Droga Użytkowniczko, Drogi Użytkowniku, klikając AKCEPTUJĘ I PRZECHODZĘ DO SERWISU wyrazisz zgodę na to aby Rachunkowość Sp. z o.o. oraz Zaufani Partnerzy przetwarzali Twoje dane osobowe takie jak identyfikatory plików cookie, adresy IP, otwierane adresy url, dane geolokalizacyjne, informacje o urządzeniu z jakiego korzystasz. Informacje gromadzone będą w celu technicznego dostosowanie treści, badania zainteresowań tematami, dostosowania niektórych treści do lokalizacji z której jest odczytywana oraz wyświetlania reklam we własnym serwisie oraz w wykupionych przez nas przestrzeniach reklamowych w Internecie. Wyrażenie zgody jest dobrowolne.

Klikając w przycisk AKCEPTUJĘ I PRZECHODZĘ DO SERWISU wyrażasz zgodę na zapisanie i przechowywanie na Twoim urządzeniu plików cookie. W każdej chwili możesz skasować pliki cookie oraz ograniczyć możliwość zapisywania nowych za pomocą ustawień przeglądarki.

Wyrażając zgodę, pozwalasz nam na wyświetlanie spersonalizowanych treści m.in. indywidualne rabaty, informacje o wykupionych przez Ciebie usługach, pomiar reklam i treści.

AKCEPTUJĘ I PRZECHODZĘ DO SERWISU

Logowanie

email:

hasło:

 

 

Logowanie za pomocą emaila

Jeżeli nie pamiętasz hasła albo nie masz konta, to wyślemy na Twój email wiadomość weryfikującą. Po kliknięciu w link z emaila będziesz zalogowany na urządzeniu do chwili wylogowania.

email:

Klikając w poniższy link zgadzasz się na zapisanie podanych w formularzu danych i wykorzystywanie ich zgodnie z polityką przetwarzania danych dostępną w dokumencie ⇒Polityka przetwarzania danych osobowych (RODO)⇐

 

Logowanie do za pomocą emaila

Sprawdzanie danych....

Wiek przedemerytalny nie chroni przed „koronawirusową” redukcją etatu

Spółka – zmuszona z powodu pandemii do szukania oszczędności – chce niektórym pracownikom obniżyć etaty i wynagrodzenia do 80% w celu pozyskania z FGŚP dotacji na ochronę miejsc pracy. Porozumienie w sprawie cięć ma objąć m.in. pracownicę, której brakuje 2 lat do emerytury.
Czy spółka ma prawo zmniejszyć pensję bez zgody pracownicy, na podstawie art. 15g specustawy? Jeżeli nie, to co zrobić, gdy pracownica odmówi?

Pracodawca ma prawo zredukować płacę pracownicy w wieku przedemerytalnym, na mocy art. 15g specustawy, nie czekając na jej akceptację. Następuje to bowiem na podstawie jego porozumienia ze związkami albo z reprezentantami pracowników, którego wdrożenie w życie odbywa się automatycznie, bez stosowania wypowiedzeń zmieniających.

Poszkodowany przez trwającą pandemię pracodawca może m.in. ograniczyć wymiar czasu pracy pracobiorców maksymalnie o 20% i nie więcej niż do połowy etatu, a także obniżyć stosownie wynagrodzenie – tak, by nie „spadło” poniżej minimalnej pensji właściwej dla nowego wymiaru zatrudnienia, w celu uzyskania z FGŚP świadczeń pieniężnych na ochronę miejsc pracy (art. 15g specustawy). Aby je otrzymać, pracodawca musi łącznie spełnić następujące warunki:

[1] Ustawa z 6.03.2018 r. (tekst jedn. DzU z 2019 r. poz. 1292).

[2] Ustawa z 28.02.2003 r. (tekst jedn. DzU z 2019 r. poz. 498).

1) posiadać odpowiedni status, m.in. przedsiębiorcy, w rozumieniu art. 4 ust. 1 i 2 Prawa przedsiębiorców[1], czy organizacji pozarządowej,

2) zanotować spadek obrotów o 15 lub 25%, w następstwie wystąpienia COVID-19, w porównaniu z wcześniejszymi okresami,

3) wprowadzić w firmie ograniczenie wymiaru czasu pracy (OW) w porozumieniu ze związkami lub z pracownikami,

4) nie mieć zaległości podatkowych i składkowych na koniec III kwartału 2019 r. (z drobnymi wyjątkami),

5) nie spełniać przesłanek ogłoszenia upadłości z art. 11 lub art. 13 ust. 3 Prawa upadłościowego[2],

6) nie uzyskać na tych samych pracobiorców pomocy w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy.

Wysokość wsparcia

Pracodawca, który spełnia wskazane wymogi, może w przypadku OW uzyskać z FGŚP świadczenia na ochronę miejsc pracy, w postaci:

[3] Komunikat Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego z 12.05.2020 r. w sprawie przeciętnego wynagrodzenia w pierwszym kwartale 2020 r. (MP poz. 412).

  • dofinansowania zmniejszonych wynagrodzeń każdego pracobiorcy objętego porozumieniem, do połowy ich wysokości, jednak na jednego pracobiorcę nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, ogłaszanego przez Prezesa GUS na podstawie ustawy emerytalnej, obowiązującego w dniu złożenia wniosku o pomoc, czyli dla wniosków składanych w czerwcu, lipcu i sierpniu – maksymalnie 2132,59 zł (5331,47 zł × 40%)[3],
  • refundacji składek na ubezpieczenia społeczne od tego świadczenia, należnych od pracodawcy (przy założeniu składki wypadkowej 2% jest to łącznie 18,26% kwoty świadczenia z FGŚP).

W dodatku opisane świadczenia z FGŚP należą się nie tylko na pracowników, lecz także na podlegających obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym zleceniobiorców i chałupników.

Jednak nie przysługują one na pracowników:

  • na których pracodawcy dostali już pomoc w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy,
  • którzy w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku uzyskali pensję wyższą niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, a więc większą niż 15 994,41 zł.

Wniosek o wsparcie składa się do dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy. Świadczenia są wypłacane w okresie OW, łącznie przez 3 mies., od miesiąca zgłoszenia wniosku.

Najpierw trzeba się porozumieć

[4] Ustawa z 11.10.2013 r. (tekst jedn. DzU z 2019 r. poz. 669).

Przed złożeniem wniosku pracodawca musi wprowadzić OW w rozumieniu art. 2 pkt 2 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy[4], w porozumieniu z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi, zakładową organizacją związkową, a jeśli takie u niego nie działają – z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie u niego przyjętym, zaś w razie trudności z wyborami może je podpisać z reprezentacją pracowników wyłonioną uprzednio do innych celów. W porozumieniu strony określają warunki i tryb wykonywania pracy podczas OW, a przynajmniej okres ich obowiązywania, objęte nimi grupy zawodowe i obniżony wymiar czasu pracy.

Wdrożenie postanowienia nie wymaga wręczania pracownikom wypowiedzeń zmieniających, a w zakresie i przez czas w nim określony nie stosuje się wynikających z układu zbiorowego pracy warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy (art. 15g ust. 15 specustawy). Kopię porozumienia pracodawca przesyła okręgowemu inspektorowi pracy w ciągu 5 dni roboczych od dnia jego zawarcia.

Pracodawca musi zatrudniać dotowanych pracowników przez czas trwania OW plus jeszcze przez 3 mies.

Wiek przedemerytalny nie chroni

Nie można wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 Kp).

Ochrona przedemerytalna polega zatem na zakazie wręczenia pracownikowi wypowiedzenia i wypowiedzenia zmieniającego we wskazanych ramach czasowych (odpowiednie stosowanie art. 42 § 1 Kp). Jednak nie stanowi „żelaznej” osłony przed obniżką wprowadzoną w inny sposób, w tym na mocy kryzysowego porozumienia w sprawie OW.

Oczywiście we wskazanym porozumieniu strony mogą wyłączyć z objęcia OW pracowników korzystających ze wzmożonej ochrony przed zwolnieniem z pracy, w tym pozostających w wieku przedemerytalnym. Jednak jest wątpliwe, czy się na to zdecydują. Po pierwsze dlatego, że pandemia to nie czas na ustanawianie kolejnych przywilejów pracowniczych, a po drugie czyniłoby to ze wskazanych pracowników pierwszych kandydatów do zwolnienia z pracy (gdyż ich praca byłaby droższa).

Reasumując: pracodawca ma prawo objąć pracowników w wieku przedemerytalnym porozumieniem kryzysowym z art. 15g specustawy, ograniczającym wymiar zatrudnienia i płace maksymalnie o 20%. Nie musi ich pytać o zgodę. Wskazane porozumienie zawarte ze związkami zawodowymi bądź przedstawicielami pracowników wchodzi bowiem w życie automatycznie, bez konieczności wręczania zainteresowanym osobom wypowiedzeń warunków pracy i płacy. Gdy zatrudniony nie zgadza się na cięcia, może ew. odejść z pracy za wypowiedzeniem czy porozumieniem stron.

Jest alternatywa

Kolejna, obowiązująca od 24.06.2020 r. nowelizacja specustawy, tzw. tarcza 4.0, pozwala pracodawcom uzyskać dofinansowanie z FGŚP – na pracobiorców nieobjętych OW, przestojem ekonomicznym czy zwykłym przestojem z art. 81 Kp (art. 15gg specustawy).

W tym celu pracodawca musi wykazać spadek przychodów z powodu COVID-19 w rozumieniu pkt 2 powyżej, spełnić przesłanki z pkt 4–6, a ponadto:

[5] Ustawa z 24.04.2003 r. (tekst jedn. DzU z 2020 r. poz. 1057).

posiadać status: przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 Prawa przedsiębiorców, organizacji lub podmiotu wymienionego w art. 3 ust. 2 i 3 ustawy o działalności pożytku publicznego[5], państwowej lub prowadzonej wspólnie z ministrem kultury instytucji kultury albo kościelnej osoby prawnej działającej na podstawie przepisów o stosunku Państwa do Kościoła Katolickiego w RP, o stosunku Państwa do innych kościołów i związków wyznaniowych, o gwarancjach wolności sumienia i wyznania, oraz ich jednostek organizacyjnych,

złożyć do dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy właściwego dla swojej siedziby wniosek w formie elektronicznej o przyznanie dofinansowań i refundacji składek na pracobiorców nieobjętych PE, OW i przestojem z art. 81 Kp.

Na każdą zatrudnioną osobę (pracownika oraz podlegającego obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym zleceniobiorcę, chałupnika i członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej) należy się:

  • dofinansowanie wynagrodzenia – do jego połowy, ale nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, obowiązującego w dniu złożenia wniosku, a więc dla wniosku zgłoszonego w czerwcu, lipcu i sierpniu 2020 r. – nie więcej niż 2132,59 zł (nie przysługuje za pracownika, który w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku pobrał wynagrodzenie większe od 300% przeciętnego wynagrodzenia, czyli wyższe niż 15 994,41 zł),
  • refundacja składek od tego dofinansowania.

Jeśli spółka spełnia te kryteria, może wystąpić o dofinansowania z FGŚP bez zmniejszania wynagrodzeń pracowników.