Jak obliczyć wynagrodzenie za nadgodziny przy wieloskładnikowej pensji

Do podstawy wymiaru normalnego wynagrodzenia za nadgodziny wlicza się wszystkie z wymienionych składników (stawka zasadnicza, dodatek stażowy i ewentualnie dodatek specjalny, jeśli przysługiwał zatrudnionemu w chwili pracy nadliczbowej), a do podstawy dodatku za nadgodziny – tylko wynagrodzenie zasadnicze.

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje dwojakiego rodzaju wynagrodzenie: normalne i dodatki (art. 151¹ § 1 Kp). To pierwsze, zazwyczaj wyższe, nie zostało nigdzie sprecyzowane.

Wyższa podstawa normalnego wynagrodzenia

Według wyroku SN z 3.06.1986 (I PRN 40/86) normalne wynagrodzenie za nadgodziny to takie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat, a więc którego wysokość obejmuje: wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia, jeżeli zgodnie z obowiązującymi w zakładzie pracy przepisami o wynagradzaniu pracowników takowe dodatkowe składniki przysługują pracownikowi.

W przywołanym orzeczeniu do dodatkowych składników, uwzględnianych w podstawie normalnego wynagrodzenia, SN zakwalifikował np. dodatki: funkcyjny, za staż pracy, za pracę szkodliwą i inne, a także premię, jeśli ma ona charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskania określonych, konkretnych osiągnięć w pracy, nieobjętych zadaniami realizowanymi w nadgodzinach (tak też wyrok SO w Łodzi z 8.12.2015 r., VII Pa 283/15).

Dodatek według stawki osobistego zaszeregowania

Dodatek wynosi 100% wynagrodzenia za godziny nadliczbowe przypadające w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami wolnymi zgodnie z jego rozkładem, i w dniu wolnym w zamian za pracę w niedzielę lub święto, oraz 50% – za nadgodziny przypadające w inne dni (art. 151¹ § 1 Kp). Alternatywnie pracodawca może w zamian za nadgodziny udzielić:

• na wniosek zatrudnionego – tyle samo czasu wolnego,
• bez wniosku – czas wolny w wymiarze o połowę wyższym.

Ważne: skorzystanie przez pracownika z wolnego w tym trybie uwalnia pracodawcę jedynie od konieczności zapłaty dodatku za nadgodziny; normalne wynagrodzenie musi uiścić (art. 151² Kp).

Gdy w grę nie wchodzi rekompensata w naturze, dodatki za pracę nadliczbową ustala się od stawki osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik pensji nie został wyodrębniony – od 60% wynagrodzenia (art. 1511 § 3 Kp). Przyjmuje się, że stawka osobistego zaszeregowania to wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze pracownika określone w stałej stawce miesięcznej bądź godzinowej (uchwała SN z 3.04.2007 r., II PZP 4/07, oraz wyrok SN z 22.06.2011, II PK 3/11). Nie wlicza się do niej premii czy dodatków, w tym dodatku funkcyjnego.

Jeśli zatem pracownik dostaje wynagrodzenie zasadnicze w stałej stawce miesięcznej lub według stawki godzinowej, dodatki za nadgodziny ustala się wyłącznie na podstawie takiego wynagrodzenia zasadniczego.

Sposób obliczenia

Skoro wszystkie składniki z siatki płac spółki mają charakter stałych stawek miesięcznych bądź godzinowych, obliczenie normalnego wynagrodzenia i dodatków za godziny nadliczbowe jest prostsze, niż gdyby wypłacała ona tylko zmienne składniki.

Przepisy nie mówią, jak ustalić normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Biorąc pod uwagę jego „pokrewieństwo” z dodatkami, należy się wzorować na regulacjach dotyczących tych ostatnich. Zgodnie z nimi w celu uzyskania stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego wyrażonego w stałej stawce miesięcznej dzieli się je przez liczbę godzin do przepracowania przypadającą w danym miesiącu, tj. przez nominał czasu pracy. Wynika tak z § 4a rozporządzenia MPiPS z 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (tekst jedn. DzU z 2017 r. poz. 927).