Ustalenie zadań w systemie zadaniowym czasu pracy

Sposób ustalenia zadań

Inną kwestią jest ustalenie zadań. Zgodnie z art. 140 Kp pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 Kp. Nie omawiając tu problematyki zakresu zadań i ich odniesienia do norm czasu pracy, skupmy się na zagadnieniu poruszonym w pytaniu – samego porozumienia. Doktryna prawa pracy i orzecznictwo sądowe konsekwentnie wskazują, że powinno być ono interpretowane jako konsultacja, a nie dojście do wspólnych wniosków (uzgodnienie). Przykładowo SA w Lublinie w wyroku z 31.05.2017 r. (III APa 8/17) orzekł, że z art. 140 Kp wynika, iż do zastosowania systemu zadaniowego niezbędne jest porozumienie z pracownikiem, rozumiane jako konsultacja lub poinformowanie pracownika odnośnie do zastosowanego systemu czasu pracy. Inne podejście pozbawiałoby pracodawcę kierowniczej roli w stosunku pracy, uniemożliwiając mu wyznaczanie pracownikowi zadań.

Idąc konsekwentnie dalej – nie ma żadnych przesłanek, by uznać, że zadania muszą (czy chociaż powinny być) wskazane w umowie o pracę. Nie ma takiej potrzeby, a ich ustalenie w umowie spowoduje wręcz, że jakakolwiek zmiana będzie musiała zostać poprzedzona zmianą umowy w drodze porozumienia z pracownikiem (a nie tylko konsultacji) albo wypowiedzenia zmieniającego. Dlatego lepiej jest sporządzić odrębny dokument określający zadania.

Dodatek za pracę w nocy

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia. Wynosi on 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w czasie wykonywania pracy w nocy.

Przez pracę w porze nocnej, dającą prawo do dodatku, rozumie się wykonywanie pracy zarówno wynikającej z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy, jak i zleconej w ramach pracy nadliczbowej w czasie ustalonym w regulacjach wewnętrznych jako pora nocna.

Praca w systemie zadaniowym w żadnym razie nie wyłącza prawa do tego dodatku. Trzeba jednak rozróżnić dwa przypadki:

1) pracownik wykonuje zadania w nocy w związku ze specyfiką tych zadań, narzucającą konieczność ich realizowania w tych przedziałach czasu (np. przygotowywanie obszaru pracy dla innych osób, zaczynających realizować pracę wcześnie rano) albo pracodawca wprost określił, że zadania mają być (chociażby w części) wykonywane w godzinach objętych porą nocną,

2) pracownik ma daleko idącą swobodę w wyborze faktycznego czasu wykonywania swoich zadań i praca w nocy wynika wyłącznie z jego decyzji (np. lubi pracować w nocy, pracując w nocy, może łatwiej planować realizację pewnych obowiązków rodzinnych).

W pierwszym przypadku pracownik ma w pełni prawo do dodatku za pracę w nocy. Zastosowany system czasu pracy nie ma znaczenia. Na przeszkodzie nie stoi też zwolnienie z ewidencjonowania godzin pracy (art. 149 § 1 Kp), co obejmuje m.in. zwolnienie z wykazywania w ewidencji pracy w porze nocnej. Samo ustalenie zadań wskazuje na porę nocną, praca w nocy może być również – w razie wątpliwości – wykazana licznymi innymi środkami dowodowymi (czas logowania, wysyłania maili, oświadczenia współpracowników).

W drugim przypadku, jeżeli praca w nocy jest wynikiem dokonania przez pracownika takiego wyboru (specyfika zadań nie prowadzi do takiej konieczności), w ocenie autora pracownik nie nabędzie prawa do rekompensaty (dodatku). Posiłkowo można sięgnąć tu do wyroku SN z 4.09.2019 r. (II PK 172/18). Odnosząc się w nim do zadaniowego czasu pracy, SN wskazał, że pracownik powinien udowodnić lub wykazać z wysokim prawdopodobieństwem, że we wskazanych dniach pracy lub dniach wolnych od pracy pracował w interesie i co najmniej za dorozumianą akceptacją pracodawcy w konkretnej i weryfikowalnej liczbie godzin nadliczbowych, co pracodawca może kontestować przeciwdowodami, że taka potrzeba nie wystąpiła, ponieważ zadania te pracownik mógł i powinien był wykonać w granicach normalnego czasu pracy.

Podobny sposób rozumowania można przyjąć – w drodze analogii – do pracy w porze nocnej. W interesie pracodawcy jest jednak doprecyzowanie tych kwestii. Warto przy ustalaniu zadań wskazać, że np. mogą być wykonywane tylko od poniedziałku do piątku (by wyeliminować ryzyko naruszenia minimalnej liczby dni wolnych od pracy czy przepisów o dopuszczalności pracy w niedziele i święta oraz o obowiązku zapewnienia co najmniej jednej niedzieli wolnej od pracy), a także w przedziałach czasu niewykraczających np. poza godz. 7.00–20.00.