, urlopu macierzyńskiego ani zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

W innym prowadzonym przez pracodawcę kasynie pracownicy, których zwolniono z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, otrzymywali takie napiwki. Spór dotyczył przede wszystkim tego, czy napiwki można uznać za składnik wynagrodzenia w rozumieniu art. 78 § 2 Kp.

Z uzasadnienia: Umowa o pracę wywołuje skutki nie tylko w niej wyrażone, lecz także te, wynikające z przyjętych zwyczajów. W razie braku regulacji ustawowej decyduje utrwalona zwyczajowa praktyka dodatkowego wynagradzania pracowników z puli rejestrowanych i zebranych napiwków, nawet jeśli w taki sposób pracodawca przerzucał koszty wynagradzania pracowników na kontrahentów (graczy hazardowych).

Przyznanie pracownicy stawek wynagrodzenia zasadniczego w granicach minimalnego wynagrodzenia za pracę, było nieodpowiednie do rodzaju wykonywanej pracy i wymaganych kwalifikacji, a także ilości i jakości świadczonej pracy. Zgodnie z art. 6 konwencji nr 172 Międzynarodowej Organizacji Pracy z 5.06.1991 r. dotyczącej warunków pracy w hotelach, restauracjach i podobnych zakładach, napiwek stanowi kwotę pieniężną dobrowolnie przekazaną pracownikowi przez klienta, doliczaną do kwoty zapłaty za wykonane usługi, która przysługuje jako element podstawowego wynagrodzenia za pracę, płaconego w regularnych odstępach czasu, stanowiąc dodatkowy ekwiwalent za wykonaną pracę.

Strony wiązał zwyczajowo obowiązujący system dodatkowego wynagrodzenia za pracę, w postaci procentowego udziału w puli napiwków, podlegających obligatoryjnej rejestracji i rozdysponowaniu przez kasyno między niemal wszystkich jego pracowników. Według zawartej umowy o pracę pani X przysługiwała premia „uznaniowa” w postaci dodatkowego wynagrodzenia „napiwkowego”.

Świadczenia napiwkowe mają naturę premii roszczeniowych w zmiennej wysokości, bo zależnej od sumy zgromadzonych środków finansowych.

Rola pracodawcy nie ograniczała się wyłącznie do pośrednictwa w podziale zebranych środków, ponieważ współdecydował on o zasadach pracowniczej partycypacji w puli napiwków. Zorganizowanie systemu dodatkowego wynagradzania napiwkowego, zarządzanie zgromadzonymi z napiwków środkami i ich podział według zobiektywizowanego mechanizmu punktowego oznacza, że pracodawca nie tylko jest faktycznym i prawnym dysponentem, ale równocześnie jest jego prawnym beneficjentem, który może proponować i ustalać wynagrodzenie podstawowe (zasadnicze) w niskiej wysokości, wypłacając dodatkowo ekwiwalent w postaci znaczącego udziału finansowego w podziale zgromadzonego funduszu napiwkowego.

Utrwalony zwyczaj obowiązujący w kasynach – oparty na zobiektywizowanym i sparametryzowanym punktowym udziale pracowników w podziale środków pieniężnych pochodzących z obligatoryjnie gromadzonej i dzielonej przez pracodawcę puli napiwków – stanowi zatem źródło zobowiązania pracodawcy do wypłaty dodatkowego premiowego ekwiwalentu za pracę, który w istotny sposób uzupełnia zasadnicze wynagrodzenia ustalane na niskim poziomie.

Regulamin wypłacania premii z funduszu napiwkowego stanowi źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 Kp. Dodatkowe premiowe wynagrodzenie za pracę przysługuje także za okresy urlopów wypoczynkowych lub odpłatnego wypełniania funkcji związkowych czy w razie ustawowego skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie art. 361 Kp.

Dotyczy to także zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, za który przysługuje takie samo (pełne) wynagrodzenie, jak za wykonywanie pracy w okresie wypowiedzenia lub wynagrodzenie urlopowe.

Zakaz dyskryminacji także przy przekształceniach pracodawcy

„Wygaszanie” umów o pracę nie może naruszać ogólnych zasad ochrony stosunku pracy – wyrok SN z 26.09.2019 r. (III PK 126/18).

Na mocy ustawy o Krajowym Ośrodku Wsparcia Rolnictwa (dalej ustawa o KOWR) 31.07.2017 r. przestały istnieć Agencja Rynku Rolnego i Agencja Nieruchomości Rolnych, których zadania przejął w znacznej części Krajowy Ośrodek Wsparcia Rolnictwa (KOWR). W związku z reorganizacją minister powołał pełnomocnika ds. utworzenia KOWR. Pełnomocnik do końca maja 2017 r. proponował na piśmie zatrudnienie w KOWR, określając warunki pracy i płacy – ale tylko wybranym pracownikom. Kto propozycji nie dostał albo nie przyjął, tego stosunek pracy wygasał z dniem 31.08.2017 r.

W Agencji Nieruchomości Rolnych pracowało dwóch kierowców. Jeden z nich nie otrzymał od pełnomocnika propozycji zatrudnienia, więc jego umowa wygasła. Pozbawiony pracy pan X wkrótce podlegałby ochronie przedemerytalnej. Domagał się od KOWR odszkodowania zarówno z tytułu wygaśnięcia stosunku pracy, jak i w związku z ustaniem stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.

KOWR twierdził, że w ogóle nie powinien być pozywany – bo nigdy nie był pracodawcą pana X.

Z uzasadnienia: SN przede wszystkim skrytykował szeroko stosowaną obecnie przez ustawodawcę metodę „wygaszania” umów o pracę, mającą niewiele wspólnego z wygaśnięciem stosunku pracy z Kp. W Kp przyczyną wygaśnięcia stosunku pracy są zdarzenia prawne (np. śmierć pracownika lub pracodawcy), nie zaś czynności prawne, jak niezaproponowanie pracownikowi kontynuowania zatrudnienia. Sądy, widząc, że mechanizm wygasania przewidziany przez ustawę godzi w uznane w prawie pracy wzorce ochronne, powinny sięgać po dyrektywy systemowe.

Umowy wygasały 31.08.2017 r., a KOWR powstał dopiero od 1.09.2017 r. Jest to odstępstwo od zasady swobody kontraktowej i trwałości zatrudnienia pracowniczego oraz konkurencyjny mechanizm względem gwarancji przewidzianych w art. 231 Kp (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę). Wygaśnięcie umowy o pracę zachodzi tylko wówczas, gdy następuje wskutek zdarzenia prawnego innego niż czynność prawna. W ustawie o KOWR owym zdarzeniem jest „niezaproponowanie zatrudnienia”. Zostało ono przeciwstawione czynności prawnej, jaką jest „zaproponowanie zatrudnienia”. Oczywiście kłóci się to z formułą wygaśnięcia stosunku pracy.

O losie umowy o pracę miał decydować pełnomocnik ds. utworzenia KOWR. Nie pozostawał on w żadnej cywilnoprawnej relacji prawnej z pracodawcą ani z pracownikiem, ale – mimo że był przedstawicielem władzy – został wyposażony przez ustawodawcę w uprawnienia odnoszące się do sfery umownej. Pełnomocnik proponował na piśmie zatrudnienie oraz określał warunki pracy i płacy w KOWR, a pracownicy Agencji byli zobowiązani do złożenia oświadczeń o ich przyjęciu, przy czym ci, którzy złożyli pozytywne oświadczenie, „stawali się z dniem 1.09.2017 r. pracownikami KOWR”.

Sąd miał wątpliwości, co oznacza zwrot „stawać się pracownikiem KOWR”. Czy dotychczasowe umowy zostały rozwiązane i w ich miejsce zawarto nowe, czy też tylko zmodyfikowano postanowienia umowne? Ponadto, czy w ramach stosunków cywilnoprawnych urzędnik państwowy może zawierać lub zmieniać umowy o pracę na rzecz podmiotu, który jeszcze nie istnieje? Nie strony, ale przedstawiciel władzy państwowej ma się zajmować „regulacją” stosunków pracy. Owo „wygaśnięcie” stosunku pracy, mimo że z nazwy nawiązuje do instytucji znanej w prawie pracy, to z charakteru nie mieści się w jej ramach. Przypisane mu cechy upodabniają je do rozwiązania stosunku pracy.

Działania ustawodawcy (który na skalę masową posługuje się „wygaszaniem” stosunków pracy) są w literaturze oceniane krytycznie. Zgodnie wskazuje się, że tego rodzaju praktyka jest niekonstytucyjna, a „wygaśnięcie” ma charakter pozorny – stanowi w istocie rozwiązanie stosunku pracy. Skoro wybór pracownika, z którym umowa o pracę ma trwać, nie został obwarowany żadnymi obiektywnymi kryteriami, to nie może być mowy o zapewnieniu równego traktowania i niedyskryminacji. Pracownikowi, także w przypadkach „pozakodeksowego” wygaśnięcia umowy o pracę, przysługuje więc droga sądowa. Roszczenia pracownika należy kwalifikować również z pozycji nierównego traktowania i dyskryminacji (art. 112 i art. 113 Kp). Oznacza to, że dyskryminujące albo „nierównościowe” niezaproponowanie pracownikowi dalszego zatrudnienia otwiera po stronie pracownika prawo dochodzenia roszczeń z art. 56 § 1 Kp. Jednym z kryteriów dyskryminacji jest wiek pracownika.

Pracownik, któremu nie zaproponowano zatrudnienia, ma prawo dochodzić przed sądem odszkodowania za niezgodne z prawem wygaśnięcie stosunku pracy. Nie tylko dlatego, że nie zaszły przesłanki wygaśnięcia, lecz także z powodu naruszenia – przez niezaproponowanie mu zatrudnienia – zasady niedyskryminacji. Jeśli o wyborze ustania zatrudnienia decyduje osoba reprezentująca interesy zatrudniającego, to pozostawienie jej nieskrępowanej swobody stanowi przyzwolenie na praktyki nierównościowe i dyskryminacyjne, a na to prawo nie tylko nie zezwala, ale nakłada na sąd powinność dokonywania wykładni przepisów w kierunku eliminującym przejawy nierówności i dyskryminacji.

Wygaśnięcie umowy o pracę pana X nastąpiło na skutek zachowania niedozwolonego przez prawo, więc nabył on prawo do odszkodowania. Roszczenie pracownicze zostało wygenerowane przez nadzwyczajną legislację. Gdyby ustawodawca nie sięgnął po wątpliwy mechanizm „wygaszania” umów o pracę, wówczas X stałby się pracownikiem KOWR z mocy prawa (na podstawie art. 231 § 1 Kp). Skoro tak się nie stało, a KOWR przejął majątek i zadania likwidowanych Agencji, wstępując w ich prawa i obowiązki – wstąpienie to obejmuje także roszczenia odszkodowawcze pracowników, których umowy o pracę wygasły.