Sposób obliczania odszkodowania za nieprawidłowe rozwiązanie umowy o pracę

Różne wartości

O prawie do odszkodowania za rozwiązanie stosunku pracy z naruszeniem przepisów prawa (dalej odszkodowanie) decyduje sąd po rozpatrzeniu odwołania złożonego przez pracownika (art. 45 i art. 56 Kp). Jego wysokość zależy od sposobu zwolnienia i rodzaju umowy o pracę – patrz tabela. Pracownik może je uzyskać, jeśli nie domaga się bezskuteczności wypowiedzenia trwającej jeszcze umowy o pracę lub przywrócenia do pracy po jej rozwiązaniu albo gdy przywrócenie jest niemożliwe bądź niecelowe. Nie przysługuje mu wybór żądania w razie nieprawidłowego wypowiedzenia umów próbnych i terminowych. Może liczyć w tych przypadkach wyłącznie na odszkodowanie.

Tak samo jest z wadliwym rozwiązaniem umowy na czas określony bez wypowiedzenia, jeśli:

• upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub
• przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Limit covidowy

W okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca musi pamiętać o ograniczeniu wysokości odpraw, odszkodowań lub innych świadczeń pieniężnych wypłacanych pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. Limit wynosi 10-krotność minimalnego wynagrodzenia (28 000 zł w 2021, a 30 100 zł w 2022 r.). Obowiązuje w przypadku, gdy pracodawca zanotował spadek obrotów lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń. Zasady te określa art. 15gd ust. 1 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych[1].

Zdaniem resortu pracy wskazany limit nie odnosi się do odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę z naruszeniem prawa. MRPiPS uznał bowiem[2], że podstawą jego wypłaty nie jest samo rozwiązanie stosunku pracy, lecz to, że było ono nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiedzeniu lub o jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia. Stanowi zatem rekompensatę za niezgodne z prawem zwolnienie i sankcję dla pracodawcy za takie działanie. Ograniczenie wysokości odszkodowania mogłoby więc prowadzić do premiowania zachowań sprzecznych z prawem, co nie zasługuje na aprobatę.

Zasady obliczania

Do obliczenia odszkodowania pracodawca stosuje zasady przewidziane dla ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Tak instruuje § 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia MPiPS w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy[3] (dalej rozporządzenie płacowe). Oznacza to konieczność postępowania zgodnie z § 6 i 14–17 rozporządzenia MPiPS w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop[4] (dalej rozporządzenie urlopowe). Określają one reguły ustalenia podstawy odszkodowania. Po jej obliczeniu nie ma potrzeby sięgania do dalszych regulacji z rozporządzenia urlopowego. Wysokość odszkodowania odpowiada bowiem:

• wyliczonej podstawie lub jej wielokrotności (iloczyn podstawy i liczby miesięcy: 1, 2 lub 3), jeśli zostało określone na poziomie miesięcznego wynagrodzenia (jak u Czytelnika) lub jego wielokrotności,
• połowie podstawy w razie jego przysługiwania za 2 tyg. (§ 2 ust. 2 rozporządzenia płacowego).

W podstawie odszkodowania pracodawca uwzględnia wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy, z wyjątkami wymienionymi w § 6 rozporządzenia urlopowego. Jednym z nich jest premia uznaniowa (por. wyroki SN z 20.07.2000 r., I PKN 17/00, i 21.01.2015 r., II PK 56/14). Traci jednak ten status, gdy jest wypłacana systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych, w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 Kp (por. wyrok SN z 5.12.2016 r., III PK 30/16).

Podstawa stanowi sumę składników:

• określonych w stałej stawce miesięcznej (np. kwotowa płaca zasadnicza lub premia regulaminowa w stałej kwocie) – w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu nabycia prawa do odszkodowania,
• zmiennych należnych za okresy nie dłuższe niż miesiąc (np. wynagrodzenie godzinowe, prowizyjne czy za godziny nadliczbowe) – w wysokości przeciętnej z 3 mies. poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odszkodowania,
• przysługujących za okresy dłuższe niż miesiąc (np. premia regulaminowa roczna) – w średniej wysokości z 12 mies. bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odszkodowania.

Czytelnika dotyczy wyłącznie pierwszy z ww. punktów, skoro pracownik był wynagradzany tylko płacą minimalną. Ponieważ nabycie prawa do odszkodowania nastąpiło w miesiącu 2021 r., w którym orzeczenie sądowe o jego przyznaniu się uprawomocniło, tym samym pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi 2800 zł. Nie dokonuje żadnych dodatkowych przeliczeń.

Bez składek i podatku

Odszkodowanie nie stanowi podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Przesądza o tym § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia MPiPS w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe[5] oraz art. 81 ust. 1 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych[6]. Z kolei art. 21 ust. 1 pkt 3 updof zwalnia je z podatku dochodowego od osób fizycznych.