Droga Użytkowniczko, Drogi Użytkowniku, klikając AKCEPTUJĘ I PRZECHODZĘ DO SERWISU wyrazisz zgodę na to aby Rachunkowość Sp. z o.o. oraz Zaufani Partnerzy przetwarzali Twoje dane osobowe takie jak identyfikatory plików cookie, adresy IP, otwierane adresy url, dane geolokalizacyjne, informacje o urządzeniu z jakiego korzystasz. Informacje gromadzone będą w celu technicznego dostosowanie treści, badania zainteresowań tematami, dostosowania niektórych treści do lokalizacji z której jest odczytywana oraz wyświetlania reklam we własnym serwisie oraz w wykupionych przez nas przestrzeniach reklamowych w Internecie. Wyrażenie zgody jest dobrowolne.

Klikając w przycisk AKCEPTUJĘ I PRZECHODZĘ DO SERWISU wyrażasz zgodę na zapisanie i przechowywanie na Twoim urządzeniu plików cookie. W każdej chwili możesz skasować pliki cookie oraz ograniczyć możliwość zapisywania nowych za pomocą ustawień przeglądarki.

Wyrażając zgodę, pozwalasz nam na wyświetlanie spersonalizowanych treści m.in. indywidualne rabaty, informacje o wykupionych przez Ciebie usługach, pomiar reklam i treści.

AKCEPTUJĘ I PRZECHODZĘ DO SERWISU

Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....

Nowe regulacje dotyczące pracowników delegowanych

Renata Majewska Biuro Kadr i Płac

Po 12 mies. delegowania do innego kraju UE pracodawca musi zapewnić wysłanemu wszystkie warunki zatrudnienia obowiązujące w państwie przyjmującym.

[1] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z 16.12.1996 r. (DzUrzUE L 1997/18/1).

[2] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (DzUrz UE L 2018/173/16).

[3] DzU poz. 1423.

Nowelizacja dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług[1], która nastąpiła na mocy dyrektywy 2018/957 z 28.06.2018 r.[2], wprowadza gruntowną reformę systemu delegowania w obrębie UE. Celem jest wzmocnienie statusu delegowanych pracowników, uporządkowanie przepisów wspólnotowych oraz ukrócenie dumpingu socjalnego.

Kraje członkowskie miały obowiązek wdrożyć zmiany i w pełni je stosować od 30.07.2020 r. Polska nieco się spóźniła, bo implementująca je nowelizacja z 24.07.2020 r. ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług[3] (dalej nowelizacja udp) weszła w życie 4.09.2020 r. (po upływie 14 dni od ogłoszenia w DzU).

Oznacza to spore wyzwanie i dodatkowe koszty dla polskich przedsiębiorców, będących liderami rynku – Polacy stanowią ok. 30% ogółu pracowników delegowanych w Europie.

Pracownik delegowany to taki, który przez ograniczony okres wykonuje pracę na terytorium innego państwa członkowskiego niż to, w którym zazwyczaj pracuje. Zwykle skierowanie następuje w ramach realizacji za granicą kontraktu zawartego przez macierzystego pracodawcę z tamtejszą firmą, wewnątrzkorporacyjnych przesunięć czy „wypożyczenia” pracownika tymczasowego.

Pracodawca wysyłający dotychczas zazwyczaj stosował do wysłanego „swoje” warunki pracy i płacy, z wyjątkiem tzw. podstawowych warunków zatrudnienia (dalej PWZ) obowiązujących w kraju przyjmującym (tj. w jego przepisach prawnych, administracyjnych, wykonawczych, umowach zbiorowych i orzeczeniach arbitrażowych uznanych za powszechnie stosowane) w 7 obszarach:

1) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku,

2) minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych,

3) minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny (nie dotyczy uzupełniających zakładowych programów emerytalnych),

4) warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego,

5) ochrona zdrowia oraz zasady bhp,

6) środki ochrony pracy kobiet ciężarnych i tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży,

7) zasada równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy antydyskryminacyjne.

[4] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z 15.05.2014 r. (DzUrzUE L 2014/159/11).

Dyrektywa 96/71/WE nazywała delegowanie pracowników „tymczasowym”, jednak nie limitowała dokładnie czasu jego trwania. Stało się to powodem nadużyć, np. kilkuletniego delegowania pracowników czy stosowania dumpingu socjalnego przez przedsiębiorstwa wysyłające z krajów słabiej rozwiniętych. Państwa członkowskie poprzez wyznaczone organy (w Polsce Państwowa Inspekcja Pracy) miały kontrolować rynek delegowania pracowników i zwalczać oszustwa. Zgodnie z art. 2 dyrektywy 2014/67/UE w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług [4] przy ocenie, czy delegowany tymczasowo wykonuje swoją pracę w innym państwie członkowskim niż to, w którym zazwyczaj pracuje, organ kontrolny uwzględnia wszystkie elementy faktyczne cechujące taką pracę i sytuację pracownika, a w szczególności:

  • fakt wykonywania pracy przez ograniczony okres w innym państwie członkowskim,
  • datę rozpoczęcia delegowania,
  • fakt delegowania do innego państwa UE niż to, w którym lub z którego delegowany zwykle wykonuje swoją pracę,
  • fakt, że po zakończeniu pracy lub usług realizowanych podczas delegowania pracownik wraca do kraju, z którego został delegowany, lub ma w nim ponownie podjąć pracę,
  • charakter działalności,
  • fakt, że pracodawca przekazujący zapewnia pracownikowi transport, zakwaterowanie z wyżywieniem lub samo zakwaterowanie, bądź zapewnia odpowiedni zwrot kosztów, a jeżeli tak – w jaki sposób lub jaką metodą.

Dotychczasowe środki walki z nieprawidłowościami okazały się niewystarczające. Dlatego dyrektywa 2018/957 wprowadziła nowe, zapewniając pracownikowi delegowanemu:

  • podleganie PWZ obowiązującym w kraju świadczenia pracy w 9 obszarach (w 7 wymienionych wcześniej i dwóch nowych – patrz tabela) przez pierwsze 12 mies. rzeczywistego (a nie planowanego) okresu delegowania, z możliwością przedłużenia do najwyżej 18 mies.,
  • korzystanie po upływie 12 lub 18 mies. delegowania z innych warunków zatrudnienia wiążących w państwie przyjmującym,
  • pobieranie wynagrodzenia za pracę (a nie minimalnej płacy), jakie w kraju świadczenia pracy otrzymuje lokalny współpracownik zatrudniony na takim samym stanowisku,
  • wyłączenie z wynagrodzenia za pracę dodatków z tytułu delegowania, stanowiących zwrot kosztów delegowania (tj. podróży, zakwaterowania i wyżywienia),
  • zwrot kosztów podróży służbowych odbywanych z miejsca oddelegowania.

Reforma nie obejmuje sektora transportu drogowego. Z preambuły dyrektywy 2018/957 wynika, że kierowcy zostaną objęci reformą i to na preferencyjnych zasadach dopiero za ok. 1,5 roku, po wejściu w życie tzw. pakietu mobilności (patrz również art. 3 ust. 3 dyrektywy).

Ważne zmiany w delegowaniu pracowników

Zagadnienie Dla pracodawcy delegującego z Polski (wprowadzone generalnie od 30.07.2020 r. przez dyrektywę 2018/957) Dla pracodawcy delegującego do Polski (wprowadzone od 4.09.2020 r. przez nowelizację udp)
Ograniczenie czasu trwania delegowania • przez 12 mies. od początku rzeczywistego okresu usługi do wysłanego stosuje się PWZ obowiązujące w kraju przyjmującym w 9 obszarach – tzw. delegowanie właściwe (DW)
• można wydłużyć DW maksymalnie do 18 mies., na uzasadniony wniosek pracodawcy złożony do odpowiedniej instytucji kraju przyjmującego (zwykle jest nią odpowiednik PIP, ale np. w Niemczech urzędy celne); notyfikacja nie wymaga zgody instytucji kraju przyjmującego
• delegowanemu należy zagwarantować PWZ nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów Kp oraz innych regulujących prawa i obowiązki pracowników do upływu 12 mies. delegowania (zmiana art. 5 ust. 1 udp)
• powiadomienie o wydłużeniu delegowania powyżej 12 mies. składa się (w języku polskim lub angielskim, w formie pisemnej albo elektronicznej) przed upływem 12 mies. (w tym przez Punkt Informacji dla Przedsiębiorcy), podając m.in: dane pracodawcy i wysłanego, adres miejsca pracy, datę upływu DW, umotywowane potrzeby przedłużenia (nowy art. 4a ust. 2 i 3 udp)
Uściślenie sposobu liczenia okresu delegowania • do okresu jednego DW wlicza się nie tylko okres zatrudnienia delegowanego, ale również osoby przysłanej na jego zastępstwo – do wykonywania tych samych czynności w tym samym miejscu; według art. 3 ust. 1a akapit 5 dyrektywy 1996/71/WE wyrażenie „to samo zadanie w tym samym miejscu” interpretuje się, uwzględniając m.in. charakter usługi, która ma być świadczona, pracę, która ma zostać wykonana, oraz adres(y) miejsca pracy
• brakuje norm przejściowych nt. liczenia długości DW będącego 30.07.2020 r. „w toku”; według stanowiska komisarz KE Marianne Thyssen z 21.08.2018 r. (E-003808/2018) krajowe przepisy transponujące dyrektywę będą miały zastosowanie od 30.07.2020 r. zarówno do nowych umów, jak i do umów będących już w realizacji; reasumując: czas DW zaczętego przed i trwającego 30.07.2020 r. wlicza się do jednego okresu maksymalnie 12 lub 18 mies.
• w okresie jednego DW sumuje się okres delegowania wszystkich pracowników delegowanych do Polski kolejno przez danego pracodawcę do wykonywania tego samego zadania w tym samym miejscu; bierze się pod uwagę tożsamość świadczonej usługi, wykonywaną pracę oraz jej adres(y) (dodany art. 4c udp)
• do DW trwającego w dniu wejścia nowelizacji w życie stosuje się od tego dnia nowy katalog PWZ aż do upływu 18 mies. począwszy od dnia rozpoczęcia usługi, bez potrzeby notyfikacjji w PIP wydłużenia DW powyżej 12 mies. (art. 7 i 8 nowelizacji)
PWZ podczas DW należy zapewnić osobie wysłanej:
• PWZ obowiązujące w kraju zatrudnienia w 9 obszarach (wcześniej w 7), wynikające nie tylko z tamtejszych ustaw, przepisów administracyjnych czy wykonawczych oraz umów zbiorowych i orzeczeń arbitrażowych uznawanych za powszechne stosowane (jak dotychczas), ale również z: umów zbiorowych i orzeczeń arbitrażowych powszechnie stosowanych do wszystkich podobnych przedsiębiorstw w danym obszarze geograficznym, zawodzie lub w przemyśle albo zawartych przez najbardziej reprezentatywne w skali kraju organizacje pracodawców i pracowników i stosowanych w całym państwie
• wynagrodzenie wraz ze stawką za nadgodziny, a nie pensję minimalną obowiązującą w kraju zatrudnienia (czytaj niżej)
• warunki zakwaterowania, gdy zapewnia się je pracownikom znajdującym się daleko od ich normalnego miejsca pracy
• stawki dodatków lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych (wysłanych ze standardowego miejsca pracy w kraju przyjmującym w podróż służbową bądź czasowo do innego miejsca pracy)
podczas DW należy zapewnić osobie wysłanej:
• PWZ obowiązujące w Polsce w 9 obszarach wymienionych w art. 4 ust. 2 udp, nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów Kp i innych
określających prawa i obowiązki pracowników; udp nie powołuje się na „powszechne” umowy zbiorowe i orzeczenia zbiorowe, bo na polskim rynku nie występują – układy zbiorowe pracy (uzp) obejmują co najmniej kilku pracodawców, trudno też mówić o ich branżowości; wprawdzie art. 24118 Kp
• przewiduje instytucję generalizacji ponadzakładowych uzp, ale w praktyce ona nie występuje
• należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową z miejsca pracy na terytorium Polski, do którego dana osoba została delegowana, do innego miejsca pracy w Polsce albo za granicę (dodany pkt 10 do art. 4 ust. 2 udp)
Zapewnienie wynagrodzenia za pracę zamiast minimalnego, w myśl zasady „taka sama płaca za tę samą pracę” • osobie wysłanej należy wypłacać wynagrodzenie podobne do tego, jakie otrzymuje obywatel kraju przyjmującego zatrudniony na tym samym stanowisku i to – zgodnie z ww. stanowiskiem komisarz KE – już w trakcie DW trwającego 30.07.2020 r., począwszy od tej daty (dotychczas tylko płacę minimalną z kraju zatrudnienia)
• wynagrodzenie odpowiadające pensji „miejscowego” pracownika może wynikać z aktów, umów i orzeczeń określonych w poprzednim wierszu – w zależności od sposobu transpozycji przez dane państwo UE dyrektywy 2018/957, np. w Niemczech funkcjonują uzp i umowy strefowe określające lokalne płace minimalne w danej branży, zawodzie itd., a we Francji uzp objęły 98% stosunków pracy
• według preambuły dyrektywy 2018/957 przy porównywaniu wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi delegowanemu i wynagrodzenia należnego zgodnie z krajowym ustawodawstwem i/lub praktyką przyjmującego państwa pod uwagę należy brać kwotę wynagrodzenia brutto, a nie poszczególne elementy wynagrodzenia
• osobie wysłanej należy wypłacać wynagrodzenie za pracę (a nie jak dotychczas wynagrodzenie minimalne) od dnia wejścia nowelizacji w życie – nawet podczas DW trwającego tego dnia (zmieniony art. 4 ust. 2 pkt 3 udp)
• wynagrodzenie za pracę wypłacane delegowanemu może wynikać z Kp i innych przepisów określających prawa i obowiązki pracowników, np. przepisów zakładowych (zmieniony art. 4 ust. 1 udp)
• uwzględnia się obowiązkowe składniki płacy, w tym dodatki za nadgodziny, porównując całe kwoty wynagrodzenia brutto (dodane ust. 3 i 4 do art. 4 udp)
Dodatki z tytułu delegowania • uznaje się je za część wynagrodzenia delegowanego i porównuje z kwotą brutto pensji „lokalnego” pracownika, chyba że stanowią zwrot wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, tj. koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania (preambuła dyrektywy 2018/957)
cały dodatek powinien być uznawany za wypłacany jako zwrot wydatków, chyba że warunki zatrudnienia – wynikające z przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, umów zbiorowych, orzeczeń arbitrażowych lub umów, które mają zastosowanie do stosunku pracy – określają, które składniki dodatku są przyznawane jako zwrot wydatków poniesionych w związku z delegowaniem, a które są częścią wynagrodzenia (preambuła dyrektywy 2018/957)
• wlicza się je do wynagrodzenia delegowanego w części, która nie stanowi zwrotu wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, tj. koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania
• gdy prawo właściwe dla stosunku pracy delegowanego nie określa części dodatku z tytułu delegowania, która stanowi zwrot wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, cały dodatek uznaje się za zwrot tych wydatków (dodany ust. 5 do art. 4 udp)
Delegowanie długoterminowe po upływie 12 lub 18 mies. DW należy stosować do wysłanego również inne niż PWZ, przynajmniej minimalne warunki zatrudnienia wiążące w kraju świadczenia pracy, z wyjątkiem:
• procedur, formalności oraz warunków zawierania i rozwiązywania umów o pracę oraz klauzul konkurencyjnych
• uzupełniających pracowniczych programów emerytalnych
po upływie 12 lub 18 mies. DW należy stosować do wysłanego także inne niż PWZ warunki zatrudnienia nie gorsze od wynikających z Kp i innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników z wyjątkiem:
• zasad oraz trybu zawierania i rozwiązywania umów o pracę
• stosowania klauzul konkurencyjnych
• pracowniczych programów emerytalnych i pracowniczych planów kapitałowych (nowy art. 4b udp)
Oficjalna krajowa strona internetowa rozszerzono obowiązek zamieszczania przez odpowiednią instytucję krajową informacji nt. delegowania pracowników o podawanie bez zbędnej zwłoki, zgodne z krajowym ustawodawstwem i zwyczajem, w sposób prosty i przejrzysty:
• PWZ obowiązujących w państwie przyjmującym pracowników delegowanych przez pierwsze 12 lub 18 mies.
• elementów składowych wynagrodzenia za pracę
• innych warunków zatrudnienia wiążących w danym państwie pracownika wysłanego po upływie 12 lub 18 mies. delegowania warunków zatrudnienia stosowanych do delegowanych pracowników tymczasowych, z wyjątkiem wynikających z uzp, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki pracowników
strona internetowa utworzona w ramach Punktu Informacji dla Przedsiębiorcy, prowadzona i aktualizowana przez PIP, ma również podawać:
• PWZ i inne warunki stosowane po upływie 12 lub 18 mies. delegowania, a w zakresie wynagrodzenia – wszystkie obowiązkowe składniki oraz zakres ich stosowania do pracownika delegowanego
• warunki pracy i inne warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż należne pracownikom tymczasowym;
strona jest prowadzona w sposób zapewniający przejrzystość i dokładność danych oraz aktualizowana bez zbędnej zwłoki (zmieniony art. 13 udp)
Pracownicy tymczasowi • agencje pracy tymczasowej lub agencje wynajmujące personel mają obowiązek zapewnić delegowanemu pracownikowi tymczasowemu warunki nie gorsze od oferowanych przez przyjmującego pracodawcę użytkownika zgodnie z przepisami o zatrudnianiu takich osób
• powyższe dotyczy również zakwaterowania, gdy jest ono zagwarantowane pracownikom znajdującym się z dala od normalnego miejsca pracy przepisami umów zbiorowych i orzeczeń arbitrażowych wiążących w kraju przyjmującym
w dodanym art. 4d udp kwestia te została uregulowana niemal identycznie jak w znowelizowanej dyrektywie 96/71/WE
• agencje zapewniają pracownikowi tymczasowemu także zakwaterowanie, jeżeli jest ono zapewniane pracownikom znajdującym się z dala od ich normalnego miejsca pracy przez uzp, inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy, o których mowa w art. 9 Kp (dodany art. 4 ust. 3 udp)