Czas pracy przy pracy zdalnej okazjonalnej

Incydentalne wykonywanie pracy zdalnej nie wpłynie na obowiązujący pracownika rozkład czasu pracy. Z pracą zdalną ustawodawca nie powiązał szczególnych rozwiązań dotyczących czasu pracy ani nie pozwolił na żadne odstępstwa od zasad jej planowania (tworzenia harmonogramów czasu pracy, wykonywania pracy według stałego rozkładu).

Przepisy o pracy zdalnej, wprowadzone do Kp nowelizacją z 1.12.2022 r. (DzU z 2023 r. poz. 240), obowiązują od 7.04.2023 r. Praca zdalna może przyjmować stałą formę organizacji pracy z całkowitym lub częściowym wykonywaniem jej w miejscu ustalonym przez pracownika i pracodawcę (nie tylko pod adresem zamieszkania pracownika, niemniej w mieszkaniu/domu pracownika praca zdalna będzie wykonywana najczęściej), ale również pracy wykonywanej okazjonalnie. W stosunku do okazjonalnej pracy zdalnej ustawodawca wyłącza stosowanie wielu proceduralnych regulacji dotyczących pracy zdalnej – nie zawiera się porozumienia z organizacją związkową ani nie wydaje regulaminu pracy zdalnej, nie ma obowiązku zapewnienia materiałów i narzędzi pracy pracownikowi czy pokrycia kosztów użytkowania przez niego prywatnych narzędzi i materiałów. Wyłączono stosowanie wszystkich postanowień z art. 67¹⁹–67²⁴ i art. 67³¹ § 3 Kp (według numeracji wynikającej z ustawy nowelizującej).

Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Co do zasady pracodawca nie jest obowiązany do uwzględnienia wniosku.

W przepisach o pracy zdalnej nie ma żadnego odniesienia do kwestii organizacji czasu pracy. Pracownik nadal zatem podlega obowiązującym go w tym zakresie postanowieniom regulaminu pracy, którymi jest związany również pracodawca. Pracownik wykonujący okazjonalnie pracę zdalną ma obowiązek stosować się do rozkładu czasu pracy, którym jest związany, pracodawca zaś nie może przyjąć, że praca zdalna pozwala mu na planowanie pracy pracownikowi w oderwaniu od postanowień regulaminu pracy lub obwieszczenia o czasie pracy w zakresie systemu i rozkładu czasu pracy, jakie są stosowane w stosunku do tej osoby.

Praca zdalna to jedynie inne miejsce wykonywania pracy, sama w sobie nie zmienia nic w zakresie planowania i rozliczania czasu pracy. Jeśli nie zostaną dokonane zmiany (zmiana regulaminu pracy, porozumienie – na wniosek pracownika – zmieniające umowę o pracę lub wyznaczenie indywidualnego rozkładu czasu pracy), pracownik nadal będzie pracował w tym samym systemie i rozkładzie czasu pracy, co przy pracy w stałym miejscu jej wykonywania. Nie ma tutaj żadnej „swobody” związanej ze specyfiką miejsca pracy. Co więcej, warto jasno zwrócić pracownikom uwagę, że pracując zdalnie, mają wykonywać pracę w obowiązującym ich rozkładzie. Ma to praktyczny walor organizacyjny (możliwość kontaktu z pracownikiem, współpracy), stanowi też realizację obowiązku przestrzegania czasu pracy.

Pracownik jest związany rozkładem wręczonym mu w postaci harmonogramu lub wynikającym z regulaminu pracy. W godzinach z niego wynikających powinien być w dyspozycji pracodawcy (pozostawać w gotowości psychofizycznej do wykonywania pracy, świadczyć pracę) w miejscu wyznaczonym do pracy (mieszkanie pracownika lub inne miejsce ustalone do wykonywania pracy zdalnej). Nie wolno mu przesuwać godzin pracy, robić nieprzewidzianych w przepisach przerw, dzielić czasu pracy na kilka części w ciągu dnia itp.

Zmiana może wynikać z ustaleń indywidualnych. Na wniosek pracownika można ustalić indywidualny rozkład czasu pracy, czyli inny niż ten, którym jest on związany na podstawie regulaminu pracy (obwieszczenia o czasie pracy). Zgadzając się na taką propozycję, pracodawca nie musi ingerować w rozkład regulaminowy.

Zmiana może nastąpić na stałe bądź na poszczególne dni. Trzeba jednak pamiętać o zachowaniu obowiązującego pracownika systemu czasu pracy. Nie można przyjąć np. pracy dzielonej kilkugodzinną przerwą, o ile pracownik nie jest objęty przerywanym systemem czasu pracy z art. 139 Kp. Warto zwrócić także uwagę na kwestie wpływu proponowanego rozkładu na dobę pracowniczą. Jeżeli będzie skutkować ponownym rozpoczynaniem pracy w niezakończonej dobie (zarówno w dzień okazjonalnej pracy zdalnej, jak i po tym dniu), to we wniosku pracownik powinien wyraźnie wskazać, że wnioskuje o objęcie go ruchomym rozkładem czasu pracy z art. 140¹ Kp.