Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w orzecznictwie SN - 65

ZUS może żądać zwrotu zasiłku od płatnika

Organ rentowy nie musi najpierw dochodzić zwrotu nienależnie pobranych zasiłków od świadczeniobiorcy. Może od razu zażądać ich od pracodawcy-płatnika składek – uchwała 7 sędziów SN z 11.12.2019 r. (III UZP 7/19).

SN odpowiadał na pytanie, czy ZUS może wybrać płatnika składek jako podmiot zobowiązany do zwrotu świadczenia pobranego nienależnie przez osobę, która zawarła z tym płatnikiem pozorną umowę o pracę.

Pan X zawarł 13.02.2013 r. umowę z panem Y, a już 4.03.2013 r. pan Y poszedł na zwolnienie lekarskie – które trwało, z kilkudniową przerwą, rok. ZUS wypłacił zasiłki, ale potem zakwestionował samą umowę. Uznał, że pan Y nie świadczył pracy, a płatnik i ubezpieczony zawarli umowę bez rzeczywistego zamiaru powstania stosunku pracy i jej świadczenia. Następnie ZUS wydał decyzje ws. nienależnego pobrania zasiłków chorobowych – dochodząc ich od pracodawcy, a nie od pracownika. Nie dochodził więc zwrotu od osoby, która faktycznie pobrała świadczenie i się wzbogaciła. Wybrał płatnika. Sądy prezentowały różne stanowiska co do możliwości żądania zwrotu świadczeń od pracodawcy.

Z uzasadnienia: W art. 84 ust. 1 usus stwierdzono, że osoba, która pobrała nienależne świadczenie z ubezpieczeń społecznych, jest obowiązana do jego zwrotu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie. W art. 84 ust. 6 usus zastrzeżono zaś, że jeżeli pobranie nienależnych świadczeń zostało spowodowane przekazaniem przez płatnika składek lub inny podmiot nieprawdziwych danych, mających wpływ na prawo do świadczeń lub na ich wysokość, obowiązek zwrotu tych świadczeń wraz z odsetkami obciąża odpowiednio płatnika składek lub inny podmiot.

Odpowiedzialność z art. 84 ust. 1 usus aktualizuje się w razie pobrania świadczenia nienależnego. W przypadku płatnika składek niezbędne jest również „spowodowanie pobrania”. Zaistnienie tej przesłanki sprawia, że można obciążyć płatnika. Odmienny jest wzorzec odpowiedzialności. Świadczeniobiorca jest zobowiązany z racji pobrania świadczenia, które się mu nie należało, zaś płatnik składek ma wyrównać szkodę wyrządzoną przez spowodowanie wypłacenia nienależnego świadczenia. Chodzi o uszczerbek w funduszach ubezpieczeniowych. Daje to asumpt do głoszenia odrębności i autonomiczności obu rygorów prawnych.

Ustawodawca nie udzielił jakichkolwiek wskazówek co do oczekiwanego sposobu egzekwowania nałożonych obowiązków. Skoro tak, to organowi rentowemu pozostawiono swobodę w wyborze dłużnika.

Przedstawiona konkluzja ma poparcie w art. 84 ust. 8 usus. Przepis ten przewiduje, że ZUS może odstąpić od żądania zwrotu należności z tytułu nienależnie pobranych świadczeń w całości lub w części, odroczyć termin ich płatności albo rozłożyć je na raty. Pewne jest, że regulacja ta odnosi się zarówno do osoby, która pobrała nienależne świadczenia, jak i do płatnika składek. Skoro ZUS może odstąpić od żądania zwrotu od każdego zobowiązanego, to wobec wszystkich przysługuje mu prawo żądania zapłaty. Ma prawo wyboru, może dochodzić zwrotu nienależnego świadczenia tylko od świadczeniobiorcy albo tylko od płatnika składek lub innego podmiotu, ale nie jest wykluczone, że zażąda zapłaty od każdego z zobowiązanych.

O ile świadczeniobiorca odpowiada za „pobranie” należności, o tyle płatnik składek – za „spowodowanie pobrania”. Wskazuje to na autonomiczność odpowiedzialności obu podmiotów.

ZUS miał prawo obciążyć odpowiedzialnością płatnika składek, mimo że nie dochodził nienależnego świadczenia od osoby, która je faktycznie pobrała. Dokonanie takiego wyboru nie jest sprzeczne z art. 84 ust. 6 usus.

W orzecznictwie SN przez wiele lat dominował pogląd o subsydiarnym charakterze art. 84 ust. 6 usus. Podkreślano, że obowiązek zwrotu obciąża płatnika składek tylko wówczas, gdy pobranie należności zostało spowodowane przekazaniem przez płatnika nieprawdziwych danych mających wpływ na prawo lub jego wysokość, a jednocześnie brak jest podstaw do żądania zwrotu od osoby, której faktycznie świadczenie to wypłacono. Dlatego zobowiązany świadczeniobiorca nie mógł bronić się zarzutem, że to płatnik składek spowodował wypłatę należności.

Z ogólnych reguł rządzących zobowiązaniami wynika, że do zwrotu nienależnie pobranego świadczenia zobowiązany jest przede wszystkim nienależnie wzbogacony. Obowiązek zwrotu nienależnie pobranego świadczenia powinien spoczywać w pierwszej kolejności na tym, kto odniósł nienależną korzyść.

Dopiero w najnowszym orzecznictwie SN zaprezentował odmienne stanowisko (wyrok z 7.02.2018 r., II UK 673/16), że art. 84 usus nie określa kolejności, wedle której organ rentowy ma dochodzić zwrotu świadczenia. To ZUS decyduje, kogo obciąży obowiązek zwrotu. Oznacza to, że warunkiem odpowiedzialności płatnika nie jest wydanie decyzji przeciwko osobie, która pobrała nienależne świadczenie, ani tym bardziej potencjalne sprawdzenie możliwości uzyskania od niej zwrotu świadczenia.

Obowiązek zwrotu nienależnie pobranych świadczeń obciążający płatnika składek nie polega na „zwrocie świadczeń”, lecz na wyrównaniu szkody wyrządzonej przez spowodowanie wypłacenia przez organ ubezpieczeń społecznych świadczeń osobie, której się nie należały.

Art. 84 ust. 6 usus upoważnia organ rentowy do wyboru płatnika składek jako podmiotu zobowiązanego do zwrotu pobranego nienależnego świadczenia, w sytuacji gdy nie wystąpiono o zwrot do świadczeniobiorcy.

Oskładkowanie świadczeń z tytułu zakwaterowania

Zakwaterowanie pracownika za granicą na koszt pracodawcy stanowi świadczenie w naturze, którego wartość pieniężna jest przychodem pracownika ze stosunku pracy, uwzględnianym w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne – wyrok SN z 22.01.2020 r. (I UK 346/18).

Spółka wynajmowała mieszkania dla pracowników w pobliżu prowadzonych za granicą budów. Faktury dotyczyły kosztów wynajmu poszczególnych mieszkań, jednak na ich podstawie nie można było ustalić liczby miejsc noclegowych w tych kwaterach. Spółka nie prowadziła ewidencji miejsc noclegowych dla poszczególnych pracowników. Z reguły wynajmowała więcej miejsc niż w danym momencie wykorzystywali pracownicy.

Kwot wydatkowanych na zakwaterowanie pracowników nie uwzględniano w podstawie wymiaru składek. ZUS w latach 2010 i 2011 przeprowadził kontrolę za okres 2007–2009. W 2013 r. wydał decyzje, że świadczenia te powinny być oskładkowane. Spółka się od nich odwołała, a następnie wystąpiła o indywidualne interpretacje – podatkową i składkową.

W interpretacji z 23.02.2016 r. Dyrektor IS stwierdził, że zapewnienie oddelegowanym możliwości skorzystania z miejsc noclegowych w związku z realizacją inwestycji (kontraktów) nie generuje po stronie pracowników przychodu do opodatkowania. Wydatki te są bowiem ponoszone w interesie pracodawcy, a co za tym idzie, pracownicy nie otrzymują od spółki żadnego przysporzenia majątkowego. Nie musi więc ona płacić zaliczek na PIT od tych świadczeń.

ZUS, uwzględniając tę interpretację w decyzji z 28.04.2016 r., uznał, że świadczenia związane z zakwaterowaniem nie stanowią podstawy wymiaru składek społecznych.

Sądy stanęły przed dylematem – czy kierować się wcześniejszą decyzją ZUS, czy późniejszymi interpretacjami.

Z uzasadnienia: Decyzja interpretacyjna została wydana w trakcie toczącego się postępowania sądowego, po wydaniu decyzji wymiarowej przez ZUS.

Zgodnie z art. 10a ust. 2 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej[1] (dalej usdg; obecnie kwestie te reguluje Prawo przedsiębiorców, ale stanowisko SN zachowuje aktualność) interpretacja nie jest wiążąca dla przedsiębiorcy, jednak nie może on być obciążony jakimikolwiek daninami publicznymi, sankcjami administracyjnymi, finansowymi lub karami w zakresie, w jakim zastosował się do uzyskanej interpretacji.

W przepis ten wpisana jest logika zdarzeń. Przedsiębiorca występuje do organu o interpretację, otrzymuję ją, a następnie stosuje się do niej. Takie postępowanie uwalnia go od negatywnych konsekwencji (obciążenia daninami, sankcjami lub karami). W orzecznictwie przyjęto, że dopuszczalne jest wystąpienie o wydanie interpretacji co do zdarzeń już zaistniałych, jednak nadal oddziałujących na sytuację przedsiębiorcy. Kierując się tą interpretacją, płatnik miał prawo do zabezpieczenia swoich praw w trybie art. 10 i art. 10a usdg.

Skorzystał jednak z mechanizmu „interpretacyjnego”, w czasie gdy organ rentowy wydał już decyzje określające podstawę wymiaru składek, a na skutek odwołania wszczęte zostało postępowanie sądowe. Wniosek o wydanie interpretacji ma na celu ustabilizować sytuację prawną jednostki. Służy temu zakaz obciążania płatnika składek daninami, sankcjami i karami, a także związanie interpretacją organów administracji publicznej lub państwowej. Intencje te nie są jednak realizowane, jeśli stan niepewności prawnej został już wyeliminowany przez decyzję organu rentowego, a co do przedmiotu, który ma być interpretowany, toczy się postępowanie sądowe.

Postępowanie sądowe ws. z zakresu ubezpieczeń społecznych zmierza do merytorycznego rozstrzygnięcia przedmiotu sporu. Przeszkody o charakterze formalnym są wprawdzie dopuszczalne, ale tylko w enumeratywnie określonych przez Kpc przypadkach. Nie należy do nich decyzja interpretacyjna wydana w trakcie toczącego się postępowania sądowego.

O ile można się zgodzić, że „decyzja administracyjna jest wyrazem stanowiska organu administracji publicznej wiążącego sądy w postępowaniu administracyjnym”, o tyle związanie to nie następuje, gdy przedmiotem postępowania sądowego jest wcześniejsza decyzja administracyjna, która w odmienny sposób niż późniejsza decyzja interpretacyjna rozstrzyga o danym przedmiocie. Nie ma podstaw do przyjęcia, że późniejsza decyzja jest „ważniejsza” i przez odwołanie się do niej można zdyskredytować postępowanie sądowe zainicjowane wcześniejszą decyzją określającą podstawę wymiaru składek.

Zakwaterowanie pracownika za granicą na koszt pracodawcy stanowi świadczenie w naturze, którego wartość pieniężna jest przychodem pracownika ze stosunku pracy, uwzględnianym w podstawie wymiaru składek społecznych. Świadczenia poniesione przez pracodawcę z tego tytułu na rzecz pracownika powodują określony „ubytek” w majątku pracodawcy, powiększając o taką samą kwotę majątek pracownika. W innej sytuacji musiałby on bowiem pokryć ten wydatek sam, wobec czego świadczenia te stanowią dla takiego pracownika konkretne przysporzenie.

W przypadku pracy wymuszającej czasowe zamieszkanie poza centrum życiowym pracownika wynagrodzenie powinno być ustalone w sposób uwzględniający ten uciążliwy charakter pracy. Jeżeli zatem pracodawca uwzględnia (musi uwzględniać) ten aspekt w wysokości wynagrodzenia, a ze względów organizacyjnych decyduje się na nieodpłatne udostępnienie pracownikom noclegów (mających wymierną wartość ekonomiczną), jest to zapłata za pracę.

Zgodnie bowiem z art. 18 ust. 1 usus podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe ubezpieczonych wymienionych w art. 6 ust. 1 pkt 1–3 stanowi przychód, o którym mowa w art. 4 pkt 9 i 10, z zastrzeżeniem ust. 1a i 2, ust. 4 pkt 5 i ust. 12. W myśl art. 4 pkt 9 usus „przychód” to przychody w rozumieniu updof, z tytułu zatrudnienia m.in. w ramach stosunku pracy.

Z art. 21 ust. 1 updof wynika, że ustawodawca nie wyłączył wymienionych w nim świadczeń z zakresu pojęciowego „przychodu”, a jedynie „zwalnia” je od podatku dochodowego. Są one zatem nadal przychodem, nie stanowią jedynie podstawy opodatkowania (nie wchodzą w skład kwoty podlegającej opodatkowaniu).

W § 2 ust. 1 pkt 15 rozporządzenia składkowego wyłączono z podstawy wymiaru składek przychody w postaci diet i innych należności z tytułu podróży służbowej pracownika – do wysokości określonej w przepisach ws. wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza jego granicami.

W § 2 ust. 1 pkt 16 wyłączono z kolei z tej podstawy część wynagrodzenia pracowników zatrudnionych za granicą u polskich pracodawców, w wysokości równowartości diety przysługującej z tytułu podróży służbowych poza granicami kraju, za każdy dzień pobytu, określonej w odrębnych przepisach, z zastrzeżeniem, że tak ustalony miesięczny przychód tych osób, stanowiący podstawę wymiaru składek, nie może być niższy od kwoty przeciętnego wynagrodzenia, o którym mowa w art. 19 ust. 1 usus.

SN w uchwale z 10.12.2015 r. (III UZP 14/15) stwierdził, że wykładnia funkcjonalna art. 21 ust. 1 updof, stosowana przez sądy administracyjne, nie modyfikuje pojęcia „przychód”, lecz tylko definiuje niektóre „inne nieodpłatne świadczenia” jako przychody. Wartość świadczeń ponoszonych przez pracodawcę z tytułu zakwaterowania pracowników jest wolna od PIT na mocy art. 21 ust. 1 pkt 19 updof – do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 500 zł. Stanowi zatem przychód pracownika, jednak nie stanowi podstawy opodatkowania do określonej kwoty.

Rozporządzenie składkowe zawiera natomiast własny katalog przychodów wyłączonych z podstawy wymiaru składek, w wielu punktach tożsamy z wyłączeniami wymienionymi w art. 21 updof. W obu przypadkach (zarówno co do sfery podatkowej, jak i składkowej) przychód jest rozumiany tożsamo, inaczej jednak określono należności wyłączone z podstawy wymiaru służącej do wyliczenia daniny publicznej.

Z art. 46 ust. 1 usus wynika, że powinnością płatnika składek jest obliczenie, potrącenie, rozliczenie i odprowadzenie składek należnych od wszystkich przychodów zatrudnionych, w tym od wartości udzielonych im świadczeń w naturze, w postaci kosztów zakwaterowania za granicą.

Wykonywanie obowiązków płatnika wymaga ustalenia wartości tego świadczenia w naturze w relacji do poszczególnych uprawnionych. Nie jest zatem możliwe prawidłowe wywiązanie się z obowiązków bez prowadzenia dokumentacji odnoszącej się do ewidencji kosztów ponoszonych przez pracodawcę z tego tytułu wobec każdego pracownika w rozliczeniu miesięcznym, a przynajmniej zawierającej dane, które umożliwiłyby zindywidualizowanie kosztów pracodawcy ponoszonych w stosunku do poszczególnych pracowników w okresach rozliczeniowych.

Komentarz: Wyrok dotyczy rozliczania kosztów zakwaterowania pracowników, ale równie ważna jest kwestia znaczenia wydania interpretacji składkowej, w sytuacji gdy wcześniej ZUS wydał decyzję wymiarową wobec płatnika. Dylemat powstaje, gdy decyzje te zawierają odmienne stanowisko co do wykładni prawa. Jak widać, późniejsza, korzystna dla płatnika decyzja interpretacyjna nie zniweluje skutków wcześniejszej, niekorzystnej dla niego decyzji merytorycznej.

Stypendium sportowe to nie wynagrodzenie

Umowa o stypendium sportowe nie jest umową o pracę. To odrębny tytuł do ubezpieczeń – wyrok SN z 22.01.2020 r. (I UK 283/18).

ZUS zakwestionował oskładkowanie kontraktów podpisywanych przez klub sportowy z zawodnikami. Kontrakty składały się z dwóch części – umowy o pracę oraz umowy o stypendium sportowe wraz z nagrodami sportowymi. W każdej umowie opisano obowiązki z niej wynikające. ZUS uznał, że klub ma płacić składki nie tylko z wynagrodzenia za pracę, lecz także od stypendiów i nagród sportowych. Klub się z tym nie zgodził.

Z uzasadnienia: W przypadku zbiegu ubezpieczeń z pracowniczego zatrudnienia i z tytułu pobierania stypendium sportowego (art. 6 ust. 1 pkt 1 i 7 usus) ten drugi tytuł ma charakter subsydiarny. W myśl art. 8 ust. 12 usus za stypendystę sportowego uważa się osobę pobierającą stypendium sportowe, z wyjątkiem osób uczących się lub studiujących, jeśli nie podlegają ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z innego tytułu. Stypendium sportowe nie składa się na jeden przychód z pracowniczego zatrudnienia. Więź prawna, na której oparte jest stypendium sportowe, stanowi stosunek prawny odrębny od umowy o pracę zawodnika.

Stypendia sportowe i nagrody za osiągnięte wyniki sportowe mają oparcie w ustawie o sporcie[2] (art. 5, art. 28 ust. 2 pkt 5, art. 31). ZUS nie wykazał, że umowy w części dotyczącej stypendiów i nagród sportowych zostały zawarte dla pozoru. Jeżeli klub sportowy rozdziela umowę o pracę z zawodnikiem (jego zadania jako pracownika) i zobowiązania właściwe dla stypendium sportowego, to nie można zarzucać mu naruszenia prawa przez dążenie do obniżenia składek społecznych. Zatrudnienie pracownicze było głównym tytułem ubezpieczenia i wyłączało ubezpieczenia społeczne z tytułu stypendium sportowego (art. 9 ust. 1 usus). Nie ma progu ustawowego, po którego przekroczeniu stypendium sportowe przestawałoby być subsydiarnym tytułem ubezpieczenia społecznego w relacji do wynagrodzenia z pracowniczego zatrudnienia.

Ustawodawca dopuszcza istnienie stypendium sportowego obok umowy cywilnej lub umowy o pracę, które obejmują konkretne zadania i obowiązki zawodników (np. udział w treningach, meczach czy rozgrywkach). Natomiast stypendium sportowe ma inne przeznaczenie, które w tym przypadku może być łączone z określonym reżimem postępowania zawodnika, a nawet ograniczeniem jego prywatności w życiu osobistym.

ZUS twierdził, że zwarte umowy (kontrakty) miały inne znaczenie niż przyjmowały strony, czyli że ujęte w nich stypendium sportowe i nagroda za wyniki sportowe stanowiły w istocie wynagrodzenie za pracę. Stanowisko to nie jest zasadne. Umowy o pracę (kontrakty o profesjonalne uprawianie hokeja na lodzie i piłki nożnej) nie były kwestionowane przez ZUS jako podstawa pracowniczego zatrudnienia zawodników.

Ujęcie w jednym dokumencie (kontrakcie) nie zmienia odrębności umów o stypendium sportowe. Oprócz obowiązków (zadań) właściwych dla pracowniczego zatrudnienia kontrakty zawierały wiele zastrzeżeń (obwarowań) dotyczących życia osobistego zawodnika, co uzasadnia stwierdzenie, że w tym zakresie wykraczały poza zadania i czas pracy pracownika. Wprowadzały bowiem liczne ograniczenia w części pozapracowniczej, czyli osobistej zawodnika, dotyczące właściwego postępowania i wymagające określonego zachowania przez zainteresowanego jako sportowca w danych sytuacjach.

Skoro stypendium sportowe jest świadczeniem określonym w ustawie o sporcie, to umowa obejmująca to świadczenie stanowi umowę odrębną od stosunku pracy. Uprawnione jest zatem stwierdzenie, że gdy strony umówiły się na stypendium sportowe, to jego wypłata nie stanowi wypłaty wynagrodzenia za pracę, lecz tylko wypłatę stypendium sportowego.

Odrębność potwierdza również art. 33 ustawy o sporcie, zgodnie z którym okres pobierania stypendium uznaje się za okres zatrudnienia w rozumieniu przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy[3].

Stypendium sportowe to z reguły umowa cywilna, jednak niepolegająca na świadczeniu usług przez sportowca za otrzymane stypendium. Ustawodawca pozostawia stronom ukształtowanie jej treści. Decydować może wiele indywidualnych okoliczności, np. dziedzina sportu, stopień rozwoju i poziom wyszkolenia zawodnika. Należałoby też opowiedzieć się za brakiem konieczności szczegółowego uregulowania wszystkich obowiązków sportowca, bo nie jest to umowa o wzajemne (ekwiwalentne) świadczenie zawodnika. Ponadto na określonym poziomie wyszkolenia i umiejętności sportowych można założyć, że zawodnik samodzielnie decyduje o swoim dalszym rozwoju i na to także przeznacza otrzymywane stypendium.

W zakresie dotyczącym nagród sportowych nie budzi wątpliwości znaczenie i wykładnia § 2 ust. 1 pkt 28 rozporządzenia składkowego. Zgodnie z nią podstawy wymiaru składek nie stanowią „nagrody za wyniki sportowe, wypłacane przez kluby sportowe i polskie związki sportowe, oraz za wybitne osiągnięcia sportowe lub wybitne osiągnięcia w pracy zawodowej w dziedzinie kultury fizycznej, wypłacane ze środków budżetowych”.

Dorozumiana umowa z członkiem zarządu

Niedochowanie formy zawarcia umowy z członkiem zarządu skutkuje jej nieważnością – wyrok SN z 18.12.2019 r. (I PK 204/18).

Pan X był zatrudniony w spółce z o.o. na stanowisku dyrektora za wynagrodzeniem w wysokości 6 tys. zł. Aneksem do umowy o pracę z 31.01.2014 r. spółka, działając przez pełnomocnika, ustaliła mu wynagrodzenie (od 1.02.2014 r.) w wysokości 7,5 tys. zł. W tym czasie X był jedynym wspólnikiem spółki, a także jedynym członkiem jej zarządu. Z tego względu umowa powinna mieć formę aktu notarialnego (art. 210 § 2 Ksh), ale aneks tej formy nie miał. Podwyżka wynagrodzenia X od lutego 2014 r. była jednak uzgodniona ze spółką. W lipcu 2014 r. nastąpiło bowiem jego odwołanie z funkcji prezesa zarządu przy jednoczesnym dalszym zatrudnieniu go na stanowisku dyrektora spółki. Pracodawca wypłacał podwyższone wynagrodzenie, także po dacie odwołania X z funkcji prezesa, zaś on zgodził się na tę podwyżkę i przyjmował umówione wynagrodzenie.

Przy rozwiązaniu umowy z X okazało się, że w spółce były niedobory w kasie (ok. 50 tys. zł) i braki w dokumentacji kadrowo-płacowej oraz księgowej. Spółka zażądała zwrotu nienależnie pobranego wynagrodzenia, wynikającego z aneksu, a także odszkodowania z tytułu odpowiedzialności materialnej powoda jako pracownika spółki. Zaniedbał bowiem nadzór, co spowodowało niedobór. Powstał spór m.in. co do skuteczności podwyżki.

Z uzasadnienia: Zgodnie z art. 210 § 1 Ksh w umowie między spółką a członkiem zarządu oraz w sporze z nim spółkę reprezentuje rada nadzorcza lub pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników. Natomiast w przypadku, gdy wspólnik posiadający wszystkie udziały jest zarazem jedynym członkiem zarządu, czynność prawna między tym wspólnikiem a reprezentowaną przez niego spółką wymaga formy aktu notarialnego (art. 210 § 2 Ksh).

Podstawowym skutkiem niezastosowania się do zasad określonych w art. 210 § 1 Ksh jest bezwzględna nieważność dokonanej czynności na podstawie art. 58 Kc.

Na zasadzie wyjątku dopuszcza się w orzecznictwie nawiązywanie z członkami zarządu stosunku pracy w sposób dorozumiany. Ocena, czy z członkiem zarządu spółki została zawarta umowa o pracę przez dopuszczenie do jej wykonywania, zależy od okoliczności konkretnej sprawy w zakresie dotyczącym celów, do jakich osiągnięcia zmierzały strony, a przede wszystkim od tego, czy nawiązanie w ten sposób stosunku pracy nie miało na celu obejścia prawa, oraz od zachowania elementów konstrukcyjnych stosunku pracy.

Skuteczne dopuszczenie pracownika-członka zarządu do pracy wymaga, aby w spółce istniał organ lub pełnomocnik, o którym mowa w art. 210 § 1 Ksh. Tylko bowiem dopuszczenie pracownika-członka zarządu do pracy za zgodą i wiedzą organu czy reprezentanta, o którym mowa w art. 210 § 1 Ksh, może być uznane za skuteczne nawiązanie stosunku pracy mimo nieważności umowy o pracę zawartej z naruszeniem art. 210 Ksh.

Natomiast czynność prawna dokonana między jedynym wspólnikiem będącym jedynym członkiem zarządu a reprezentowaną przez niego spółką wymaga formy aktu notarialnego. Art. 210 § 2 Ksh nie przewiduje żadnych wyjątków. Dlatego skutkiem niezachowania formy aktu notarialnego jest bezwzględna nieważność dokonanej czynności prawnej. Aneks do umowy o pracę o podwyższeniu wynagrodzenia był więc czynnością nieważną. Czynności tej nie konwaliduje wypłacanie wynagrodzenia w wyższej wartości.

Przesłankami odpowiedzialności pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy są bezprawność zachowania, wina pracownika, szkoda pracodawcy oraz normalny związek przyczynowy między ową szkodą i zachowaniem jej sprawcy (art. 114 i art. 115 Kp). Rodzaj winy pracownika implikuje rozmiary odpowiedzialności odszkodowawczej: od pełnej odpowiedzialności, obejmującej rzeczywiste straty i utracone przez pracodawcę korzyści w przypadku winy umyślnej (art. 122 Kp), do odpowiedzialności ograniczonej tylko do rzeczywistych strat pracodawcy i nieprzekraczającej 3-miesięcznego wynagrodzenia za pracę pracownika w razie przypisania sprawcy szkody z winy nieumyślnej (art. 115 i art. 119 Kp). Ciężar wykazania wszystkich tych przesłanek spoczywa zaś na pracodawcy (art. 116 Kp).

Odrębnie unormowana w Kp odpowiedzialność materialna pracowników za szkody wyrządzone zakładowi pracy, korzystniejsza dla pracowników od zasad odpowiedzialności z prawa cywilnego, ma zastosowanie wówczas, gdy szkoda jest następstwem działania lub zaniechania pracownika w ramach obowiązków wynikających ze stosunku pracy. W przypadku osób zajmujących kierownicze lub samodzielne stanowiska ocena bezprawności zachowania i winy jest przy tym surowsza niż w odniesieniu do pozostałych pracowników. Ale nawet w przypadku tej kategorii osób ich odpowiedzialność za powstałe szkody musi być następstwem zachowań bezprawnych i zawinionych.

W procesie dochodzenia roszczeń z tytułu materialnej odpowiedzialności pracowników istotne znaczenie ma art. 116 Kp, który zobowiązuje pracodawcę do wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Jeżeli przesłanką odpowiedzialności pracownika jest szkoda w mieniu pracodawcy, szkodę tę należy wykazać.

Pan X był zatrudniony na stanowisku dyrektora, co wskazuje, że zarządzał zakładem pracy w imieniu pracodawcy, a zatem standardy jego odpowiedzialności są wyższe niż w przypadku przeciętnego pracownika, bo ocena bezprawności zachowania i winy jest tu surowsza.

„Dyscyplinarka” za wywiezienie towaru z firmy

Dopuszczenie przez pracownika wywiezienia betonu z terenu zakładu pracy, bez żadnych dokumentów, uzasadnia dyscyplinarkę, nawet jeśli czyn ten nie był przestępstwem – wyrok SN z 23.01.2020 r. (II PK 135/18).

Pan X pracował w wytwórni na stanowisku starszego operatora węzła betoniarskiego. Kierownik dowiedział się, że następnego dnia ma zostać wyprodukowany beton, który będzie wywieziony bez dokumentów WZ i bez faktury, tj. z ominięciem oficjalnego systemu informatycznego. Podczas legalizacji wag do ważenia cementu w zakładzie ujawniono, że ustawiono je tak, aby błędnie określały ilość wyprodukowanego betonu. Po uzyskaniu nagrań z monitoringu pracodawca zyskał pewność, że proceder trwa, a analizując czas i godzinę wyjazdu samochodu z betonem, ustalił grupę pracowników, którzy mogli brać w tym udział. X po godzinach pracy (po zamknięciu cyklu produkcyjnego) uruchomił betoniarnię i załadował beton do betoniarki. Wywiózł go bez żadnych dokumentów do posesji kolegi, dyspozytora w firmie. Beton ten wykorzystano do budowy domu dyspozytora.

Jako przyczynę rozwiązania umowy podano, że „w dniu 23.11.2012 r. pracodawca uzyskał wiadomość, iż dopuścił Pan do wywiezienia wyprodukowanego betonu (…) bez dokumentu WZ oraz bez faktury VAT, czyli poza obowiązującym systemem, sprzedał go Pan na własną rzecz Panu P.W. za 180 zł/m3, przyjmując z tego tytułu korzyść majątkową”. W sprawie kradzieży zostało wszczęte dochodzenie, ostatecznie postępowanie karne zakończyło się wyrokiem uniewinniającym.

Pracownik odwołał się od rozwiązania umowy. Sądy rozważały, czy doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, bo nie było jednoznacznych dowodów wskazujących na winę X – czy brał udział w procederze produkcji betonu „na lewo”, czy tylko go wywiózł bez dokumentów.

Z uzasadnienia: Wywiezienie betonu z terenu zakładu pracy bez żadnych dokumentów, zobowiązujących nabywcę betonu do zapłaty, stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i uzasadnioną przyczynę rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kp, niezależnie od tego, czy czyn taki stanowił przestępstwo.

Przyjmuje się, że związanie prawomocnym wyrokiem karnym dotyczy tylko ustalonych w nim znamion przestępstwa i okoliczności jego popełnienia, natomiast okoliczności wykraczające poza te elementy stanu faktycznego nie są wiążące w sprawie cywilnej. Co do zasady nie jest też wiążąca ustalona wyrokiem karnym wysokość szkody, chyba że należy do znamion ustawowych przestępstwa i stanowi niezbędny element jego stanu faktycznego; zakres związania jest wówczas uzależniony od rodzaju popełnionego przestępstwa.

Skazanie za przestępstwo umyślne wyłącza, w świetle art. 11 Kpc, możliwość ustalenia przez sąd w sprawie cywilnej braku umyślności działania sprawcy, a skazanie za przestępstwo nieumyślne nie wyłącza ustalenia, że sprawca działał umyślnie. Wyroki uniewinniające X od zarzutów współudziału w kradzieży betonu nie mogły być przeszkodą do ustalenia dopuszczenia się przez niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w ujęciu art. 52 § 1 pkt 1 Kp. W sposób umyślny uruchomił on betoniarnię po godzinach pracy, gdy było ciemno, oraz poza kontrolą systemu komputerowego wyprodukował i wydał, bez żadnych dokumentów sprzedaży, beton w celu uzyskania korzyści majątkowej przez swego kolegę (dyspozytora) kosztem pracodawcy. Jego wina umyślna została prawidłowo uzasadniona.