Podwyżka z mocą wsteczną także dla byłego pracownika

Jeżeli podwyżka obejmuje wszystkich pracowników bądź ich grupę (stanowiska, rodzaje prac itp.), do której dana osoba należy (należała), wyrównanie wynagrodzenia powinno objąć również tę osobę, a także inne zatrudnione w tym okresie.

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tyg. od dnia podania go – w sposób przyjęty u danego pracodawcy – do wiadomości pracowników. Zasadę tę stosuje się również do zmian regulaminu. Nie oznacza to jednak zakazu ustalenia korzystnych dla pracowników zmian płacowych z wyrównaniem wysokości zarobków z mocą wsteczną. Jest to jak najbardziej dopuszczalne, przy czym przyjęcie takiego rozwiązania oznacza konieczność przeliczenia zarówno samych podwyższanych pensji zasadniczych, jak i świadczeń naliczanych od nich w okresie ustalonym w porozumieniu z organizacją związkową. Mówimy bowiem o doprowadzeniu w następstwie tego porozumienia do sytuacji, w której już w tym okresie pracownicy mieli prawo do wyższych wynagrodzeń.

Przy ustalaniu zakresu osób objętych wyrównaniem nie można dokonywać rozróżnienia między osobami nadal pozostającymi w zatrudnieniu oraz tymi, które pracowały w okresie objętym wyrównaniem, a których umowy w międzyczasie się zakończyły. Inne postępowanie może się spotkać ze słusznym zarzutem nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Zwróćmy w tym zakresie uwagę na dwa orzeczenia SN potwierdzające takie podejście. W uchwale z 27.07.1989 r. (III PZP 33/89) SN wskazał, że akt prawny podwyższający z mocą wsteczną stawki osobistego zaszeregowania pracowników ma zastosowanie również do pracownika, który w dacie wydania aktu nie był już zatrudniony – za okres jego pracy objęty podwyżką.

Konsekwencją zmiany stanu prawnego w czasie trwania stosunku pracy jest to, że nowe regulacje są wiążące dla stron stosunku pracy. Okoliczność, że strony w umowie o pracę określiły w sposób odmienny wzajemne prawa i obowiązki, w tym wysokość wynagrodzenia, nie

ma istotniejszego znaczenia. Klauzula umowna pozostająca w sprzeczności z prawem jest bowiem nieważna z mocy art. 18 § 2 Kp jako mniej korzystna dla pracownika niż przepisy prawa.

Także sama okoliczność, że akt prawny został wydany po rozwiązaniu umowy o pracę, nie może mieć decydującego znaczenia, skoro – jak wykazano – zmiana stanu prawnego wiąże strony.

Odmienny pogląd prowadziłby do wniosku, że mimo nieważności klauzuli umownej były pracownik nie mógłby dochodzić związanych z tym roszczeń. Tego rodzaju poglądu nie sposób podzielić, zwłaszcza w sferze roszczeń przysługujących pracownikowi z tytułu wynagrodzenia za pracę.

Takie stanowisko wynika również z wyroku SN z 23.10.1996 r. (I PRN 94/96): pominięcie byłego pracownika przy przyznawaniu świadczenia, będącego składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym był on zatrudniony, narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną (art. 80 Kp), wynagradzania według ilości i jakości pracy (art. 78 Kp) i równego traktowania pracowników (art. 112 Kp).