Zwolnienie z powodu likwidacji stanowiska i nieprzyjęcia proponowanych warunków zatrudnienia – czy należy się odprawa

Kiedy odprawa przy zwolnieniu indywidualnym

Ustawą z 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2024 r. poz. 61) są objęci pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Przy mniejszym zatrudnieniu kwestia dyskusji nad prawem do odprawy upada – nie ma innych przepisów wskazujących na prawo do odprawy w związku ze zwolnieniem z powodu likwidacji stanowiska.

Ustawa dzieli zwolnienia na grupowe i indywidualne. Nie rozpisując się nt. kwalifikacji poszczególnych zwolnień, a tym bardziej procedur z nimi związanych, należy stwierdzić, że – w związku z nieprzyjęciem warunków zatrudnienia wskazanych w wypowiedzeniu zmieniającym – ew. rozwiązanie stosunku pracy z jednym pracownikiem na skutek wypowiedzenia, może być kwalifikowane jedynie jako zwolnienie indywidualne.

Wszyscy pracownicy zwalniani w ramach zwolnień grupowych oraz indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, są uprawnieni do otrzymania odprawy pieniężnej. Pracownik może więc otrzymać z tego tytułu:

• miesięczne wynagrodzenie – jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• 2-miesięczne wynagrodzenie – jeżeli był zatrudniony od 2 do 8 lat,
• 3-miesięczne wynagrodzenie – jeżeli był zatrudniony dłużej niż 8 lat.

Pracownikowi wręczono wypowiedzenie warunków pracy i płacy. W razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków (ma on czas na odmowę do upływu połowy okresu wypowiedzenia; jeśli w wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca go o tym prawie nie pouczył, może odrzucić proponowane warunki do końca okresu wypowiedzenia) umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

Tylko gdy zwolnienie nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika

Przy zwolnieniach indywidualnych prawo do odprawy przysługuje tylko wtedy, gdy przyczyny niedotyczące pracownika były wyłącznymi powodami zwolnienia. Należy to rozumieć jako sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika.

Tak samo jest w przypadku rozwiązania stosunku pracy wskutek nieprzyjęcia przez pracownika warunków zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym. Jeśli więc w wypowiedzeniu pracodawca zaproponuje warunki pracy obiektywnie do przyjęcia (stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika i adekwatne dla tego stanowiska wynagrodzenie), to odmowa ich przyjęcia może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy, co spowoduje, że odprawa pieniężna nie będzie pracownikowi przysługiwać (wyrok SN z 1.04.2015 r., I PK 211/14).

Nieco szerzej na ten temat wypowiedział się SN w wyroku z 27.08.2013 r. (II PK 340/12): Rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu (…) wypowiedzenia, następujące w wyniku odmowy pracownika przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy lub płacy, może być uznane za rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli z porównania dotychczasowych i proponowanych warunków wynika, że ich przyjęcie prowadziłoby do poważnych zmian na niekorzyść pracownika – art. 10 ust. 1 ustawy z 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W konsekwencji pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna, o której stanowi art. 8 tej ustawy. W takiej bowiem sytuacji rozwiązanie stosunku pracy jest wprawdzie bezpośrednio skutkiem odmowy pracownika przyjęcia proponowanych warunków, lecz jego istotną przyczynę stanowi działanie pracodawcy zmierzające do poważnego pogorszenia warunków pracy lub płacy. (…)

Ocena, czy proponowana przez pracodawcę zmiana warunków pracy lub płacy jest poważna w tym sensie, że odmowa ich przyjęcia przez pracownika nie przeszkadza w uznaniu, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika, powinna wynikać z porównania dotychczasowych i proponowanych warunków. O uznaniu zmiany za poważną nie mogą natomiast decydować okoliczności leżące po stronie pracownika. Jeśli bowiem te okoliczności przesądzają o uznaniu zmiany warunków za poważną, to nie można uznać, że propozycja niekorzystnej zmiany stanowi wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy.

Pozostaje zatem zawsze kwestia oceny, kiedy proponowana zmiana jest zmianą nie tyle pogarszającą sytuację pracownika (tak będzie z reguły), ile mającą już cechę poważnego pogorszenia, istotnej zmiany na niekorzyść.

Pomijając ew. kwestie prestiżu stanowiska itp., opisana w pytaniu zmiana sprowadza się do pozbawienia prawa do dodatku w wysokości 8% wynagrodzenia. Jest to zawsze subiektywne, niemniej w mojej ocenie ta niekorzystna (na pewno) zmiana nie powinna być kwalifikowana jako poważna, istotnie wpływająca na sytuację pracownika. Przy takim zaś założeniu odmowa przyjęcia nowych warunków i rozwiązanie na skutek tej odmowy umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia, nie da pracownikowi prawa do odprawy.