Kolejna transza przepisów mających chronić miejsca pracy – tarcza antykryzysowa 4.0

Ustawa z 19.06.2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19[1] weszła w życie 24.06.2020 r. To tzw. tarcza antykryzysowa 4.0. Przewiduje możliwość wykorzystania środków np. na utrzymanie miejsc pracy zamiast na cele socjalne, o czym jest mowa w tekście na s. 50.

Zmienia warunki zastosowania elastycznych form czasu pracy oraz datę, od której może być liczony spadek obrotów gospodarczych w przypadku dofinansowania do wynagrodzeń ze środków FGŚP i na podstawie umowy ze starostą, a także w razie zastosowania elastycznych form czasu pracy (np. równoważnego czasu pracy). Ma on być ustalany z dowolnie wskazanych dwóch kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po 31.12.2019 r. (obecnie po 1.01.2020 r.) do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku (art. 15g ust. 9, art. 15zf ust. 2 i art. 15zzb ust. 3 specustawy[2], zmieniane odpowiednio art. 77 pkt 13 lit. f, pkt 28 lit. a i pkt 37 tarczy 4.0).

Pozostałe rozwiązania w sferze zatrudnienia przedstawiamy poniżej.

Warunki pracy zdalnej

Pracodawca może wydać pracownikom polecenie pracy zdalnej (poza miejscem jej stałego świadczenia, wskazanym w umowie o pracę) od 8.03.2020 r. Tego dnia zaczął obowiązywać art. 3 specustawy, który pozwala korzystać z powyższego rozwiązania w celu przeciwdziałania COVID-19. Przepis ten zastrzega jednocześnie, że może być ono wprowadzone jedynie na określony czas. Ustalenie dalszych warunków pracy zdalnej należało do pracodawcy, ale tylko do momentu wejścia w życie art. 77 pkt 1 tarczy 4.0, który nowelizuje art. 3 specustawy oraz doprecyzowuje zasady polecania i wykonywania takiej pracy (patrz tabela 1). Wprowadzając pracę zdalną po tej dacie, pracodawca musi ich zatem przestrzegać. Jeśli zaś jego pracownicy już pracują w trybie zdalnym na mocy art. 3 specustawy w dotychczasowym brzmieniu, jest zobowiązany dostosować reguły tej pracy do wymogów ustawowych.

Przymusowe urlopy wypoczynkowe

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii koronawirusa pracodawca ma prawo udzielić pracownikom niewykorzystanego dotychczas urlopu wypoczynkowego z poprzednich lat. Nie potrzebuje na to ich zgody. Nie musi też trzymać się planu urlopów na 2020 r. Sam wskaże termin udania się pracownika na urlop. Takie uprawnienia nadaje mu art. 15gc specustawy dodany art. 77 pkt 16 tarczy 4.0. Przepis ten limituje jednak wymiar przymusowego urlopu do 30 dni.

Ta tymczasowa zasada ma przeciwdziałać kumulacji zaległych urlopów z poprzednich lat i urlopu bieżącego. Będzie miała pierwszeństwo przed regułą udzielania urlopu z roku poprzedniego najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego (art. 168 Kp).

Obniżenie maksymalnych odpraw

10-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli 26 tys. zł w 2020 r. – tyle wynosi maksymalna wysokość odpraw, odszkodowań i innych świadczeń pieniężnych (dalej odprawy) przysługujących osobom tracącym zatrudnienie w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii koronawirusa. Dotyczy pracodawców, którzy redukują zatrudnienie z powodu spadku obrotów gospodarczych (w rozumieniu art. 15g ust. 9 specustawy) lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń (w rozumieniu art. 15gb ust. 2 specustawy) i mają obowiązek wypłacać odprawy. Pracodawcę niespełniającego tych warunków, a podlegającego ustawie o zwolnieniach grupowych, nadal obowiązuje próg 15-krotności minimum ustawowego (39 tys. zł w 2020 r.).

Zgodnie z art. 15gd specustawy (dodany art. 77 pkt 16 tarczy 4.0) osoby uprawnione do odprawy w niższej wysokości to nie tylko pracownicy, których umowy o pracę są rozwiązywane w efekcie pandemii. To także osoby na umowach zlecenia, o świadczenie usług (do których stosuje się przepisy o zleceniu) i o dzieło, jeśli umowy te będą wypowiadane lub rozwiązywane w innym trybie i przewidują rekompensatę w postaci odprawy. Do kręgu tego należą ponadto osoby, które przestały pełnić odpłatnie funkcje piastowane przez nie na innych podstawach niż umowa o pracę i wymienione umowy cywilnoprawne. Ograniczenie nie obejmuje natomiast zatrudnionych na umowach agencyjnych.

Wypowiadanie umów o zakazie konkurencji

Każda ze stron obowiązującej umowy o zakazie konkurencji może ją wypowiedzieć z 7-dniowym wypowiedzeniem (art. 15gf specustawy dodany art. 77 pkt 16 tarczy 4.0). Jest to możliwe w stosunku do takich umów po ustaniu stosunku pracy, a także umowy: agencyjnej, zlecenia, o świadczenie usług (do której stosuje się przepisy o zleceniu) i o dzieło.

Redukowanie kosztów wynagrodzeń

Pracodawca, który z powodu COVID-19 odnotował spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług, a następnie istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, uzyskał nowe uprawnienia. Może obniżyć wymiar czasu pracy pracownika lub objąć go przestojem ekonomicznym (art. 15gb specustawy dodany art. 77 pkt 16 tarczy 4.0) – patrz tabela 2. Zastosowanie jednego z tych rozwiązań nie wyklucza dofinansowania do wynagrodzeń pracowników ze środków FGŚP, o jakie może występować w trybie art. 15g specustawy, jeśli spełnia warunki.

Co ma oznaczać istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń? Zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników z uwzględnieniem składek na ich ubezpieczenia społeczne, finansowanych przez pracodawcę, i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług (dalej iloraz kosztów i przychodów), z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od 1.03.2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z jednego z uprawnień, nie mniej niż o 5% w porównaniu z takim ilorazem z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy). Gdy okres porównawczy rozpocznie się w trakcie miesiąca kalendarzowego (inny dzień niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego), miesiąc będzie liczony jako 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych.

Ważne: do kosztów wynagrodzeń pracowników nie zalicza się wynagrodzeń pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę oraz którym obniżono wynagrodzenie w trybie art. 15g ust. 8 specustawy.

Poszerzenie grupy uprawnionych do wsparcia z FGŚP

Dotychczas o dofinansowanie ze środków FGŚP na ochronę miejsc pracy mogli występować pracodawcy w stosunku do pracowników (według definicji z tabeli 2), którym obniżyli wymiar czasu pracy albo których objęli przestojem ekonomicznym w trybie art. 15g specustawy. Na mocy art. 15gg specustawy (dodany art. 77 pkt 16 tarczy 4.0) pracodawcy mają także prawo ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzenia pracowników, wobec których nie zastosowali żadnego z tych rozwiązań ani nie wprowadzili przestoju w rozumieniu art. 81 Kp.

Mogą otrzymać środki w wysokości maksymalnie połowy wynagrodzeń pracowników, ale nie większej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach, obowiązującego na dzień złożenia wniosku. Nie uzyskają jednak dofinansowania na pracowników z wynagrodzeniem – osiągniętym w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym zostanie złożony wniosek – wyższym niż 300% ww. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Grupa pracodawców uprawnionych do wnioskowania o dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników i o środki na składki społeczne należne od przyznanych świadczeń została poszerzona o:

• państwowe, prowadzone wspólnie z ministrem właściwym do spraw kultury i ochrony dziedzictwa narodowego, oraz samorządowe instytucje kultury,
• kościelne osoby prawne i ich jednostki organizacyjne – tym podmiotom nadano też prawo występowania o dofinansowanie do wynagrodzeń na podstawie umowy ze starostą (art. 15zz2 dodany art. 77 pkt 43 tarczy 4.0),
• spółki wodne w rozumieniu prawa wodnego.

Stało się tak w myśl art. 15g zmienionego art. 77

pkt 13 tarczy 4.0 oraz art. 15g1 dodanego art. 77 pkt 14 tarczy 4.0. Przepisy te wymagają spełnienia ustawowych warunków co do poziomu spadku obrotów/przychodów, braku zaległości podatkowo-składkowych, zastosowania przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Określają, że maksymalne dofinansowanie dla samorządowych instytucji kultury:

• w czasie przestoju ekonomicznego – to 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę,
• w okresie obniżenia wymiaru czasu pracy – to 50% wynagrodzeń pracowników, ale nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, ogłaszanego na podstawie przepisów emerytalnych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.

W obu przypadkach 40% dofinansowania jest wypłacane ze środków FGŚP, a 60% – ze środków organizatora samorządowej instytucji kultury.

Zmiany w procedurze dotyczącej dofinansowania z PUP

Dotychczas pracodawcy mieli obowiązek składania oświadczenia o zatrudnianiu każdego z pracowników objętych umową ze starostą oraz o kosztach ich wynagrodzeń i należnych od tych wynagrodzeń składek na ubezpieczenia społeczne – według stanu na ostatni dzień miesiąca, za który dofinansowanie ma być wypłacone. Został on jednak zniesiony na mocy art. 77 pkt 37 tarczy 4.0, który zmodyfikował art. 15zzb specustawy, w tym uchylił jego ust. 7, który ten obowiązek przewidywał.

Przepis zobligował jednak pracodawców do informowania Powiatowego Urzędu Pracy (PUP), w formie oświadczenia, o każdej zmianie danych pracowników wpisanych do wykazu pracowników stanowiącego załącznik do wniosku o dofinansowanie, mającej wpływ na wysokość wypłacanego dofinansowania, w terminie 7 dni roboczych od dnia uzyskania informacji o jej wystąpieniu. PUP uwzględni każdą zgłoszoną zmianę, ustalając kolejną transzę dofinansowania.

Ważne: pracodawca nie musi zwracać dofinansowania, jeśli w okresie, na który je przyznano, pracownik objęty umową rozwiąże umowę o pracę, zostanie zwolniony w trybie dyscyplinarnym na podstawie art. 52 Kp lub jego stosunek pracy wygaśnie.

Za sprawą art. 95 tarczy 4.0 przedstawione regulacje obowiązują wobec dofinansowań przyznanych przed wejściem w życie tarczy 4.0, nierozpatrzonych do 24.06.2020 r., wnioski nie wymagają zmiany, a podpisane umowy zostały zmienione z mocy prawa.

Kolejna nowość to wyłączenie dofinansowania spod egzekucji sądowej i administracyjnej, z wyjątkiem egzekucji prowadzonej na rzecz osób, na których wynagrodzenia i należne od tych wynagrodzeń składki na ubezpieczenia społeczne dofinansowanie zostało przekazane. Środki te, w razie ich przekazania na rachunek płatniczy, są wolne od zajęcia na podstawie sądowego lub administracyjnego tytułu wykonawczego. Kontynuacja rozpoczętych egzekucji jest niedopuszczalna, a zajęte środki mają być zwrócone (art. 98 tarczy 4.0).

Tymczasowe przeniesienie pracownika samorządowego

Wójt, burmistrz, prezydent miasta, w tym prezydent miasta na prawach powiatu, będzie mógł – w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii – jednostronnie przenieść tymczasowo pracownika samorządowego (w tym kierownika podległej jednostki organizacyjnej) do innej pracy niż wskazana w umowie o pracę. Będzie to możliwe na podstawie art. 3a specustawy (dodany art. 77 pkt 2 tarczy 4.0) w celu zapewnienia sprawnej realizacji zadań jednostki, do której pracownik ma być przeniesiony. Jeśli jednak przeniesienie ma dotyczyć kobiety w ciąży, pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia lub osoby będącej jedynym opiekunem dziecka do 15 lat, konieczna będzie ich zgoda. Przeniesienie musi spełniać następujące warunki:

• inna praca ma być zgodna z kwalifikacjami pracownika,
• inna praca może być świadczona w tej samej lub w innej miejscowości,
• okres przeniesienia nie może przekroczyć 3 mies.,
• wynagrodzenie powinno być stosowne do wykonywanej pracy, ale nie niższe od dotychczasowego,
• pracownik zachowa stosunek pracy u dotychczasowego pracodawcy.