Czy pracownikowi na umowie terminowej przysługuje ochrona przedemerytalna

Pracownik ma prawo do ochrony przedemerytalnej niezależnie od rodzaju umowy o pracę łączącej go z pracodawcą, jeżeli odpowiada ustawowym kryteriom. W orzecznictwie funkcjonują jednak dwa rozbieżne stanowiska co do stosowania/niestosowania tej ogólnej zasady wobec wszystkich umów o pracę na czas określony (terminowych).

Dwa warunki

Ochrona przedemerytalna polega na zakazie wypowiadania umowy o pracę pracownikowi, który jednocześnie spełnia dwa warunki (art. 39 Kp):

• brakuje mu nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
• okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego. 

Okres zatrudnienia oznacza tu staż emerytalny (ubezpieczeniowy), wymagany do nabycia prawa do emerytury. Z kolei pojęcie „wieku emerytalnego” obejmuje zarówno wiek powszechny (60 lat dla kobiety i 65 dla mężczyzny), jak i obniżony dla niektórych grup zawodowych, przy czym pracownik może go osiągnąć tylko raz. Taka interpretacja nie wynika z przepisów, lecz z konsekwentnej linii orzeczniczej (m.in. wyroki SN z 10.10.2018 r., II PK 161/17, i 5.05.2011 r., II PK 282/10).

Sądy są również zgodne, że ochrona przedemerytalna przysługuje bez względu na rodzaj umowy o pracę. Uważają niezmiennie, że funkcja ochronna i stabilizacyjna art. 39 Kp sprowadza się do wywołania sytuacji, w której pracownik będzie mógł bez przeszkód uzyskać uprawnienia emerytalne („dopracować” do emerytury), bez potrzeby poszukiwania zatrudnienia u innego (nowego) pracodawcy, o ile kontynuowanie zatrudnienia u obecnego pozwoli mu osiągnąć wiek emerytalny i uzyskać uprawnienia emerytalne, po ziszczeniu się warunków określonych w przepisach emerytalnych (m.in. postanowienie SN z 5.07.2018 r., II PK 207/17, i wyrok SN z 28.03.2002 r., I PKN 141/01).

Nie ma natomiast jednomyślności wśród sądowych składów orzekających co do zastosowania art. 39 Kp do wszystkich umów o pracę na czas określony. Oś sporu stanowi moment rozwiązania takiej umowy, od którego zależy lub nie zależy – adekwatnie do prezentowanego stanowiska – powstanie prawa do ochrony przedemerytalnej.

Rozbieżne interpretacje

W wyroku z 27.07.2011 r. (II PK 20/11) SN uznał, że zawarcie umowy o pracę na czas określony, który upłynie, zanim pracownik osiągnie wiek emerytalny pozwalający mu na uzyskanie prawa do emerytury, musi powodować uznanie, iż taka umowa w ogóle nie jest objęta dyspozycją art. 39 Kp. Nawet w przypadku nierozwiązania jej przed upływem okresu, na który została zawarta, pracownik nie osiągnie bowiem celu, którego ochronie przepis ten ma służyć. Celem tym jest przecież możliwość „dopracowania” u obecnego pracodawcy okresu brakującego pracownikowi, aby osiągnąć wiek emerytalny i uzyskać prawo do emerytury. Taki pogląd dominował wśród ekspertów i w rozstrzygnięciach sądów niższych instancji, chociaż nie brakowało jego przeciwników.

Kurs orzeczniczy przybrał przeciwny kierunek wskutek wyroku SN z 18.12.2014 r. (II PK 50/14). Sąd przyjął w nim, że prawidłowa wykładnia art. 39 Kp prowadzi do objęcia ochroną przedemerytalną wszystkich umów na czas określony, w tym kończących się przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Wskazany przepis określa bowiem tylko dwa warunki i nie daje podstaw do wprowadzenia dodatkowej przesłanki wykluczającej jego działanie wobec umów terminowych zawartych na okres krótszy niż pozostały do osiągnięcia wieku emerytalnego. Co więcej, użyte w nim pojęcie „okresu zatrudnienia” nie odnosi się tylko do zatrudnienia z ostatniej umowy o pracę (np. na czas określony), lecz także do wcześniejszego okresu pracy. Oznacza to, że pracownik może już mieć okres zatrudnienia wystarczający do uzyskania emerytury przed podjęciem zatrudnienia w okresie przedemerytalnym. 

W wyroku z 18.12.2014 r. SN podkreślił ponadto, że art. 39 Kp nie uzależnia ochrony przedemerytalnej od „doczekania” w zatrudnieniu, na podstawie zawartej umowy na czas określony, do wieku emerytalnego. Stąd jego zdaniem nieuprawniona jest zawężająca interpretacja tej regulacji, jakiej dokonał SN w składzie wydającym wyrok z 27.07.2011 r. Jej akceptacja powodowałaby, że w wielu przypadkach ochrona przedemerytalna była bezprzedmiotowa, bo nie można wykluczyć instrumentalnego stosowania przepisów i zawierania umów na czas określony niesięgający wieku emerytalnego, aby uwolnić się od zakazu wypowiedzenia.

Stanowisko o szerokim zakresie ochrony przedemerytalnej, zapoczątkowane w wyroku SN z 18.12.2014 r., mimo głosów krytyki ze strony doktryny, jest kontynuowane w rozstrzygnięciach sądów niższych instancji, np. w wyrokach Sądów Rejonowych w Rybniku z 15.11.2021 r. (V P 36/19) i we Wrocławiu z 1.10.2019 r. (X P 680/17). Jednak SN w postanowieniu z 18.08.2021 r. (II PSK 133/21) w ogóle nie odnosi się do wyroku SN z 18.12.2014 r., przypomina natomiast wyrok SN z 27.07.2011 r.

Pełny zakres

Żadna z przedstawionych interpretacji sądowych nie ma charakteru wiążącego, bo zostały zawarte w orzeczeniach niebędących zasadami prawnymi. Wykładni o mocy, która obowiązuje wszystkich niczym przepis prawa, może jedynie dokonać SN w składzie 7 sędziów. Dotychczas jednak tego nie uczynił. Prawidłowość stanowiska z wyroku SN z 18.12.2014 r. potwierdził natomiast w sposób pośredni TK w wyroku z 11.12.2018 r. (P 133/15). Stwierdził bowiem niekonstytucyjność art. 50 § 3 Kp w zakresie, w jakim nie przyznaje pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną wynikającą z art. 39 Kp, któremu umowę o pracę zawartą na czas określony wypowiedziano z naruszeniem przepisów o wypowiedzeniu, prawa żądania orzeczenia przez sąd bezskuteczności wypowiedzenia tej umowy, a w razie jej rozwiązania – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. 

Czytelnik może wprawdzie wybrać stanowisko z wyroku SN z 27.07.2011 r., odmawiając ochrony przedemerytalnej pracownikowi opisanemu w pytaniu, skoro jego umowa o pracę rozwiąże się przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Musi być jednak przygotowany, że sąd może orzec o poprawności albo o niepoprawności takiego rozwiązania, jeśli w tej sprawie zwróci się do niego pracownik. Sądowa decyzja będzie zaś ostateczna dla stron umowy o pracę (jedna z nich nie będzie zadowolona z wyroku). Stąd bezpieczniejszym rozwiązaniem jest przyznanie pracownikowi ochrony przedemerytalnej w pełnym zakresie, zgodnie z wyrokiem SN z 18.12.2014 r. Oznacza to dla pracodawcy:

• zakaz wypowiedzenia definitywnego i zmieniającego w trakcie trwania zatrudnienia terminowego pracownika (art. 42 § 1 Kp),
• wyłączenie ochrony przedemerytalnej w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 39 Kp) oraz w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 § 1 Kp),
• dopuszczalność wypowiedzenia zmieniającego, gdy jest ono konieczne z powodu wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dla wszystkich pracowników lub tej ich grupy, do których pracownik należy, a także jeżeli pracownik utracił zdolność wykonywania dotychczasowej pracy (co stwierdzono orzeczeniem lekarskim) albo stracił – w sposób przez siebie niezawiniony – uprawnienia niezbędne do jej świadczenia (art. 43 Kp); wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest też dozwolone w razie zwolnień grupowych,
• możliwość rozwiązania umowy o pracę: bez wypowiedzenia w trybie art. 52 Kp (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) albo art. 53 Kp (długotrwała nieobecność pracownika), za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika.

Jadwiga Sztabińska