Skutki pracy zdalnej dla innego pracodawcy podczas kwarantanny

Absencja chorobowa

Stosunek pracy zobowiązuje pracownika do wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym oraz pod jego kierownictwem, w zamian za co należy mu się wynagrodzenie (art. 22 § 1 i art. 80 zd. 1 Kp). Jednocześnie pozwala w wielu sytuacjach nie pracować, przy zachowaniu prawa do wynagrodzenia. Tak jest w razie niezdolności do pracy pracownika, wywołanej:

• chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną (kwarantanna, izolacja w warunkach domowych oraz izolacja),
• wypadkiem w drodze do lub z pracy,
• poddaniem się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów, a także zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów.

Wynagrodzenie chorobowe gwarantuje w tych okolicznościach art. 92 § 1 w zw. z art. 80 zd. 2 Kp. Po wyczerpaniu okresów jego przysługiwania (14 dni w roku kalendarzowym – w przypadku pracowników od 50. roku życia, oraz łącznie 33 dni – w stosunku do pozostałych osób na etatach) ustawa zasiłkowa przewiduje najpierw zasiłek chorobowy, a następnie świadczenie rehabilitacyjne, jeśli dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokuje odzyskanie zdolności do pracy.

Odpłatność kwarantanny

Prawo do wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego (dalej świadczenia chorobowe) ma również pracownik przebywający na kwarantannie, ponieważ był narażony na zakażenie wirusem SARS-CoV-2, który wywołuje COVID-19 (art. 6 ust. 2 pkt 1a ustawy zasiłkowej i art. 4hb specustawy[1]), o ile w tym czasie nie pracuje zdalnie (ponieważ jest wówczas uprawniony do wynagrodzenia za pracę – art. 4h specustawy).

Podstawę wypłaty świadczeń chorobowych stanowi informacja o objęciu pracownika kwarantanną, dostępna na profilu informacyjnym pracodawcy w systemie PUE ZUS. Ta informacja zastępuje jednocześnie decyzję inspektora sanitarnego, usprawiedliwiając nieobecność pracownika w pracy. Wynika to z:

• § 5 ust. 1 w zw. z § 7 rozporządzenia RM z 6.05.2021 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii[2] (dalej rozporządzenie o nakazach),
• § 3 pkt 2 rozporządzenia MPiPS w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy[3].

Utrata świadczeń

Kontrolę realizacji obowiązkowej kwarantanny sprawują organy Państwowej Inspekcji Sanitarnej oraz Policja, Straż Graniczna, Żandarmeria Wojskowa lub Wojska Obrony Terytorialnej (§ 6 rozporządzenia o nakazach). Nie wyklucza to sprawdzenia przez ZUS i pracodawcę zgłaszającego do ubezpieczenia chorobowego więcej niż 20 osób, czy pracownik, który pobiera podczas kwarantanny świadczenia chorobowe, jednocześnie pracuje (art. 68 w zw. z art. 17 ust. 3 ustawy zasiłkowej).

Skoro te świadczenia są ustalane według zasad określonych w ustawie zasiłkowej, to stosuje się do nich również jej art. 17. Przepis ten przesądza o utracie zasiłku chorobowego za cały okres zwolnienia od pracy, jeśli w czasie orzeczonej niezdolności do pracy pracownik wykonuje pracę zarobkową lub wykorzystuje zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z jego celem. Tego rodzaju ustalenia oznaczają również odebranie prawa do wynagrodzenia chorobowego (art. 92 § 3 pkt 2 Kp).

Z orzecznictwa wynika, że każda praca zarobkowa (aktywność zmierzająca do osiągnięcia zarobku) w okresie zwolnienia lekarskiego, niezależnie od jej wpływu na zdrowie pracownika, powoduje utratę prawa do świadczeń chorobowych (m.in. postanowienia SN z 27.01.2021 r., III USK 30/21, i 21.10.2020 r., I UK 468/19). Jej wykonywanie narusza cel tych świadczeń, którym jest rekompensata braku możliwości uzyskiwania dochodów. Stąd za niedopuszczalne przyjmuje się jedoczesne pobieranie świadczeń i uzyskiwanie dochodów z pracy czy działalności gospodarczej (m.in. wyroki SN z 5.06.2008 r., III UK 11/08, i 6.02.2008 r., II UK 10/07). To zasada, od której są nieliczne wyjątki – występujące w razie sporadycznej, incydentalnej, wymuszonej okolicznościami aktywności zawodowej (por. postanowienie SN z 13.06.2019 r., II UK 275/18). Dotyczy także kwarantanny, w czasie której pracownik pobiera świadczenia chorobowe.

Warunki "dyscyplinarki"

Pozbawienie pracownika świadczeń chorobowych w wyniku niewłaściwego wykorzystywania okresu kwarantanny nie tworzy samodzielnej podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego, czyli w trybie art. 52 § 1 Kp (por. wyroki SN z 13.11.1991 r., I PRN 51/91, i 21.10.1999 r., I PKN 308/99).

Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia tylko w razie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, czemu towarzyszyło naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy oraz co najmniej rażące niedbalstwo ze strony pracownika lub wina umyślna (por. postanowienie SN z 7.10.2020 r., II PK 134/19). Pracownikowi, który podczas kwarantanny podejmuje pracę u innego pracodawcy, można przypisać:

• winę umyślną – jeśli w ten sposób celowo chce wywołać negatywne skutki dla macierzystego pracodawcy lub się na to godzi,
• rażące niedbalstwo (forma winy nieumyślnej) – gdy bezpodstawnie przypuszczał, że jest w stanie uniknąć tych skutków, mimo że mógł i powinien był antycypować nierealność swoich założeń.

Zastosowanie art. 52 Kp stanowi nadzwyczajny i najbardziej dotkliwy dla pracownika sposób rozwiązania stosunku pracy. Dlatego też pracodawca powinien sięgać po ten przepis wyjątkowo i z ostrożnością (por. wyrok SN z 28.06.2016 r., II PK 163/15). Musi też zgromadzić dowody, że miał powody do podjęcia takiej decyzji (por. wyroki SN z 13.03.2018 r., I PK 16/17, i 6.02.1997 r., I PKN 68/96).

Zwykłe naruszenie

Kwarantanna jest zrównana z absencją chorobową. Jednak tylko częściowo można do niej odnosić dorobek orzeczniczy w zakresie naruszenia obowiązku dbania o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 Kp) w okresach niezdolności do pracy z powodu choroby. Odbywający kwarantannę pracownik jest bowiem zdrowy, tyle że musi pozostać w odosobnieniu w celu ustalenia, czy zaraził się/nie zaraził się daną chorobą zakaźną (np. COVID-19). Nie ma tu zatem żadnych wskazań lekarskich, do których mógłby się stosować. Istnieje natomiast zobowiązanie do powstrzymywania się od działań, które mogłyby przedłużyć jego nieobecność w pracy.

Oba te elementy są przejawem troski pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby o dobro zakładu pracy, a działanie wbrew nim mogłoby uzasadniać dyscyplinarkę przy spełnieniu pozostałych kryteriów wymaganych przy tym trybie rozwiązywania stosunku pracy (por. wyroki SN z 16.11.2000 r., I PKN 44/00, i 16.03.2017 r., II PK 14/16).

W postanowieniu z 23.05.2014 r. (II PK 32/14) SN stwierdził, że powinności określone w art. 100 § 2 pkt 4 Kp są ustanowieniem szczególnej zasady lojalności, z której głównie wynika obowiązek powstrzymania się pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody lub działania na jego niekorzyść.

Zdaniem sądu w takich sytuacjach przy ocenie zachowania pracownika nacisk należy położyć nie tyle na zawiniony (niezawiniony) bądź też legalny (bezprawny) charakter jego zachowania, ile na zachowanie przez niego lojalności względem pracodawcy. W związku z tym, że przedmiotem obowiązku dbałości pracownika jest całokształt interesów majątkowych i niemajątkowych zakładu pracy, trzeba uznać, że obowiązek ten dotyczy konkretyzacji sposobu korzystania ze wszystkich uprawnień, jeżeli może to rzutować na dobro zakładu pracy.

W tym właśnie kontekście może być oceniana praca zdalna dla innego pracodawcy podczas kwarantanny u pracodawcy macierzystego.

Niewykluczone jest bowiem, że prawo do wolności wyboru zatrudnienia pozostaje w kolizji z obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy (por. wyrok SN z 25.04.2014 r., II PK 194/13).

Praca zdalna dla innego pracodawcy podczas kwarantanny u pracodawcy macierzystego nie musi prowadzić do klasyfikacji jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych oraz użycia trybu dyscyplinarnego. Może też zostać zakwalifikowana jako zwykłe naruszenie obowiązków pracowniczych i stanowić podstawę do wypowiedzenia stosunku pracy (art. 30 § 1 pkt 2 Kp).