Wypowiedzenie umowy pracownicy korzystającej z obniżonego wymiaru czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego

Pracownica podlegała wzmożonej ochronie i nie można jej było wręczyć zwykłego wypowiedzenia. Zgodnie z orzecznictwem nie przysługuje jej jednak wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, lecz limitowane, maksymalnie za 3 mies.

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego ma prawo złożyć (a pracodawca musi uwzględnić) wniosek o zatrudnienie w zmniejszonym wymiarze czasu pracy (maksymalnie do ½ pełnego etatu) przez okres, kiedy mógłby korzystać z tego urlopu. Wniosek składa najpóźniej na 21 dni przed rozpoczęciem pracy w obniżonym rozmiarze, dołączając dokumenty wymienione w rozporządzeniu w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków[1]. Jeśli przekaże go bez zachowania terminu, pracodawca ma obowiązek obniżyć wymiar najpóźniej z upływem 21 dni od daty złożenia wniosku (art. 186⁷ Kp).

Jest to wyjątkowa konstrukcja prawna: podczas świadczenia pracy w zredukowanym wymiarze pracownik nie pozostaje na urlopie wychowawczym, jednak przez 12 mies. jest chroniony przed zwolnieniem z pracy. Pracodawcę wiąże bowiem zakaz wręczenia mu wypowiedzenia lub rozwiązania angażu – od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru w tym trybie do czasu powrotu do poprzedniego wymiaru, nie dłużej jednak niż łącznie przez 12 mies.

W trakcie obowiązywania zakazu można rozwiązać z takim pracownikiem umowę o pracę wyłącznie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jeśli wniosek o obniżenie wymiaru zatrudniony złożył wcześniej niż na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z niego, mechanizmy osłonowe działają dopiero na 21 dni przed początkową datą zmniejszenia etatu. Gdy zaś pracownik przekazał wniosek o obniżenie wymiaru już po wypowiedzeniu stosunku pracy przez pracodawcę, współpraca kończy się z upływem wymówienia (art. 186⁸ Kp).

W przypadku tzw. zwolnień grupowych osobie korzystającej z obniżonego wymiaru przez czas, kiedy mogłaby pozostawać na urlopie wychowawczym, nie przysługują wzmożone gwarancje zatrudnienia. Pracodawca może wręczyć jej zarówno wypowiedzenie zmieniające, jak i definitywne (art. 5 ust. 2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników[2]). Podczas redukcji indywidualnych, z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownicą umowę o pracę za wypowiedzeniem, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w ciągu 14 dni od otrzymania pisma o zamierzonym wymówieniu. Może również wypowiedzieć warunki pracy i/lub płacy, jeżeli z przyczyn organizacyjnych, ekonomicznych itd. nie jest możliwe jej dalsze zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku (art. 10 ust. 2 i 3 ww. ustawy).

Pracodawca składający pracownicy zwykłe wypowiedzenie (nie na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych) postąpił zatem nieprawidłowo. Pracownica wystąpiła wobec tego (zgodnie z prawem) o przywrócenie do pracy. Jeśli jednak przerwa w pracy będzie dłuższa niż 3 mies., pracownica nie uzyska wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. To należy się bowiem za niezgodne z prawem rozwiązanie angażu za wypowiedzeniem z pra-cownikiem pozostającym w wieku przedemerytalnym, ciężarną, pracownicą na urlopie macierzyńskim lub pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo w razie ograniczenia możliwości rozwiązania umowy o pracę na mocy przepisu szczególnego (art. 57 § 2 Kp). W świetle wyroku SN z 11.07.2018 r. (II PK 175/17) chodzi tu o pozakodeksowe prze-pisy szczególne wprowadzające osłonę przed zwolnieniem z pracy, np. dotyczące chronionych związkowców, radnych czy społecznego inspektora pracy.

W opisanym przypadku za okres pozostawania bez pracy przysługuje pracownicy wynagrodzenie limitowane – nie więcej niż za 3 mies. i nie mniej niż za 1 mies. (art. 57 § 1 Kp).