Nie można „wyzerować” limitu zatrudnienia terminowego

Dwa odrębne limity

Na przestrzeni lat art. 25¹ Kp zmieniał treść i jego działanie było czasowo wyłączane. Od 22.02.2016 r. § 1 tego przepisu określa dwa rodzaje limitów dla umów na czas określony, tzw. limity 3/33. Okres zatrudnienia na podstawie jednej lub kilku takich umów zawieranych pomiędzy tym samym pracodawcą i tym samym pracownikiem:

• nie może przekraczać 33 mies. (tzw. limit czasowy),
• może obejmować maksymalnie 3 umowy terminowe (tzw. limit ilościowy). 

W obu przypadkach pracodawca pomija umowy na okres próbny (wyrok SN z 7.02.2001 r., I PKN 229/00) i nie stosuje żadnego z limitów do umów przedłużonych do dnia porodu (art. 25¹ § 41 Kp). Uwzględnia natomiast umowy terminowe bez względu na przerwy między nimi oraz ich długość. Nie ma takiego obowiązku, jeżeli zawarł umowę terminową w celu zastępstwa nieobecnego pracownika, wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej albo świadczenia pracy podczas kadencji, a także z obiektywnych przyczyn leżących po jego stronie (art. 25¹ § 4 Kp). Przeplatanie nimi albo umowami próbnymi zwykłych umów terminowych nie zwalnia jednak z obowiązku przestrzegania limitów 3/33.

Przy liczeniu limitów 3/33 pracodawca nie bierze też pod uwagę umów na czas określony, które zakończyły się przed 22.06.2016 r. (por. stanowisko MPiPS z 7.10.2015 r. w sprawie liczenia umów terminowych po nowelizacji Kp[1]). Jeżeli zaś trwały w tym dniu, włącza je do limitu:

• ilościowego – jako pierwsze lub jako drugie, jeśli zostały zawarte jako drugie umowy w rozumieniu art. 251 Kp w brzmieniu obowiązującym do 21.02.2016 r. (przerwa między kolejnymi umowami terminowymi nie była dłuższa niż miesiąc),
• czasowego – począwszy od 22.02.2016 r. 

Te zasady określa art. 14 ust. 4 ustawy z 25.06.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 1220). 

Przeplatanie umów

Pracodawca i pracownik mogą ustalić pracę na umowę na czas nieokreślony od dnia nawiązania stosunku pracy. Mogą też zdecydować o jej zawarciu w trakcie zatrudnienia terminowego, które nie osiągnęło jeszcze limitów 3/33. Trzecia opcja ma charakter przymusowy. Mianowicie muszą oni przejść na umowę bezterminową, jeśli wyczerpali limit czasowy albo ilościowy.

Jeżeli u Czytelnika występuje drugi z ww. wariantów, to musi przestrzegać limitów 3/33. Natomiast w sytuacji ostatniej pozostaje zawarcie umowy na czas nieokreślony. Nie ma bowiem podstaw prawnych do traktowania zatrudnienia bezterminowego jako przerwy, po której Czytelnik ma prawo od nowa liczyć limity 3/33. Jest to również wykluczone, gdy między tym zatrudnieniem a następnym nie łączyła go z tym samym pracownikiem żadna umowa o pracę.

Przekształcenie automatyczne

Limity czasowy i ilościowy są od siebie niezależne. Wystarczy zatem przekroczenie jednego z nich, żeby umowa terminowa przekształciła się z mocy prawa w umowę bezterminową (art. 25¹ § 3 Kp). Następuje to od dnia:

• następnego po upływie 33 mies.,
• zawarcia 4. umowy o pracę na czas określony.

Na takie konsekwencje naraża się Czytelnik, jeżeli już wykorzystał limity 3/33.