Wiek przedemerytalny nie chroni przed „koronawirusową” redukcją etatu

Pracodawca ma prawo zredukować płacę pracownicy w wieku przedemerytalnym, na mocy art. 15g specustawy, nie czekając na jej akceptację. Następuje to bowiem na podstawie jego porozumienia ze związkami albo z reprezentantami pracowników, którego wdrożenie w życie odbywa się automatycznie, bez stosowania wypowiedzeń zmieniających.

Poszkodowany przez trwającą pandemię pracodawca może m.in. ograniczyć wymiar czasu pracy pracobiorców maksymalnie o 20% i nie więcej niż do połowy etatu, a także obniżyć stosownie wynagrodzenie – tak, by nie „spadło” poniżej minimalnej pensji właściwej dla nowego wymiaru zatrudnienia, w celu uzyskania z FGŚP świadczeń pieniężnych na ochronę miejsc pracy (art. 15g specustawy). Aby je otrzymać, pracodawca musi łącznie spełnić następujące warunki:

1) posiadać odpowiedni status, m.in. przedsiębiorcy, w rozumieniu art. 4 ust. 1 i 2 Prawa przedsiębiorców[1], czy organizacji pozarządowej,

2) zanotować spadek obrotów o 15 lub 25%, w następstwie wystąpienia COVID-19, w porównaniu z wcześniejszymi okresami,

3) wprowadzić w firmie ograniczenie wymiaru czasu pracy (OW) w porozumieniu ze związkami lub z pracownikami,

4) nie mieć zaległości podatkowych i składkowych na koniec III kwartału 2019 r. (z drobnymi wyjątkami),

5) nie spełniać przesłanek ogłoszenia upadłości z art. 11 lub art. 13 ust. 3 Prawa upadłościowego[2],

6) nie uzyskać na tych samych pracobiorców pomocy w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy.

Wysokość wsparcia

Pracodawca, który spełnia wskazane wymogi, może w przypadku OW uzyskać z FGŚP świadczenia na ochronę miejsc pracy, w postaci:

• dofinansowania zmniejszonych wynagrodzeń każdego pracobiorcy objętego porozumieniem, do połowy ich wysokości, jednak na jednego pracobiorcę nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, ogłaszanego przez Prezesa GUS na podstawie ustawy emerytalnej, obowiązującego w dniu złożenia wniosku o pomoc, czyli dla wniosków składanych w czerwcu, lipcu i sierpniu – maksymalnie 2132,59 zł (5331,47 zł × 40%)[3],
• refundacji składek na ubezpieczenia społeczne od tego świadczenia, należnych od pracodawcy (przy założeniu składki wypadkowej 2% jest to łącznie 18,26% kwoty świadczenia z FGŚP).

W dodatku opisane świadczenia z FGŚP należą się nie tylko na pracowników, lecz także na podlegających obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym zleceniobiorców i chałupników.

Jednak nie przysługują one na pracowników:

• na których pracodawcy dostali już pomoc w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy,
• którzy w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku uzyskali pensję wyższą niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, a więc większą niż 15 994,41 zł.

Wniosek o wsparcie składa się do dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy. Świadczenia są wypłacane w okresie OW, łącznie przez 3 mies., od miesiąca zgłoszenia wniosku.

Najpierw trzeba się porozumieć

Przed złożeniem wniosku pracodawca musi wprowadzić OW w rozumieniu art. 2 pkt 2 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy[4], w porozumieniu z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi, zakładową organizacją związkową, a jeśli takie u niego nie działają – z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie u niego przyjętym, zaś w razie trudności z wyborami może je podpisać z reprezentacją pracowników wyłonioną uprzednio do innych celów. W porozumieniu strony określają warunki i tryb wykonywania pracy podczas OW, a przynajmniej okres ich obowiązywania, objęte nimi grupy zawodowe i obniżony wymiar czasu pracy.

Wdrożenie postanowienia nie wymaga wręczania pracownikom wypowiedzeń zmieniających, a w zakresie i przez czas w nim określony nie stosuje się wynikających z układu zbiorowego pracy warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy (art. 15g ust. 15 specustawy). Kopię porozumienia pracodawca przesyła okręgowemu inspektorowi pracy w ciągu 5 dni roboczych od dnia jego zawarcia.

Pracodawca musi zatrudniać dotowanych pracowników przez czas trwania OW plus jeszcze przez 3 mies.

Wiek przedemerytalny nie chroni

Nie można wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 Kp).

Ochrona przedemerytalna polega zatem na zakazie wręczenia pracownikowi wypowiedzenia i wypowiedzenia zmieniającego we wskazanych ramach czasowych (odpowiednie stosowanie art. 42 § 1 Kp). Jednak nie stanowi „żelaznej” osłony przed obniżką wprowadzoną w inny sposób, w tym na mocy kryzysowego porozumienia w sprawie OW.

Oczywiście we wskazanym porozumieniu strony mogą wyłączyć z objęcia OW pracowników korzystających ze wzmożonej ochrony przed zwolnieniem z pracy, w tym pozostających w wieku przedemerytalnym. Jednak jest wątpliwe, czy się na to zdecydują. Po pierwsze dlatego, że pandemia to nie czas na ustanawianie kolejnych przywilejów pracowniczych, a po drugie czyniłoby to ze wskazanych pracowników pierwszych kandydatów do zwolnienia z pracy (gdyż ich praca byłaby droższa).

Reasumując: pracodawca ma prawo objąć pracowników w wieku przedemerytalnym porozumieniem kryzysowym z art. 15g specustawy, ograniczającym wymiar zatrudnienia i płace maksymalnie o 20%. Nie musi ich pytać o zgodę. Wskazane porozumienie zawarte ze związkami zawodowymi bądź przedstawicielami pracowników wchodzi bowiem w życie automatycznie, bez konieczności wręczania zainteresowanym osobom wypowiedzeń warunków pracy i płacy. Gdy zatrudniony nie zgadza się na cięcia, może ew. odejść z pracy za wypowiedzeniem czy porozumieniem stron.

Jest alternatywa

Kolejna, obowiązująca od 24.06.2020 r. nowelizacja specustawy, tzw. tarcza 4.0, pozwala pracodawcom uzyskać dofinansowanie z FGŚP – na pracobiorców nieobjętych OW, przestojem ekonomicznym czy zwykłym przestojem z art. 81 Kp (art. 15gg specustawy).

W tym celu pracodawca musi wykazać spadek przychodów z powodu COVID-19 w rozumieniu pkt 2 powyżej, spełnić przesłanki z pkt 4–6, a ponadto:

posiadać status: przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 Prawa przedsiębiorców, organizacji lub podmiotu wymienionego w art. 3 ust. 2 i 3 ustawy o działalności pożytku publicznego[5], państwowej lub prowadzonej wspólnie z ministrem kultury instytucji kultury albo kościelnej osoby prawnej działającej na podstawie przepisów o stosunku Państwa do Kościoła Katolickiego w RP, o stosunku Państwa do innych kościołów i związków wyznaniowych, o gwarancjach wolności sumienia i wyznania, oraz ich jednostek organizacyjnych,

złożyć do dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy właściwego dla swojej siedziby wniosek w formie elektronicznej o przyznanie dofinansowań i refundacji składek na pracobiorców nieobjętych PE, OW i przestojem z art. 81 Kp.

Na każdą zatrudnioną osobę (pracownika oraz podlegającego obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym zleceniobiorcę, chałupnika i członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej) należy się:

• dofinansowanie wynagrodzenia – do jego połowy, ale nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, obowiązującego w dniu złożenia wniosku, a więc dla wniosku zgłoszonego w czerwcu, lipcu i sierpniu 2020 r. – nie więcej niż 2132,59 zł (nie przysługuje za pracownika, który w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku pobrał wynagrodzenie większe od 300% przeciętnego wynagrodzenia, czyli wyższe niż 15 994,41 zł),
• refundacja składek od tego dofinansowania.

Jeśli spółka spełnia te kryteria, może wystąpić o dofinansowania z FGŚP bez zmniejszania wynagrodzeń pracowników.