Praca w porze nocnej

Pracujący w nocy

W myśl Kp pracownikiem pracującym w nocy jest osoba, której:

• rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godz. pracy w porze nocnej lub
• co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.

Wyodrębnienie tej grupy pracowników jest o tyle istotne, że gdy wykonują prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, ich czas pracy nie może przekraczać 8 godz. na dobę.

Ograniczenia tego nie stosuje się:

• jeżeli pracujący w nocy nie wykonuje ww. prac,
• do pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy lub
• jeśli zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Wykaz prac wymagających stosowania dobowego ograniczenia wymiaru czasu pracy nocnej określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a gdy w zakładzie pracy nie ma związku zawodowego – z wybranymi w tym celu przedstawicielami pracowników. Uwzględnia się przy tym konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników. Ustalając wykaz, należy także zasięgnąć opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami – lekarz powinien zaopiniować wykaz przed wprowadzeniem go w życie.

Ograniczenia pracy w nocy

Pracy w porze nocnej nie mogą wykonywać:

• kobiety w ciąży (art. 178 § 1 Kp),
• pracownice (lub pracownicy) opiekujący się dzieckiem do lat 8, bez ich zgody (art. 178 § 2 Kp),
• pracownicy młodociani (art. 203 Kp),
• pracownicy niepełnosprawni – w tym przypadku zgodę na pracę w godzinach nocnych może wyrazić lekarz; zakaz nie dotyczy także pracowników niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu.

Przez „zakazane zatrudnienie w nocy” należy rozumieć zarówno planowaną pracę w nocy, jak i zlecanie takiej pracy w godzinach nadliczbowych.

Określenie pory nocnej

Pora nocna to 8 kolejnych godzin przypadających w przedziale 21.00–7.00. Wyznaczone godziny nocne:

• w pełni muszą się mieścić w tym przedziale (nieprawidłowe byłoby np. określenie pory nocnej od 23.30 do 7.30),
• muszą być czasem ciągłym (niedopuszczalne byłoby określenie pory nocnej np. od 21.00 do 1.00 i od 3.00 do 7.00 – łącznie 8 godz. we wskazanym przedziale, ale nie kolejne 8 godz.),
• nie muszą się rozpoczynać i kończyć o pełnych godzinach (najczęściej przyjmuje się przedziały 21.00–5.00, 22.00–6.00, 23.00–7.00, ale jak najbardziej dopuszczalne – w związku z przyjętą organizacją pracy – byłoby określenie pory nocnej np. od 22.30 do 6.30 czy od 21.45 do 5.45).

Wybór pory nocnej powinien się opierać na przyjętej organizacji pracy.

Bazując na tym dosyć oczywistym przykładzie, zastanówmy się nad skutkami przyjęcia u pracodawcy X pory nocnej w innym przedziale, np. 21.00–5.00. Nie byłoby to niezgodne z przepisami, nocna zmiana może częściowo wykraczać poza porę nocną, jedna ze zmian „dziennych” może o nią zahaczać. Powstawałby jednak potencjalnie duży problem organizacyjny. Pracodawca X nie mógłby bowiem zatrudniać ani na II, ani na III zmianie nikogo, kto nie może pracować w nocy (kobiety w ciąży, niepełnosprawni, jeżeli nie mają zgody lekarza, pracownicy opiekujący się dzieckiem do lat 8, jeśli nie wyrazili na to zgody). Osoby te mogą pracować w różnych rozkładach, nie jest w stosunku do nich wyłączona praca zmianowa. Taka zaś pora nocna skutkowałaby wyłączeniem ich wszystkich z możliwości planowania pracy na innej zmianie niż I.

Jasne jest też to, że jeżeli pracodawca stosuje np. stały rozkład z pracą w godz. 6.00–14.00, to określenie pory nocnej na godz. 23.00–7.00 byłoby co najmniej mało logiczne, a mówiąc dosadnie – kompletnie pozbawione sensu, skutkując koniecznością wypłaty codziennego dodatku za godzinę pracy w nocy i faktycznym skróceniem czasu pracy dla osób, które w nocy pracować nie mogą.

Ustalając godziny pory nocnej, należy jednak także przeanalizować ryzyka związane ze stosowanymi rozkładami czasu pracy.

W powyższych przykładach nie chodzi o to, by pracownicy nie pracowali w nocy. Nie chodzi też w głównej mierze o „oszczędność” na dodatku za pracę w nocy, ale przede wszystkim o ograniczenia. Może być tak, że pracownik niepełnosprawny ma zgodę lekarza na pracę w godzinach nadliczbowych, a nie na pracę w nocy. Wówczas w przykładzie powyżej mógłby zostać po godz. 21.00 w pracy, ale przy porze nocnej 22.00–6.00 – tylko godzinę.

Reasumując: przy ustalaniu pory nocnej należy przeanalizować zarówno stosowane u pracodawcy rozkłady czasu pracy, jak i najczęstsze pory doby, w jakich jest wykonywana praca nadliczbowa, i wybrać przedział, który w miarę możliwości nie przypada na godziny rozkładowo planowanej pracy dla żadnej grupy pracowników, a także daje pewien margines oddalający porę nocną od godzin zwykłej pracy. Przykładowo przy rozkładach stałych 7.00–15.00 trafniejsza będzie pora nocna 21.00–5.00 niż 22.00–6.00. Co do zasady, po godz. 21.00, a nawet po 20.00 dodatkowa praca nie powinna się pojawiać, bo ograniczałaby prawo do odpoczynku dobowego, ale może się zdarzyć, że będzie zlecona nieco przed godz. 6.00).

Bywa że pracodawca nie określił pory nocnej (np. regulamin pracy nie zawiera stosownych zapisów) przez przeoczenie lub przyjęcie, że skoro nie zatrudnia pracowników w nocy, to nie ma takiej potrzeby. Po pierwsze, oznacza to nieuregulowanie obowiązkowego aspektu organizacji pracy (kontrolujący inspektor PIP nakaże uzupełnienie regulaminu). Po drugie, nie oznacza to braku pory nocnej w zakładzie pracy – w takich przypadkach należy przyjąć, że cały przedział od 21.00 do 7.00 stanowi porę nocną z wszystkimi tego konsekwencjami.

Ważne: Przepisy powszechnie obowiązujące nie ograniczają liczby dni pracy z rzędu, w których rozkład czasu pracy pracownika przewiduje pracę w porze nocnej.

Więcej niż jedna pora nocna

Nie ma przeciwwskazań prawnych do tego, by pracodawca wprowadził więcej niż jedną porę nocną. Regulamin pracy może zawierać inne postanowienia dotyczące godzin granicznych pory nocnej np. dla pracowników ochrony, pracowników produkcji, administracji czy przedstawicieli handlowych. Uzasadnieniem mogą być różne rozkłady czasu pracy stosowane dla tych grup pracowników, które znacząco utrudniają zastosowanie jednej pory nocnej. Istotne jest, by regulamin wyraźnie przyporządkowywał dany przedział czasowy do danej grupy pracowników (przez odniesienie do komórek organizacyjnych, stanowisk, rodzajów prac).

Dodatek

Za pracę w przyjętej u pracodawcy porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia – 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w czasie wykonywania pracy w nocy. Na wysokość dodatku nie wpływa kwota wynagrodzenia zasadniczego pracownika. W przepisach wewnętrznych obowiązujących u danego pracodawcy mogą być przewidziane bardziej korzystne zasady jego naliczania.

Dodatek jest niezależny od innych świadczeń, w tym rekompensujących pracę nadliczbową. Pracownik, który pracuje w nocy w nadgodzinach, ma prawo do wynagrodzenia za przepracowany czas, dodatku za pracę w nocy oraz rekompensaty nadgodzin 100-proc. dodatkiem lub czasem wolnym.

Niepełna godzina, przełom miesięcy lub lat

Dodatek przysługuje nie tylko za pełną godzinę pracy w porze nocnej, lecz także za każdy czas przepracowany w przedziale godzinowym uznanym w danym zakładzie pracy za porę nocną.

Wysokość dodatku odnoszona jest do czasu, w którym przypadała praca w nocy. Skutkuje to często koniecznością ustalenia dwóch wysokości dodatków w przypadku pracy na nocnej zmianie na przełomie miesięcy kalendarzowych. Nie można do obliczeń przyjąć wymiaru dodatku w miesiącu rozpoczęcia zmiany – nie rozlicza się go według doby pracowniczej (24 godz. liczone od godziny rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy).

Jeżeli praca w nocy przypada w noc sylwestrową, to także obowiązuje inna kwota podstawy naliczania dodatku za czas do północy i po północy, już 1 stycznia.

Ryczałt za pracę w nocy

Kp w art. 151⁸ § 2 daje możliwość zastąpienia rekompensaty pieniężnej pracy w porze nocnej (dodatku) ryczałtem. Dotyczy to pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy. Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych lub pracy w porze nocnej.

Wprowadzenie ryczałtu odnosi wprost dwa wymierne dla pracodawcy skutki:

• nie będzie konieczne rozliczanie każdej nadgodziny lub pracy w nocy,
• zostanie ograniczony zakres prowadzonej ewidencji czasu pracy.

Ryczałty nie mogą być ustanowione dla wszystkich pracowników. Warunkiem umożliwiającym ich wprowadzenie jest stałe wykonywanie pracy poza zakładem pracy. W takich bowiem przypadkach rozliczanie faktycznego czasu przepracowanego przez pracownika może być utrudnione. Wszelkie prace standardowo wykonywane „na miejscu”, bez względu na rodzaj realizowanych obowiązków, wykluczają tę możliwość.

Stałe wykonywanie pracy poza zakładem pracy to sytuacje, w których pracownik periodycznie, regularnie wykonuje większość swoich obowiązków (w ujęciu czasowym) poza siedzibą pracodawcy. Nie musi to jednak oznaczać całkowitego braku kontaktu z zakładem pracy ani tego, że pracownik w ogóle nie może wykonywać pracy na terenie zakładu pracy. Chodzi tu bowiem o pracę, przy której zasadnicza część obowiązków pracownika, wynikająca z jego typowych zadań lub z zadań charakterystycznych dla danego stanowiska pracy, musi być wykonywana poza zakładem pracy[1].

Wymóg „stałości” nie jest równoważny z wymogiem, aby praca była wykonywana poza zakładem „bez przerwy” czy też „wyłącznie”. Częściowe wykonywanie pracy w zakładzie nie jest przeszkodą do stosowania powołanych przepisów. Wystarczy, że są to powtarzające się, zaplanowane okresy pracy poza zakładem pracy (wyrok SN z 12.11.2009 r., III PK 44/09).