Zwolnienie na badania dla osoby z niepełnosprawnością

Zwolnienia te nie są wprost limitowane w przepisach. Limitów nie można także wprowadzić w regulacjach wewnętrznych.

W art. 20 ustawy z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. DzU z 2024 r. poz. 44) ustalono dwa odrębne, niezależne od siebie uprawnienia pracowników zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

• w wymiarze do 21 dni roboczych – w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku, oraz
• w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

To drugie zwolnienie nie pomniejsza przysługującego wspomnianemu wyżej pracownikowi niepełnosprawnemu dodatkowego urlopu wypoczynkowego (wynoszącego 10 dni roboczych). Na wymiar urlopu wpływa jedynie zwolnienie na udział w turnusie rehabilitacyjnym – zwolnienie to i dodatkowy urlop łącznie w roku nie mogą przekroczyć 21 dni roboczych. Do faktycznego obniżenia urlopu – w związku z wyjazdem na turnus – dochodzi zatem w przypadku wyjazdów trwających powyżej 11 dni roboczych.

Przepisy nie ograniczają wprost długości zwolnień na badania lub zabiegi – ani w ujęciu rocznym, ani do jednorazowego wykorzystania. Pracodawca nie może także wprowadzić żadnych limitów w regulacjach wewnętrznych. Oznaczałoby to bowiem pogorszenie sytuacji pracownika niepełnosprawnego (w stosunku do nieograniczonego ustawowo wymiaru zwolnienia). Postanowienia regulaminu pracy nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy Kp oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 § 3 Kp). Brak jest podstaw[1], by unieważnić ex lege postanowienia specyficznych źródeł prawa pracy mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy powszechnie obowiązujące. Niemniej pierwszeństwo stosowania należy przyznać regulacji korzystniejszej dla pracownika. Innymi słowy, postanowienia aktów specyficznych mniej korzystne dla pracownika od ustaw obowiązują, lecz nie mają zastosowania.

Jedyne ograniczenie omawianego zwolnienia wynika z interpretacji dwóch elementów regulującego je przepisu. Są to:

• cel zwolnienia,
• brak możliwości wykonania badania, zabiegu bądź zaopatrzenia ortopedycznego albo jego naprawy poza godzinami rozkładowej pracy pracownika.

Zwolnienie obejmuje czas tych zabiegów/badań oraz niezbędny czas na dojazd i powrót z nich. Pracodawca może więc domagać się zaświadczenia potwierdzającego długość trwania badania/zabiegu i lokalizację. Na tej podstawie może ustalić zakres czasowy niezbędnego zwolnienia, przyjmując rozsądny czas potrzebny na dotarcie na miejsce oraz – gdy zabieg/badanie zakończy się jeszcze w czasie pracy pracownika – powrót do pracy. Nie można automatycznie zakładać, że pracownik udający się na badanie ma prawo do zwolnienia z pełnego dnia pracy.

Kolejnym, wprost wyrażonym w przepisach warunkiem powstania prawa do zwolnienia jest to, by nie było możliwości zrealizowania badania/zabiegu po godzinach pracy pracownika wynikających z rozkładu czasu pracy. Pracodawca może więc wymagać, aby pracownik wykazał, że badanie nie mogło zostać wykonane poza godzinami pracy (np. przedstawiając zaświadczenie placówki zdrowotnej o godzinach wykonywania danych zabiegów lub badań). Pracodawca nie może jednak żądać, by pracownik zmienił placówkę służby zdrowia, znalazł inną, której godziny funkcjonowania pozwalają na uzyskanie usługi poza godzinami jego pracy.