Rekompensata za pracę zmianową w listopadowe święta

Kodeksowy wyjątek

Praca zmianowa stanowi wyjątek od zakazu pracy w niedziele i święta, które są ustawowo dniami wolnymi od pracy (art. 151¹⁰ pkt 3 Kp). Może być świadczona między godz. 6.00 w niedzielę lub święto a godz. 6.00 w następnym dniu, jeśli pracodawca nie wskaże innego przedziału czasowego (art. 151⁹ § 2 Kp).

Zastosowanie systemu pracy zmianowej, która obejmuje niedziele i święta, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapewnienia pracownikom łącznej liczby dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, która ma odpowiadać co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie (art. 147 Kp). Musi on ponadto zagwarantować co najmniej jedną wolną od pracy niedzielę na 4 tyg. tym, którzy pracują w niedziele (art. 1511² zdanie 1 Kp).

Najpierw wolne

W listopadzie są dwa święta – Wszystkich Świętych (poniedziałek, 1.11.2021 r.) i Narodowe Święto Niepodległości (czwartek, 11.11.2021 r.) – zgodnie z art. 1 pkt 1 lit. j i k ustawy o dniach wolnych od pracy[1]. Za pracę w tych dniach pracodawca ma przede wszystkim udzielić wolnego w inny dzień w ciągu okresu rozliczeniowego (art. 15111 § 1 pkt 2 Kp). Gdy święto przypadnie w niedzielę (tak będzie 26.12.2021 r., tj. w drugi dzień Bożego Narodzenia), wówczas będzie zobowiązany dać pracującym inny dzień wolny w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takim święcie, a jeśli w tym terminie jest niemożliwe jego wykorzystanie – do końca okresu rozliczeniowego (art. 151¹¹ § 1 pkt 1, § 2 i 4 Kp).

Pracownik pracujący w systemie zmianowym w niedziele i święta powinien w zamian uzyskać cały dzień wolny, bez względu na faktyczną liczbę godzin przepracowanych w te dni (por. uchwała SN z 4.06.1982 r., III PZP 17/82). Wolne może rozpoczynać się w tej samej dobie pracowniczej, w której praca się zakończyła. Inny dzień wolny to 24 godz., które nie muszą pokrywać się z 24 godz. dnia kalendarzowego (por. wyrok SN z 8.03.2013 r., II PK 204/12, i uchwała 7 sędziów SN z 10.02.1994 r., I PZP 49/93).

Potem wypłata

Jeżeli nie można udzielić innego dnia wolnego za pracę w święta listopadowe w 2021 r. w trakcie okresu rozliczeniowego, pracodawca musi dokonać rozliczenia finansowego. Nalicza i wypłaca za każdą godzinę pracy w te święta (art. 151¹¹ § 2 in fine i 3 Kp):

• normalne wynagrodzenie – wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, czyli wynagrodzenie zasadnicze wynikające z jego stawki osobistego zaszeregowania oraz inne stałe składniki wynagrodzenia (np. miesięczna premia regulaminowa), do których ma prawo na podstawie przepisów wewnątrzzakładowych (por. postanowienie SN z 26.09.2018 r., III PK 119/17),
• dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia.

Wynagrodzenie przyjmowane jako baza dla dodatku zależy od sposobu wynagradzania. Odpowiada ono wyłącznie wynagrodzeniu zasadniczemu pracownika, jeżeli jest wynagradzany stawką godzinową lub miesięczną (por. art. 1511 § 3 Kp oraz uchwała SN z 3.04.2007 r., II PZP 4/07, i wyrok SN z 23.05.2012 r., I PK 175/11). Stawkę godzinową z pensji kwotowej oblicza się, dzieląc stawkę miesięczną przez nominalny czas pracy w danym miesiącu, ustalony zgodnie z art. 130 Kp. Tak instruuje § 4 ust. 2 pkt 1 rozporządzenia MPiPS w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy[2] (dalej rozporządzenie płacowe). Żadne przeliczenia nie są konieczne przy wynagrodzeniu godzinowym. Stawka godzinowa przysługująca pracownikowi to podstawa dodatku za pracę w święta listopadowe (a także w pozostałe święta i niedziele).

Gdy pracownikowi nie przysługuje stawka godzinowa lub miesięczna, wynagrodzenie bazowe dla dodatku za pracę w święto/niedzielę jest równe 60% wynagrodzenia, ustalonego według zasad przewidzianych dla wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. To wytyczne art. 1511 § 3 Kp i § 4 ust. 1 rozporządzenia płacowego. Stawkę godzinową ustala się, dzieląc 60% tego wynagrodzenia przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego było ustalane (§ 4 ust. 2 pkt 2 rozporządzenia płacowego).

Znając stawkę godzinową, wystarczy pomnożyć ją przez liczbę godzin przepracowanych w święto/niedzielę. Uzyskany wynik to wartość dodatku za pracę w tych dniach.

Liczba dodatków

Są dwa poglądy na kwestię liczby dodatków, jaka powinna być wypłacana pracownikowi w razie nieudzielenia dnia wolnego w zamian za pracę w święto i niedzielę, co powoduje powstanie średniotygodniowych godzin nadliczbowych. Sądy konsekwentnie uważają, że należy mu się tylko jeden dodatek (por. uchwała SN z 15.02.2006 r., II PZP 11/05, wyrok SN z 4.04.2007 r., III PK 2/07, wyrok NSA z 29.08.2008 r., I OSK 1281/07). Z kolei przedstawiciele doktryny oraz urzędów (stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy z 9.02.2005 i 18.10.2012 r. oraz MPiPS w piśmie PP III-4102-714/MF/04 i w odpowiedzi na interpelację poselską nr 1667 z 13.04.2006 r. oraz MRPiT z 3.02.2021 r.) są zdania, że przysługują dwa dodatki – z tytułu pracy w święto lub w niedzielę oraz za średniotygodniowe godziny nadliczbowe. Ich podstawami są bowiem dwa odrębne przepisy – art. 15111 § 2 i 3 oraz art. 1511 Kp. Ten drugi jedynie odsyła do pierwszego w kwestii wysokości dodatku za pracę w niedzielę/święto, nie rekompensując w ogóle pracy nadliczbowej.

Brak jednolitej linii interpretacyjnej pozostawia pracodawcy decyzję co do liczby dodatków, jeśli zachodzi konieczność ich wypłaty.