Skutki nieusprawiedliwionej absencji młodocianego

Usprawiedliwianie nieobecności

Zawarcie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego tworzy stosunek pracy, do którego nawiązania i rozwiązania stosuje się przepisy o umowach o pracę na czas nieokreślony, jednak z pierwszeństwem regulacji szczególnych dotyczących pracowników młodocianych (art. 194 Kp). Pracownik młodociany ma zatem obowiązek wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, pracodawca zaś – do zatrudniania go za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Kp). Młodociany powinien też przestrzegać czasu pracy ustalonego u pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 1 Kp). Musi tym samym usprawiedliwiać swoje nieobecności w pracy zgodnie z zasadami określonymi w:

• rozporządzeniu MPiPS z 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r. poz. 1632, dalej rozporządzenie o absencjach),
• regulaminie pracy, jeśli pracodawca go posiada (art. 104¹ pkt 9 Kp).

Młodociany jest zobligowany zrobić to najpóźniej w drugim dniu nieobecności (§ 2 ust. 2 rozporządzenia o absencjach). Jeżeli nie dotrzyma terminu, pracodawca nie może zarzucić mu opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, bo to zupełnie odmienna sytuacja (por. wyrok SN z 4.12.1997 r., I PKN 416/97). Spóźnienie może być przecież spowodowane szczególnymi okolicznościami, zwłaszcza obłożną chorobą pracownika połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Ich ustanie uruchamia wprawdzie ponownie zobowiązanie pracownika do usprawiedliwienia (§ 2 ust. 3 rozporządzenia o absencjach), jednak pracodawca nie wie, od kiedy może egzekwować realizację tego obowiązku.

Trzeba zaznaczyć, że pracodawca nie ma żadnego związku z usprawiedliwianiem nieobecności pracownika młodocianego na zajęciach szkolnych. Ta kwestia jest uregulowana w statucie szkoły i należy wyłącznie do jej kompetencji (art. 99 pkt 2 ustawy z 14.12.2016 r. – Prawo oświatowe, tekst jedn. DzU z 2021 r. poz. 1082).

Czas oczekiwania

Pracodawca opisany w pytaniu nie otrzymał i nie może otrzymać (brak kontaktu z młodocianym i jego rodzicami) informacji, dlaczego pracownik nie przychodzi do pracy. Może zatem założyć, że młodociany albo porzucił pracę (pojęcie niedefiniowane w Kp), albo zaszła sytuacja, która uniemożliwia mu usprawiedliwienie absencji. Przyjęcie pierwszego wariantu prowadzi do zakończenia stosunku pracy (o czym niżej), natomiast drugi wiąże się z kosztami płacowymi – w razie podjęcia decyzji o oczekiwaniu na wyjaśnienie zaistniałych okoliczności, a także z ryzykiem ich niewyjaśnienia.

Czas pracy pracownika młodocianego uwzględnia czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy (art. 202 § 3 Kp). Wynagrodzenie należy mu się za wykonaną pracę, zaś za czas jej nieświadczenia – jeżeli tak stanowią przepisy prawa pracy (art. 80 Kp). Czas nauki musi być więc opłacany przez pracodawcę niezależnie od tego, czy pracownik bierze udział w zajęciach szkolnych i czy usprawiedliwia nieobecności w szkole.

W miesiącach, w których młodociany nie przepracuje wszystkich lub żadnych godzin pracy, przysługuje mu tzw. wynagrodzenie częściowe za czas nauki i godziny pracy. Pracodawca oblicza je zgodnie z § 11 lub 12 rozporządzenia MPiPS z 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (tekst jedn. DzU z 2017 r. poz. 927, dalej rozporządzenie płacowe). Pierwszy przepis określa mechanizm obliczeń przy nieobecnościach wywołanych chorobą, drugi – przy absencji z innych przyczyn, odbierających prawo do płacy (w opisanym przypadku – nieobecności nieusprawiedliwione). Ich zastosowanie potwierdza MPiPS w piśmie z 2010 r. (PIP 2010/257/7) oraz Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z 7.12.2010 r. (GPP-110-4560-69-1/10/PE/RP).

Wracając do Czytelnika, musiałby on wypłacać wynagrodzenie częściowe za czas nauki w okresie oczekiwania na usprawiedliwienie nieobecności w pracy pracownika młodocianego, bo nie ma prawa zmniejszać jego pensji z powodu nieobecności w szkole. Ustala je zgodnie z § 12 rozporządzenia płacowego, czyli:

• dzieli miesięczną stawkę wynagrodzenia (w stałej miesięcznej wysokości) przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu, a wynik mnoży przez liczbę godzin nieobecności młodocianego w pracy z innych przyczyn niż choroba (nieusprawiedliwione nieobecności w pracy),
• odejmuje uzyskany wynik od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Ponieważ nie wie, jak długo może trwać okres oczekiwania, korzystniejsze jest dla niego zakończenie stosunku pracy.

Zakończenie zatrudnienia

Nieusprawiedliwione absencje w pracy pozwalają wypowiedzieć umowę o przygotowanie zawodowe w trybie art. 196 pkt 1 Kp, bo pracownik młodociany nie wypełnia obowiązków wynikających z umowy o pracę. Pracodawca musi zawiadomić jego rodziców i szkołę, jeżeli przygotowanie zawodowe ma formę nauki zawodu (§ 4 rozporządzenia RM z 28.05.1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania, tekst jedn. DzU z 2018 r. poz. 2010).

Czytelnik nie może wykonać tego obowiązku (zakładając, że umowa dotyczy nauki zawodu), bo nie ma kontaktu z rodzicami. Poza tym wypowiedzenie nie rozwiązuje problemu obliczania wynagrodzenia częściowego, które musiałby wypłacać w okresie wypowiedzenia. Dlatego powinien rozważyć tzw. zwolnienie dyscyplinarne (bez wypowiedzenia z winy pracownika na mocy art. 52 § 1 pkt 1 Kp).

Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy (nawet jednorazowa) uzasadnia rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (m.in. wyroki SN z 28.09.1981 r., I PRN 57/81, 14.12.2000 r., 150/00, 12.05.2021 r., I PSKP 12/21). Muszą być jednak łącznie spełnione trzy warunki (m.in. postanowienia SN z 2.12.2020 r., II PK 168/19, i 27.04.2021 r., II PSK 66/21):

• bezprawność polegająca na ciężkim naruszeniu przez młodocianego podstawowego obowiązku pracowniczego, którym jest usprawiedliwianie absencji,
• zawinienie występujące w formie winy umyślnej (młodociany celowo nie usprawiedliwia absencji lub się na to godzi) bądź rażącego niedbalstwa (młodociany bezpodstawnie przypuszcza, że uniknie skutków ich naruszenia, mimo że może i powinien się z nimi liczyć),
• naruszenie lub poważne zagrożenie interesów (w zakresie majątkowym lub niemajątkowym) pracodawcy.

Czytelnik może przyjąć, że wszystkie te przesłanki są zrealizowane. Poprawność tego założenia ew. zweryfikuje sąd, jeżeli pracownik się odwoła.

Zasadniczo pracodawca może w dowolny sposób doręczyć oświadczenie o wypowiedzeniu lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Może to uczynić np. osobiście, przez firmę kurierską, operatora pocztowego, upoważnioną osobę czy w formie elektronicznej, która wymaga kwalifikowanego podpisu elektronicznego (m.in. wyrok SN z 9.09.2011 r., III PK 5/11).

Czytelnik powinien pamiętać, że skorzystanie z pośrednictwa poczty i kuriera w okresie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii może nie doprowadzić do ustania zatrudnienia, jeżeli pracownik młodociany nie odbierze przesyłki, mimo jej 2-krotnego awizowania. W tym czasie oraz przez 14 dni po odwołaniu tego stanu nie działa domniemanie faktycznej możliwości zapoznania się przez pracownika z treścią zawartego w przesyłce oświadczenia, od której zależy jego skuteczność (art. 61 § 1 w zw. z art. 300 Kc). Podstawę zawieszenia stanowi art. 98 ust. 1 ustawy z 16.04.2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (tekst jedn. DzU z 2022 r. poz. 376).