Zwolnienie z pracy w przypadku przedłużającej się choroby

Pracodawca może (ale nie musi) zakończyć stosunek pracy z osobą, która oczekuje na rentę po stwierdzeniu przez lekarza orzecznika ZUS całkowitej niezdolności do pracy. W takim przypadku w świadectwie pracy podaje się nie powód, a jedynie podstawę prawną ustania zatrudnienia, a ta zależy od sposobu rozstania (porozumienie stron, wypowiedzenie, bez wypowiedzenia).

Pracodawca nie musi zwalniać pracownicy, jednak większość zakładów pracy w tych okolicznościach do tego zmierza. Najlepiej byłoby rozstać się za porozumieniem stron, choćby z dnia na dzień. Jeśli jednak pracownica nie zgadza się na polubowne załatwienie sprawy, pracodawca może wykorzystać jeden z dwóch trybów rozwiązania umowy o pracę.

Pierwszy to rozwiązanie angażu w trybie natychmiastowym na mocy art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kp, zgodnie z którym pracodawca może to uczynić, jeżeli niezdolność do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 mies. Jak wynika z przywołanego przepisu, aby rozwiązać umowę o pracę w ten sposób, zakład pracy musi się utwierdzić, że po upływie pierwszych 3 mies. przebywania na świadczeniu rehabilitacyjnym pracownica pozostaje nadal niezdolna do pracy z powodu choroby. Pewność tę daje mu orzeczenie lekarza orzecznika bądź komisji lekarskiej, przyznające jej prawo do świadczenia rehabilitacyjnego za okres dłuższy niż 3 mies.

Druga opcja to złożenie pracownicy wypowiedzenia umowy o pracę z powodu częstych i długich absencji zdrowotnych dezorganizujących funkcjonowanie działu bądź całego zakładu pracy, o ile oczywiście zaistniały te okoliczności. Pracodawcy pozwala na to art. 41 Kp, na mocy którego może on złożyć wymówienie podczas usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Niemniej jest to dla pracodawcy rozwiązanie niefortunne, bo status pracownicy podczas biegu wypowiedzenia wzbudza wątpliwości. Skoro jest ona niezdolna do pracy, nie można jej dopuścić do świadczenia pracy. Podczas wypowiedzenia będzie jednak nadal formalnie zatrudniona. Należałoby zatem tę absencję zakwalifikować jako nieobecność usprawiedliwioną niepłatną. Niemniej za okres wypowiedzenia trzeba będzie się z nią rozliczyć np. z urlopu wypoczynkowego.

Na koniec dodajmy, że pracodawca w opisanej sytuacji nie musi kończyć współpracy z pracownicą. Może poczekać do października 2022 r. (gdy będzie mogła ew. wrócić do pracy), a jej nieobecność do tego czasu uznać za absencję usprawiedliwioną niepłatną.