Zobowiązanie kierowników do pozostawania pod telefonem w trakcie wolnych weekendów

Dyżur domowy

Zobowiązanie pracownika do pozostawania pod telefonem w określonym przedziale czasu poza godzinami pracy powinno zostać zakwalifikowane jako pełnienie dyżuru domowego (pozostawanie pracownika poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę). Jeżeli pracodawca wyznacza godziny, w jakich pracownik ma odebrać telefon, będzie to równoznaczne z dyżurem (wyrok SN z 9.12.2011 r., II PK 115/11).

W związku z tym należy pamiętać, że:

• wymagane jest wydanie pracownikowi wyraźnego polecenia, w którym zostanie zakreślony czas pełnienia dyżuru,
• czas dyżuru nie może ograniczać prawa do odpoczynków minimalnych (dobowego i tygodniowego) – nie jest istotny rodzaj dyżuru, to czy w jego trakcie była podejmowana praca; sam czas dyżuru nie jest traktowany jako odpoczynek.

Bycie pod telefonem ogranicza w pewien sposób pracownika – musi on pozostawać w gotowości psychofizycznej do podjęcia określonych działań (koordynacja telefoniczna usuwania awarii, udanie się na miejsce awarii, zajęcie się – nawet zdalnie – dostawą itp.), czyli nie może spędzać czasu wolnego w pełni – w sposób i w miejscu swobodnie wybranym.

Warto podkreślić, że czas dyżuru pod telefonem nie jest rekompensowany, chyba że pracownik podejmie podczas dyżuru pracę. Dyżurem będzie konkretne zobowiązanie do pozostawania w gotowości. W wielu przypadkach polecenie (wymóg) jest nieco bardziej „rozmywane” przez ogólne zobowiązanie do pozostania w kontakcie. W mojej ocenie także w takich przypadkach należy mówić o dyżurach, gdyż narzuca się – może i pośrednio – konieczność pozostania w gotowości do pracy. Pracownik ma mieć bowiem telefon nie tylko po to, by odebrać połączenie, lecz także – by udzielić informacji, przeprowadzić rozmowę, podjąć działania, czyli pracę.

Zwiększone wymogi wobec kadry kierowniczej

Jeśli chodzi o polecenie kadrze kierowniczej pozostawania w kontakcie w trakcie weekendu, przyjmuje się możliwość zobowiązania do tego pewnych grup osób, których praca wiąże się ze zwiększoną odpowiedzialnością za prawidłowe działanie firmy czy z dużą wiedzą nt. funkcjonowania jednostki.

Do tego grona na pewno można zaliczyć pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Pojęcie to obejmuje pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych (art. 128 § 1 pkt 2 Kp). Chodzi o osoby zajmujące wysokie stanowiska kierownicze – w literaturze prawa pracy oraz w orzecznictwie sadowym zwykle przyjmuje się zwiększony obowiązek dbałości przez nie o dobro zakładu pracy. Jednak co najmniej dyskusyjne jest nakładanie takiego obowiązku na całą kadrę kierowniczą. W przypadku firmy opisanej w pytaniu mamy do czynienia z typowym zabezpieczeniem kadrowym na wypadek zaistnienia sytuacji awaryjnej, nagłej, która (jak można założyć z treści pytania) realnie pojawia się w działalności firmy.

Jak być w zgodzie z przepisami

Zdecydowanie zatem zobowiązanie kierowników do pozostawania pod telefonem powinno być traktowane jako odmiana dyżuru domowego. Może to nieco ograniczać pracodawcę, bo konieczne będzie takie rozpisanie weekendu na kilku pracowników, by każdy z nich miał zapewnione minimalne odpoczynki. Jednocześnie jednak łatwiej będzie egzekwować powinność pozostawania w kontakcie. Polecenie pełnienia dyżuru w wymiarze nieograniczającym prawa do wypoczynku jest zgodne z przepisami i musi być zrealizowane. Wymaga to od pracownika takiego ułożenia swojego czasu czy miejsca przebywania, by faktycznie być pod telefonem. Polecenie zaś „całoweekendowej” dostępności telefonicznej (nietraktowanej jako dyżur) nie jest możliwe do wyegzekwowania i odradzam próby nakładania kar porządkowych w przypadku braku kontaktu. Pracownik może przebywać w swobodnie wybranym miejscu, w którym zasięg może być znacznie ograniczony, lub nie mieć możliwości użycia telefonu z uwagi na podejmowaną aktywność (teatr, basen).

Warto w tym kontekście przytoczyć dwie wypowiedzi. Pierwsza dotyczy urlopu, ale można ją odnieść również do omawianej kwestii. Druga wprost odnosi się do pozostawania „w kontakcie” poza czasem pracy:

1. Przyjmuje się, że pracownik poza szczególnymi wyjątkami wynikającymi z pełnionej przez niego funkcji w zakładzie pracy nie ma obowiązku zabierania telefonu służbowego na urlopie. Tym samym pracodawca nie może żądać od pracowników odbierania na urlopie wypoczynkowym telefonów służbowych, jak również połączeń kierowanych w celach służbowych na telefon prywatny. Pracodawca może jedynie ustalić w przepisach wewnątrzzakładowych obowiązek odbierania połączeń przychodzących na telefon służbowy w czasie urlopu, obowiązek ten może dotyczyć wyłącznie pracowników kluczowych dla firmy lub niezbędnych w razie awarii (kierownicy, kadra menadżerska). Co ważne, pracodawca nie może (…) ukarać za to, że podczas urlopu nie odbieraliśmy od niego telefonu. Jeśli nałoży (…) karę za nieodebranie telefonu w trakcie urlopu, pracownik może się odwołać do sądu pracy (stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy, pip.gov.pl).

2. Dojść należy do wniosku, że obecnie obowiązujące przepisy Kp nie uprawniają pracodawcy do nawiązywania przez niego (lub przełożonych pracownika, współpracowników czy kontrahentów pracodawcy) kontaktu z pracownikiem w sprawach zawodowych poza czasem pracy tego pracownika, w formie kontaktu telefonicznego lub za pośrednictwem poczty elektronicznej, chyba że pracownik wyraziłby na to dobrowolną zgodę. W konsekwencji uważam, że nieodebranie przez pracownika połączenia telefonicznego lub zignorowanie wiadomości elektronicznej otrzymanej w okresie odpoczynku nie może być traktowane jako naruszenie podstawowego obowiązku skutkujące odpowiedzialnością pracowniczą (J. Tlatlik, Kwestia regulacji „prawa do odłączenia” w polskim porządku prawnym z perspektywy aktualnych przepisów Kp, „Monitor Prawa Pracy” 2022, nr 1).