Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w orzecznictwie SN - 63

Oskładkowanie zatrudnianych cudzoziemców

Sam zamiar czasowego przebywania na terytorium Polski czy też legitymowanie się jedynie zezwoleniem na pobyt czasowy nie mają rozstrzygającego znaczenia dla ustalenia, że pobyt ma charakter stały – wyrok SN z 1.10.2019 r. (I UK 194/18).

Spółka spierała się z ZUS co do zasad ubezpieczenia zleceniobiorców – obywateli państw spoza UE (z Białorusi, Mołdawii, Rosji, Nepalu i Ukrainy). ZUS uznał, że choć ich pobyt na terenie Polski nie ma charakteru stałego, podlegają ubezpieczeniom społecznym na zasadach określonych w usus. Spór dotyczył wykładni art. 5 ust. 2 usus, który stanowi, że nie podlegają ubezpieczeniom społecznym określonym w ustawie obywatele państw obcych, których pobyt na obszarze RP nie ma charakteru stałego i którzy są zatrudnieni w obcych przedstawicielstwach dyplomatycznych, urzędach konsularnych, misjach, misjach specjalnych lub instytucjach międzynarodowych, chyba że umowy międzynarodowe stanowią inaczej.

ZUS przyjął, że na podstawie art. 5 ust. 2 ubezpieczeniom społecznym w Polsce nie podlegają tylko obywatele państw nienależących do UE, którzy – przebywając na terytorium Polski i wykonując pracę zarobkową – łącznie spełniają dwa warunki:

1) nie mają stałego pobytu na terenie Polski,

2) są zatrudnieni w obcym przedstawicielstwie dyplomatycznym, urzędzie konsularnym, misjach specjalnych lub instytucjach międzynarodowych.

Spółka uważała, że warunków tych nie trzeba spełniać łącznie.

Z uzasadnienia: Z art. 5 ust. 2 nie wynika wymóg łącznego spełnienia dwóch wymienionych w tym przepisie przesłanek niepodlegania obowiązkowi ubezpieczenia społecznego przez obywateli państw obcych. Kreuje on dwie niezależne od siebie kategorie określonych w nim osób, które obowiązkowi temu nie podlegają. Są nimi – po pierwsze – obywatele państw obcych, których pobyt na obszarze Polski nie ma charakteru stałego, oraz – po drugie – obywatele państw obcych, którzy są zatrudnieni w wymienionych w tym przepisie placówkach.

W orzecznictwie SN wyjaśniono, że o podleganiu albo niepodleganiu cudzoziemca ubezpieczeniom społecznym w Polsce – z tytułu aktywności rodzącej taki obowiązek – nie decyduje charakter dokumentu pobytowego, jakim legitymuje się cudzoziemiec, ani nawet długość jego pobytu, lecz okoliczność, czy w okresie prowadzenia działalności stanowiącej tytuł podlegania ubezpieczeniom społecznym faktyczny pobyt na terytorium Polski miał charakter stały, czy też czasowy.

O zastosowaniu art. 5 ust. 2 decyduje to, gdzie w okresie wykonywania czynności stanowiących tytuł do podlegania ubezpieczeniom społecznym znajduje się centrum interesów życiowych i zawodowych danej osoby, co z kolei należy analizować z perspektywy sposobu realizacji działalności, z której wynika ustawowy obowiązek podlegania ubezpieczeniom społecznym. W tym ujęciu stały pobyt, o którym mowa w art. 5 ust. 2, to pobyt niezmienny w okresie realizacji tytułu podlegania ubezpieczeniom. Formalny status pobytu cudzoziemca na terytorium Polski jest zatem nieistotny. W konsekwencji przyjęto, że cudzoziemiec prowadzący pozarolniczą działalność jako wspólnik jednoosobowej spółki z o.o. podlegał ubezpieczeniom społecznym, gdy z tego powodu przebywał ciągle w Polsce, choć jedynie na podstawie zezwolenia na czas oznaczony.

Ubezpieczeniom społecznym nie będzie natomiast podlegała osoba mająca zarejestrowaną działalność gospodarczą w Polsce albo będąca wspólnikiem jednoosobowej spółki z o.o., lecz zamieszkała na stałe w innym państwie i pojawiająca się w Polsce okazjonalnie lub regularnie celem dopilnowania wykonywania tej działalności gospodarczej (funkcjonowania spółki) przez zatrudnione w niej osoby.

Z takiej wykładni art. 5 ust. 2 wynika, że w przypadku zarówno pracowniczego tytułu podlegania ubezpieczeniom społecznym, jak i tytułu wynikającego z wykonywania umowy zlecenia sam zamiar czasowego przebywania na terytorium Polski czy też legitymowanie się jedynie zezwoleniem na pobyt czasowy nie mają rozstrzygającego znaczenia. Istotne jest tylko to, czy podczas wykonywania ww. działalności można mówić o stałym przebywaniu danej osoby na terytorium Polski.

W konsekwencji przyjazd, chociażby cykliczny (regularny), do Polski celem wykonywania pewnych aktywności zawodowych, takich jak prowadzenie wykładów czy świadczenie usług doradczych na podstawie umowy zlecenia albo umowy o pracę, nie będzie powodował objęcia obywatela państwa trzeciego polskim systemem ubezpieczenia społecznego. Natomiast stałe przebywanie w Polsce w okresie wykonywania tych czynności (np. zamieszkanie w Polsce i prowadzenie wykładów lub badań przez jeden semestr), chociażby przez krótki (sumarycznie) okres, determinowany czasowym zezwoleniem na pobyt, będzie prowadzić do objęcia ubezpieczeniami społecznymi w Polsce.

Outsourcing pracowników może się nie udać

Sprzedawca nie pracuje sezonowo ani doraźnie i w związku z tym nie może być pracownikiem tymczasowym – wyrok SN z 2.10.2019 r. (II UK 103/18).

Spółka F postanowiła zoptymalizować organizację przez outsourcing. W 2011 r. zawarła ze spółką R umowę/porozumienie, na mocy której – zgodnie z art. 231 Kp – R miała przejąć wskazanych pracowników oraz zleceniobiorców na dotychczasowych warunkach. Następnie spółki zawarły umowę, na podstawie której F zleciła R obsługę sklepów budowlanych. Do realizacji usług R miała oddelegować osoby wcześniej przejęte od F. Zgodnie z umową wykonawcy mieli przestrzegać obowiązujących w F przepisów porządkowych i aktów wewnętrznych dotyczących m.in. ochrony mienia, przepisów bhp i ppoż, zasad ochrony informacji. F bezpłatnie udostępniła R sprzęt dla poszczególnych stanowisk pracy i pomieszczenia socjalne.

Zgodnie z umową F określiła szczegółowy zakres obowiązków oraz udzieliła merytorycznych wskazówek wykonawcom, jednak ci podlegali służbowo R. To R ubezpieczyła osoby najpierw jako zleceniobiorców, a potem jako pracowników. Ich status nie był więc jednoznaczny (możliwa była też praca tymczasowa). ZUS stwierdził, że pracownicy podlegają ubezpieczeniom z tytułu umowy zlecenia, a następnie z tytułu umowy o pracę, i wskazał podstawy wymiaru składek, które w związku z tym musi zapłacić F.

SN nie rozstrzygnął statusu zatrudnionych, ale w uzasadnieniu wskazał na aspekty, które w takich wypadkach należy przeanalizować.

Z uzasadnienia: W myśl art. 8 ust. 1 usus za „pracownika” uważa się osobę pozostającą w stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust. 2 i 2a. Ten ostatni przepis rozszerza definicję pracownika, precyzując, że jest to także osoba wykonująca pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kc stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy.

Konstrukcja przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 Kp) obejmuje z mocy prawa tylko pracowników (osoby pozostające w stosunku pracy), a nie osoby zatrudnione (świadczące pracę) na podstawie umów cywilnoprawnych. Możliwość przekształceń podmiotowych w stosunkach cywilnoprawnych (np. wynikających z umów) reguluje prawo cywilne, a nie prawo pracy. Nie można też stosować art. 23[1] Kp przez analogię do stosunków prawnych wynikających z umów prawa cywilnego.

Powierzenie pracownikowi lub zleceniobiorcy wykonywania czynności określonych w umowie o pracę lub umowie zlecenia na rzecz innego podmiotu nie oznacza jeszcze, że wskutek tego pracownik lub zleceniobiorca staje się pracownikiem lub zleceniobiorcą beneficjenta jego pracy. Podobnie wykonywanie pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub zleceniodawcę, znajdującym się w zakładzie pracy innego podmiotu i pod jego kierownictwem, nie powoduje automatycznie nawiązania stosunku pracy lub stosunku zlecenia z tym innym podmiotem. Dopuszczalna jest bowiem taka konstrukcja umowy zlecenia, w ramach której zleceniobiorcy powierza się wykonywanie określonych w umowie zlecenia czynności na rzecz innego podmiotu oraz pod jego kierownictwem, bez konsekwencji prawnych w postaci przyjęcia, że ten podmiot staje się zleceniodawcą.

Do umów prawa cywilnego nie mają zastosowania przepisy prawa pracy. Jest odwrotnie – to do umów o pracę mają niekiedy zastosowanie przepisy prawa cywilnego (art. 300 Kp). Możliwe jest – co do zasady – założenie, że zawarte przez zainteresowanych umowy ze spółką R były pozorne (art. 83 § 1 Kc), a faktycznie stroną umów zlecenia była od początku F. Przyjęcie takiego założenia wymaga jednak wcześniejszych ustaleń faktycznych i ocen prawnych co do wszystkich przesłanek zastosowania konstrukcji pozorności czynności prawnej.

Zainteresowani wykonywali czynności sprzedawcy w prowadzonym przez F sklepie, zajmowali się doradztwem klientom, wykładaniem i odbieraniem towarów. Nie można zatem uznać, że były to prace sezonowe, doraźne czy okresowe, które uzasadniałyby zatrudnienie w ramach pracy tymczasowej, zgodnie z definicją legalną pracy tymczasowej z art. 2 pkt 3 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Nadgodziny przy telepracy

Pracownik wykonujący pracę w domu i decydujący o tym, kiedy wypełnia obowiązki, musi wykazać, że doszło do pracy w nadgodzinach – wyrok SN z 4.09.2019 r. (II PK 172/18).

Pan X był analitykiem finansowym zatrudnionym w pełnym wymiarze w systemie zadaniowego czasu pracy. Ostatnio pracował też na podstawie porozumienia o wykonywaniu pracy w warunkach określonych w art. 675 Kp – „telepraca”. Umowa przewidywała, że jeżeli X uzna, iż musi wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych, to ma obowiązek poinformować o tym niezwłocznie osobę lub organ wskazany przez pracodawcę, zgodnie z art. 6710 Kp, oraz uzyskać zgodę na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, przed przystąpieniem do niej. Zgoda taka była poleceniem wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, a w przypadku jej braku praca ponadnormatywna nie stanowiła pracy w godzinach nadliczbowych.

X wykonywał pracę w domu. O rozpoczęciu pracy w danym dniu i jej zakończeniu nie informował pracodawcy. Sam organizował swój czas pracy, a część zadań musiał wykonywać w porze późnowieczornej bądź nocnej z powodu konieczności kontaktowania się ze współpracownikami spoza Europy. W kolejnych latach pracownik występował o zapłatę wynagrodzenia za nadgodziny i je dostawał. Ostatecznie jednak spółka odmówiła kolejnej wypłaty. X otrzymał negatywną ocenę pracy ze względu na nieterminowość wykonywania zadań. Przełożeni zgłaszali zastrzeżenia, zarzucając mu, że bywa niedostępny w ciągu dnia oraz źle organizuje swój czas pracy. Ostatecznie spółka wypowiedziała umowę o pracę. X wystąpił do sądu z roszczeniem o wynagrodzenie za nadgodziny.

Z uzasadnienia: W niestandardowym systemie zadaniowego czasu pracy w formie telepracy wykonywanej poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej (art. 675–6711 Kp) strony porozumiewają się co do czasu pracy niezbędnego do wykonania powierzonych zadań w normalnym czasie pracy (art. 140 Kp). Nie ma domniemania faktycznego, że pracownik wypełniał swoje zadania i obowiązki między pierwszym a ostatnim e-mailem danego dnia pracy. Przeciwnie, porozumienie się z pracodawcą co do czasu pracy, niezbędnego do wykonania powierzonych zadań w normalnym czasie pracy, może świadczyć o uzgodnieniu możliwości ich wykonania w granicach zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy w formie telepracy.

W razie sporu w tym zakresie, pracodawca ma obowiązek wykazania, że powierzył pracownikowi zadania możliwe do wykonania w granicach normalnego czasu pracy. Tylko wtedy, gdy wykonanie wyznaczonych lub oczekiwanych od pracownika celów (zadań) nie jest możliwe w normalnym czasie pracy, dochodzi do świadczenia pracy ponadnormatywnej uzasadniającej żądanie lub roszczenie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, co nie zwalnia jednak pracownika z obowiązku udowodnienia konkretnej liczby przepracowanych nadgodzin, za które dochodzi spornego wynagrodzenia.

Zawsze gdy forma lub sposób zatrudnienia wymusza niestandardową organizację bądź szczególną formę zatrudnienia pracownika, w których niemożliwa lub utrudniona jest kontrola przez pracodawcę sposobu i czasu wykonywania pracy przez zatrudnionego, samemu organizującego sobie pracę i kształtującego swój rozkład oraz wymiar czasowy świadczenia pracy, uzasadnia to obarczenie obu stron stosunku pracy ciężarem dowodu na przeciwstawne sporne fakty lub okoliczności. Oznacza to, że pracownik powinien udowodnić lub wykazać z wysokim prawdopodobieństwem, że we wskazanych dniach pracy lub dniach wolnych od pracy pracował – w interesie i co najmniej za dorozumianą akceptacją pracodawcy – w konkretnej i weryfikowalnej liczbie godzin nadliczbowych, co pracodawca może kontestować przeciwdowodami, że taka potrzeba nie wystąpiła, ponieważ zadania te pracownik mógł i powinien był wykonać w ramach normalnego czasu pracy.

Niestandardowy okres wypowiedzenia nie wpływa na rozmiar odszkodowania

Umówienie się na dłuższy niż ustawowy okres wypowiedzenia nie daje prawa do odszkodowania za umówiony czas, a za ten, który przewiduje Kp – wyrok SN z 14.11.2019 r. (III PK 150/18).

Pan X zawarł w 2014 r. ze spółką umowę o pracę na czas nieokreślony. W umowie wskazano dla każdej ze stron 3-miesięczny okres wypowiedzenia z możliwością jego skrócenia za obustronnym pisemnym porozumieniem. W 2015 r. prezes spółki wręczył X oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, wskazujące jako przyczynę niewykonanie wydanego przez przełożonego polecenia służbowego w zakresie przygotowania planu działania dla nowego kanału agencyjnego. X odwołał się do sądu, wskazując bezzasadność wypowiedzenia i jego wadliwość formalną – osoba, która podpisała oświadczenie o wypowiedzeniu, nie miała pełnomocnictwa do działania w imieniu pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy. Spór dotyczył okresu, za jaki przysługuje odszkodowanie – czy odpowiada okresowi umownemu, czy kodeksowemu?

Z uzasadnienia: Zgodnie z art. 471 Kp odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tyg. do 3 mies., nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Wprawdzie w unormowaniu tym nie zastrzeżono, że chodzi tylko o ustawowy okres wypowiedzenia określony w Kp, jednak wykładnia logiczna wskazuje, że ustawodawca nie brał tu pod uwagę możliwości wydłużenia ustawowych okresów wypowiedzenia na podstawie art. 11 Kp w zw. z art. 18 § 1 Kp. Skoro odszkodowanie ma być nie niższe od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, to znaczy, że maksymalny okres wypowiedzenia, objęty dyspozycją art. 471 Kp, wynosi 3 mies. Unormowanie to nie dotyczy więc umownego wydłużenia okresów wypowiedzenia, także okresów krótszych niż 3 mies. Świadczy o tym bezpośrednie powiązanie odszkodowań z okresami wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, zawartymi w art. 36 § 1 pkt 1 i 3 Kp (2 tyg. i 3 mies.).

Wydłużenie okresu wypowiedzenia na podstawie umowy o pracę lub układu zbiorowego pracy nie implikuje przyznania przez sąd pracy odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia. Zatem nawet w przypadku umownego określenia długości okresu wypowiedzenia ponad 3 mies., odszkodowanie z art. 471 Kp nie powinno przekraczać limitu 3 mies. Natomiast w przypadku umownego wydłużenia ustawowego okresu wypowiedzenia umowy o pracę – 2 tyg. lub 1 mies. (art. 36 § 1 pkt 1 i 2 Kp), minimalna kwota odszkodowania równa jest wynagrodzeniu za ustawowy okres wypowiedzenia, a więc odpowiednio – 2 tyg. lub 1 mies., a górny limit stanowi wynagrodzenie za 3 mies.

Limitowane odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy nie pozostaje w bezpośrednim związku ze szkodą. Pracownik nie musi udowadniać przed sądem pracy powstania szkody ani jej wysokości. Odszkodowanie to, wbrew nazwie, ma więc przede wszystkim charakter represyjny wobec pracodawcy – zadośćuczynienia za pozbawienie pracownika miejsca zatrudnienia w sposób naruszający przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę.

Możliwe jest także uzgodnienie w umowie o pracę albo w układzie zbiorowym pracy zarówno dłużnego okresu wypowiedzenia, jak i – niezależnego od tego – uprawnienia do odszkodowania w wysokości wydłużonego okresu wypowiedzenia.

Tylko w sytuacji, gdy strony wyraźnie zastrzegły w umowie o pracę, że odszkodowanie będzie przysługiwało w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w większej wysokości niż przewiduje to art. 471 Kp. Jeśli strony, wydłużając okres wypowiedzenia, nie przewidziały odszkodowania w wysokości odpowiadającej temu wydłużonemu okresowi, pracownik może się domagać odszkodowania tylko w wysokości ustawowego maksymalnego 3-miesięcznego wynagrodzenia.

Umowne wydłużenie okresu wypowiedzenia oraz odszkodowanie w wysokości umownie wydłużonego okresu wypowiedzenia stanowią dwa niezależne od siebie uprawnienia pracownika. Przyznanie w umowie o pracę prawa do dłuższego niż ustawowy okresu wypowiedzenia, związane z koniecznością wypłacania pracownikowi przez dłuższy okres wynagrodzenia za pracę, nie oznacza bowiem zgody pracodawcy na wypłacenie w razie nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy wyższego odszkodowania niż przewidziane w art. 471 Kp.

Także wtedy, gdy okres faktycznego zatrudnienia pracownika implikował w myśl art. 36 § 1 pkt 2 Kp miesięczny okres wypowiedzenia, a w umowie o pracę strony uzgodniły okres wypowiedzenia stosunku pracy w wymiarze 3 mies., dolny i górny limit odszkodowania z art. 471 Kp wyznaczają ustawowe okresy wypowiedzenia (art. 36 § 1 pkt 2 i 3 Kp).

Odszkodowanie od upadłego pracodawcy

Upadłość pracodawcy nie zmienia automatycznie stosunku pracy ani nie przekształca roszczeń pracowniczych – wyrok SN z 19.09.2019 r. (II PK 153/18).

Pan X był zatrudniony w klubie tenisowym na czas nieokreślony. W styczniu 2016 r. wręczono mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, z powodu utraty zaufania. X odwołał się od wypowiedzenia. Sąd postanowieniem z lipca 2016 r. orzekł upadłość klubu tenisowego. Pracownicy, którzy byli tam zatrudnieni, przeszli do nowego klubu. X w procesie nie domagał się odszkodowania, ale przywrócenia do pracy. Takie roszczenie – jako niepieniężne – nie mogło być zgłoszone do listy wierzytelności w związku z ogłoszeniem upadłości. Natomiast sąd I instancji, uznając roszczenie X o przywrócenie do pracy za usprawiedliwione co do zasady, doszedł do przekonania, że przywracanie do pracy jest niecelowe, i zasądził świadczenie pieniężne (odszkodowanie). To orzeczenie zaskarżył syndyk. W istocie spór dotyczył tego, jak należy postępować w takim przypadku, czyli relacji między prawem pracy a Prawem upadłościowym (Pu).

Z uzasadnienia: Postępowanie dotyczy masy upadłości, gdy zgłoszone roszczenie będzie podlegało zaspokojeniu z masy upadłości w drodze jej likwidacji przez spieniężenie jej składników i podział uzyskanych funduszy między wierzycieli, czemu służy umieszczenie wierzytelności na liście wierzytelności. Wymóg zawieszenia postępowania odnosi się wyłącznie do postępowań, których przedmiotem jest wykonanie zobowiązania polegającego na zapłacie odpowiedniej sumy pieniężnej. Chodzi więc o zobowiązania majątkowe o charakterze pieniężnym, który może wynikać z istoty zobowiązania lub też z transformacji roszczenia z niepieniężnego na pieniężne, o której stanowi art. 91 ust. 2 Pu (zobowiązania majątkowe niepieniężne zmieniają się z dniem ogłoszenia upadłości na zobowiązania pieniężne i z tym dniem stają się płatne, nawet jeśli termin ich wykonania jeszcze nie nastąpił).

W konsekwencji tej transformacji przysługująca wobec upadłego wierzytelność niepieniężna jest umieszczana na liście wierzytelności w sumie pieniężnej według jej wartości z dnia ogłoszenia upadłości (art. 246 Pu), co z jednej strony otwiera drogę do zaspokojenia roszczenia w trybie przepisów Pu, a z drugiej powoduje konieczność zawieszenia postępowania sądowego wywołanego powództwem o to roszczenie (wszczętego przed ogłoszeniem upadłości).

Roszczenie o przywrócenie do pracy jest roszczeniem majątkowym o charakterze niepieniężnym. W związku z tym powstaje pytanie, czy ulega ono z mocy prawa (art. 91 ust. 2 Pu) transformacji w roszczenie pieniężne, co rodziłoby obowiązek zawieszenia postępowania o przywrócenie do pracy.

Ogłoszenie upadłości pracodawcy nie powoduje zawieszenia toczących się przeciwko niemu postępowań o przywrócenie do pracy. Pu nie zawiera regulacji odnoszących się do stosunków pracy, w których upadły był stroną (pracodawcą), jak to jest w przypadku umów cywilnoprawnych wymienionych w Tytule III, Dziale II, Rozdziale 2 Pu, gdzie uregulowano wpływ ogłoszenia upadłości m.in. na umowy: zlecenia, komisu lub o zarządzanie papierami wartościowymi, agencyjną, użyczenia, pożyczki, najmu lub dzierżawy nieruchomości, o zakazie konkurencji, o której mowa w art. 1012 Kp. Natomiast konsekwencje ogłoszenia upadłości pracodawcy – w zakresie rozwiązywania stosunków pracy w okresie upadłości i ochrony roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy[3] – dla trwających w tym momencie stosunków pracy są uregulowane w przepisach prawa pracy, takich jak Kp (art. 41¹), a także ustawa o zwolnieniach grupowych[2] i ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy.

Stosunki pracy istniejące w dniu ogłoszenia upadłości trwają w niezmienionym kształcie aż do ich zakończenia lub modyfikacji w sposób przewidziany w Kp. Ogłoszenie upadłości pracodawcy nie powoduje z mocy prawa przekształcenia wywodzonych z trwającego stosunku pracy majątkowych (ale niepieniężnych) roszczeń pracownika w roszczenia pieniężne. Reguła wskazana w art. 91 ust. 2 Pu nie może mieć zastosowania do majątkowych (niepieniężnych) roszczeń pracownika, w tym roszczenia byłego pracownika domagającego się reaktywacji stosunku pracy.

Mimo upadłości pracodawcy pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy, bowiem wchodzące w skład masy upadłości przedsiębiorstwo upadłego, będące jednocześnie zakładem pracy, może pod określonymi prawem warunkami funkcjonować przez dłuższy czas, co nie tylko umożliwia kontynuowanie dotychczasowych stosunków pracy, lecz także nie wyklucza przywrócenia do pracy bezprawnie zwolnionego pracownika.

Wyrok przywracający pracownika do pracy ma obowiązek wykonać syndyk jako reprezentant pracodawcy, a podjęcie przez pracownika pracy w wyniku tego przywrócenia powoduje powstanie zobowiązania obciążającego wprawdzie masę upadłości (wynagrodzenie za pracę i inne należności wynikające z umowy o pracę), ale przypadającego za czas po ogłoszeniu upadłości. Orzeczenie sądu, zasądzające odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy, zwalnia syndyka z tego zobowiązania, pozwalając uniknąć tych kosztów w zamian za odszkodowanie. W konsekwencji, z pespektywy syndyka, zasądzenie odszkodowania stanowi zwolnienie masy upadłości od zobowiązań wynikających z reaktywowanego zatrudnienia pracownika (powstałych już po ogłoszeniu upadłości), zaś z perspektywy pracownika jest rekompensatą za niemożność reaktywacji stosunku pracy w okresie upadłości.

Wszystko to prowadzi do wniosku, że zasądzone z mocy art. 45 § 2 Kp odszkodowanie (zamiast przywrócenia do pracy) powinno być traktowane jak należność ze stosunku pracy przypadająca za czas po ogłoszeniu upadłości (art. 230 ust. 2 Pu), która nie jest ujmowana na liście wierzytelności, ale – zgodnie z art. 343 ust. 1 i 2 Pu – zaspokajana w miarę wpływu do masy upadłości stosownych sum albo zaspokajana stosunkowo do wysokości każdej z nich w drodze podziału funduszów masy upadłości, przy odpowiednim zastosowaniu art. 347–360 Pu.

Program dobrowolnych odejść nie dla każdego

Pracownik nie może się domagać, żeby firma zwolniła go z przyczyn dotyczących pracodawcy – wyrok SN z 22.10.2019 r. (I PK 141/18).

Pani X pracowała w spółce, ostatnio na stanowisku obsługi klienta. Chciała z niej odejść, na podstawie Programu Dobrowolnych Odejść (PDO). PDO wprowadzono „w związku z realizacją założeń przyjętych do planu zatrudnienia w P. S.A. na 2016 r., tj. optymalizacji zatrudnienia w szczególności w grupie pracowników administracji i wsparcia”. W regulaminie zdefiniowano, że uprawnionym pracownikiem jest osoba zatrudniona w spółce, w dniu wejścia w życie PDO, na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w szczególności w grupie pracowników administracji i wsparcia.

Skorzystanie z PDO było dobrowolne i uzależnione od zgodnej woli uprawnionego pracownika i spółki. Decyzję o zakwalifikowaniu uprawnionego pracownika do PDO miał podejmować dyrektor zarządzający po wyczerpaniu procedury określonej regulaminem. Spółka miała prawo, wedle własnego wyłącznego uznania, nie udzielić zgody na rozwiązanie umowy o pracę z uprawnionym pracownikiem. X wyraziła chęć skorzystania z PDO, składając odpowiedni wniosek, ale pracodawca – zgodnie z przewidzianymi procedurami – jej odmówił. X wniosła pozew przeciwko spółce, domagając się zobowiązania spółki do objęcia jej PDO.

Z uzasadnienia: Regulamin PDO, wprowadzony w życie uchwałą zarządu wydaną na podstawie statutu spółki, nie stanowi źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 Kp. Zgodnie z tym przepisem źródłami prawa pracy są: przepisy Kp oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Prawo pracy nie zabrania pracodawcy składania różnych ofert czy propozycji pracownikom, pod warunkiem że nie są one dla nich mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. PDO nie był ofertą. Według art. 66 § 1 Kc oświadczenie drugiej stronie woli zawarcia umowy stanowi ofertę, jeżeli określa istotne postanowienia tej umowy. Po złożeniu oferty decyzja o jej przyjęciu i zawarciu umowy należy wyłącznie do drugiej strony, zaś oferent nie może się jej skutecznie przeciwstawić. Charakter propozycji pracodawcy zawartej w regulaminie PDO nie był stanowczy. Pracodawca uzależniał bowiem skorzystanie przez pracownika z PDO od każdorazowej zgody pracodawcy. Przy tak określonych warunkach należało przyjąć, że PDO stanowił jedynie propozycję pracodawcy (zachętę do rozpoczęcia negocjacji w ujęciu art. 72 Kc), a nie ofertę w rozumieniu art. 66 Kc. Z odmowy pracodawcy przystąpienia do negocjacji z pracownikiem nie wynikają dla niego żadne roszczenia.

PDO funkcjonują w różnym wymiarze prawnym, np. jako część pakietów socjalnych, przedmiot porozumień zbiorowych albo jednostronne deklaracje pracodawcy. Polegają one na tym, że pracodawca, który zamierza zredukować załogę, wprowadza w tym celu określone zachęty, przede wszystkim finansowe, które mają skłonić pracowników do występowania z wnioskami o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Dobrowolność odejścia polega na tym, że decyzja o wystąpieniu z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę jest pozostawiona pracownikowi.

PDO pełnią różne funkcje. Czasami zastępują zwolnienia grupowe, niekiedy stanowią fazę poprzedzającą formalnie przeprowadzone zwolnienie grupowe, a w niektórych przypadkach są rezultatem (częścią) procedury zwolnień grupowych, ponieważ wynikają z porozumienia zawartego w ich toku ze związkami zawodowymi. Nie można twierdzić, że pracodawca, decydując się na wprowadzenie PDO zamiast uruchomienia sformalizowanej procedury zwolnień grupowych (art. 2–6 ustawy o zwolnieniach grupowych), narusza prawo, zasady współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa. Decyzja o wyborze formuły (procedury) restrukturyzacji zatrudnienia należy do pracodawcy.

Zwolnienia w ramach PDP są niewątpliwie dokonywane z przyczyn niedotyczących pracowników. Skoro tak, to są wliczane – zgodnie z art. 1 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych – do liczby zwolnień konstytuujących zwolnienia grupowe. Przyjęcie, że PDO może stanowić element zwolnień grupowych, nie oznacza, że należy do niego stosować wprost art. 3 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Pracodawca ma do wyboru: albo uruchomić procedurę zwolnień grupowych, albo zdecydować się na wprowadzenie PDO, który może stanowić część (element) zwolnień grupowych, jednak bez rygorów przewidzianych w tej ustawie. Decyzja pracodawcy o wprowadzeniu PDO zamiast procedury zwolnień grupowych nie stanowi obejścia przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych. PDO zwykle wprowadzają korzystniejsze z punktu widzenia pracowników zasady rozwiązania z nimi stosunków pracy.

Jeżeli pracownik nie zechce skorzystać z PDO, ponieważ z jakichkolwiek przyczyn uważa, że korzystniejsze dla niego będzie wszczęcie wobec niego procedury zwolnień grupowych, to oczekuje na czynność pracodawcy zmierzającą do rozwiązania stosunku pracy, w szczególności na wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy. Pracownik nie może się skutecznie domagać od pracodawcy uruchomienia procedury zwolnień grupowych w miejsce wprowadzonego PDO. Nie przysługuje mu roszczenie o objęcie go procedurą zwolnień grupowych. Nie przysługuje mu bowiem roszczenie o rozwiązanie z nim stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Ani w przypadku wprowadzenia PDO, ani w przypadku uruchomienia przez pracodawcę procedury zwolnień grupowych pracownik nie ma roszczenia o rozwiązanie z nim stosunku pracy. Pracownik może wypowiedzieć stosunek pracy w każdym czasie z jakiegokolwiek powodu, jednak nie może sam decydować, że jego zwolnienie nastąpi w ramach procedury zwolnień grupowych.

X nie mogła się domagać, aby pracodawca objął ją PDO w 2016 r. i rozwiązał z nią umowę o pracę na warunkach przewidzianych w tym programie. Takiego roszczenia nie przewidują żadne przepisy prawa.

Pracodawcy mogą dowolnie kształtować warunki PDO. Mają prawo wybrać, do jakiej grupy pracowników kierują taki program, oraz ustalić kolejność odejść w poszczególnych grupach.

Tym samym włączenie albo wyłączenie określonej grupy pracowników do/z programu dobrowolnych odejść jest dopuszczalne i nie może być traktowane jako naruszenie przez pracodawcę obowiązku równego traktowania wszystkich pracowników. Odmienne traktowanie różnych grup pracowników podyktowane istotnym interesem pracodawcy nie może być rozważane w kategoriach naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (zakazu dyskryminacji).

Pracodawca ma prawo wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia z pracy w ramach zwolnień grupowych, które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy pożądane przez pracodawcę. To samo można odnieść do PDO – pracodawca ma prawo skierować swoją propozycję do konkretnej grupy pracowników. Pominięcie innej grupy – o cechach istotnie ją odróżniających – nie może być kwalifikowane jako naruszenie zakazu dyskryminacji.

Decyzja pracodawcy o odmowie objęcia pracownika PDO nie podlega tym samym rygorom formalnym, co decyzja o zwolnieniu pracownika (wypowiedzeniu mu umowy o pracę). Pani X nie zabiegała o zachowanie pracy, nie oczekiwała ochrony trwałości zatrudnienia; wręcz odwrotnie – nie miała zamiaru dalej pracować, domagała się rozwiązania z nią stosunku pracy przez pracodawcę. A ponieważ zamierzała ubiegać się o świadczenie przedemerytalne, nie chciała sama podjąć decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę (co wpłynęłoby na jej uprawnienia przedemerytalne).