Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w orzecznictwie SN - 58

Sankcyjna stawka składki wypadkowej tylko przez rok

Za nieudzielenie prawdziwej informacji o liczbie wypadków przy pracy ZUS może ustalić stopę procentową składki wypadkowej podwyższoną o 50%. Sam wypadek przy pracy przekłada się natomiast na podwyższenie stopy procentowej w kolejnych okresach – wyrok SN z 21.05.2019 r. (I UK 74/18).

ZUS wydał decyzje, na mocy których podwyższył spółce o 50% stopy procentowe składek na ubezpieczenie wypadkowe w kolejnych latach. Decyzje zostały wydane po kontroli, która wykazała, że spółka nie ujawniła wypadku przy pracy w deklaracji ZUS IWA za 2011 r. Spółka skorygowała zwykłe stopy procentowe składek na ubezpieczenie wypadkowe w trzech kolejnych okresach składkowych (od 1.04.2012 do 31.03.2015 r.). Natomiast podstawą spornej stopy procentowej (czyli podwyższenia jej o 50%) był art. 34 ust. 1 ustawy wypadkowej[1].

Spółka wskazała, że nowy program komputerowy błędnie wygenerował deklarację z nieprawidłową informacją (pominął wypadek przy pracy z 2011 r., wskazując 0 poszkodowanych zamiast 1). Do 2010 r. dokumenty ZUS IWA były sporządzane ręcznie. W 2011 r. po raz pierwszy wygenerowano je elektronicznie. Pracownik odpowiedzialny za ich sporządzenie nie sprawdził ich treści. Spółka twierdziła, że nie ponosi winy za zaistniałą sytuację, ale sądy obu instancji były przeciwnego zdania.

Z art. 34 ust. 1 ustawy wypadkowej wynika, że ZUS ustala, w drodze decyzji, stopę procentową składki na ubezpieczenie wypadkowe na cały rok składkowy w wysokości 150% stopy procentowej ustalonej na podstawie prawidłowych danych, jeżeli płatnik składek nie przekaże informacji, albo korekty tej informacji w terminie 14 dni od otrzymania wezwania ZUS, a stopa procentowa ustalona na podstawie nieprawidłowych danych przekazanych przez płatnika lub wykazywana przez niego w dokumentach rozliczeniowych była zaniżona w stosunku do ustalonej na podstawie prawidłowych danych.

Z uzasadnienia: Sankcyjne zwiększenie składki na ubezpieczenie wypadkowe z art. 34 ust. 1 ustawy wypadkowej było uzasadnione w odniesieniu do pierwszego okresu składkowego po ustalonej nieprawidłowości, czyli tylko w okresie składkowym od 1.04.2012 r.

Pominięty wypadek przy pracy zdarzył się w 2011 r. i powinien być podany przez płatnika w informacji o danych do ustalenia składki na ubezpieczenie wypadkowe (ZUS IWA). Ze złożonej przez spółkę informacji wynikało, że nie było wypadku w 2011 r. Miało to wpływ na zaniżenie stopy procentowej składki wypadkowej, która musiała być skorygowana.

Art. 34 ust. 1 ustawy wypadkowej nie odwołuje się do winy. Nie jest to odpowiedzialność karna ani cywilna. W prawie administracyjnym nie jest wykluczona sankcja za samo stwierdzenie naruszenia obowiązków.

Deklaracja ZUS IWA wymaga podania przez płatnika liczby poszkodowanych w wypadkach przy pracy. Za informację tę odpowiada płatnik. Po sporządzeniu ZUS IWA płatnik składa oświadczenie, że dane zawarte w formularzu są zgodne ze stanem prawnym i faktycznym, oprócz tego, że jest świadomy odpowiedzialności karnej za zeznanie nieprawdy lub zatajenie prawdy. Treść deklaracji nie jest skomplikowana. Błąd programu komputerowego nie wyłącza odpowiedzialności, gdyż brak w deklaracji informacji o wypadku przy pracy (liczbie poszkodowanych) był łatwo zauważalny, skoro wypadek był tylko jeden.

Mechanizm zróżnicowania stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe oparty jest na bieżącej i „fotograficznej” informacji o liczbie i rodzaju wypadków przy pracy. Późniejsze ujawnienie danych nieprawdziwych nie zwalnia od stosowania algorytmu ustawowego.

Zgodnie z art. 27 ustawy wypadkowej stopę procentową składki na ubezpieczenie wypadkowe ustala się na rok składkowy i chodzi wówczas o właściwą składkę dla płatnika w danym roku.

Sankcyjna (podwyższona) stopa składek na ubezpieczenie wypadkowe wymierzana na podstawie art. 34 ust. 1 ustawy wypadkowej odnosi się do składek w następnym roku składkowym, czyli w kolejnym po roku, za który podano nieprawdziwe informacje o liczbie poszkodowanych w wypadku przy pracy. Nieprawidłowa (nieprawdziwa) informacja o liczbie poszkodowanych ogranicza się do danego roku i tylko w następnym roku składkowym dopuszczalne jest zwiększenie stopy procentowej składki o 50%. ZUS nie ma podstaw do stosowania takiej sankcji przez 3 lata, czyli w kolejnych latach.

Czym innym jest zmiana stopy procentowej składek przez 3 lata niewynikająca z sankcji z art. 34 ust. 1. Zindywidualizowana wysokość składki na ubezpieczenie wypadkowe zależy od stopy procentowej określonej dla grupy działalności, do której należy płatnik składek, i wskaźnika korygującego ustalanego dla tego płatnika (art. 28 ust. 2 ustawy). Kategorię ryzyka dla grup działalności ustala się na okres nie dłuższy niż 3 lata (art. 30 ust. 5). W dalszej kolejności o stopie procentowej decyduje kategoria ryzyka i wskaźnik częstości poszkodowanych w wypadkach przy pracy. Następstwem nieprawidłowej informacji było więc błędne ustalenie stopy procentowej w kolejnych latach od 1.04.2012 r.

Oskładkowane wynagrodzenie prezesa stowarzyszenia

Prezes stowarzyszenia może w nim wykonywać także typowo pracownicze obowiązki, za które należy się wynagrodzenie. Nie można oczekiwać, że wszelkie jego działania będą wykonywane społecznie – wyrok SN z 3.04.2019 r. (III UK 97/18).

Pan X w latach 2003–2012 był zatrudniony na umowę o pracę jako wiceprezes, a następnie prezes stowarzyszenia. Wykonywał nie tylko czynności członka zarządu, ale także typowe obowiązki pracownicze: sprzątanie hali targowej, usuwanie śniegu z nieruchomości należących do stowarzyszenia, rozwożenie towarów i korespondencji, nadzorowanie budowy hali targowej. Robił to wraz z dwoma sprzątaczami, gdyż stowarzyszenia nie stać było na zatrudnienie większej liczby osób. Ponadto kontaktował się z bankami i księgowością.

Doszło do sporu między stowarzyszeniem, ZUS oraz X w kwestii tego, czy podlegał on pracowniczemu ubezpieczeniu, skoro stowarzyszenie opiera się na społecznej pracy swoich członków (art. 2 ust. 1 i 2 Prawa o stowarzyszeniach[2]). Przypomnijmy, że art. 2 ust. 3 tej ustawy został zmieniony ustawą z 25.09.2015 r. (DzU poz. 1923), przez dodanie zdania „do prowadzenia swych spraw stowarzyszenie może zatrudniać pracowników, w tym swoich członków”.

Z uzasadnienia: Nie było wątpliwości, że X świadczył liczne czynności typowo pracownicze, które wykraczały poza kompetencje członka zarządu.

Wprawdzie stowarzyszenie jest dobrowolnym i trwałym zrzeszeniem o celach niezarobkowych, które swoją działalność opiera na pracy społecznej członków, ale do prowadzenia spraw może zatrudniać pracowników – zwłaszcza w razie wystąpienia uzasadnionej potrzeby wykonywania obowiązków wykraczających poza statutowe czynności świadczone społecznie, bez poszukiwania pracowników spoza członków stowarzyszenia. Stowarzyszenie nie może oczekiwać nieodpłatnego wykonywania wszelkich obowiązków, które wykraczały poza zakres sprawowanych społecznie czynności statutowych wiceprezesa, a następnie prezesa.

Prezes zarządu stowarzyszenia, który wykonuje odpłatnie pracę podporządkowaną poza zakresem jego statutowych czynności służbowych w zarządzie, wykonywanych społecznie, może być zatrudniony przy wykonywaniu klasycznych obowiązków pracowniczych, za wynagrodzeniem, na podstawie umowy o pracę, która kreuje tytuł i obowiązek opłacania składek na pracownicze ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Nawet jeśli nie doszło do wyraźnego rozdzielenia pełnionej nieodpłatnie statutowej funkcji członka zarządu od rzeczywiście realizowanych przezeń pozastatutowych obowiązków pracowniczych, za które otrzymywał uzgodnione wynagrodzenie.

Zakaz konkurencji a tajemnica przedsiębiorstwa

Powstrzymywanie się od działań konkurencyjnych to nie to samo co nakaz poufności. Pracodawca może dochodzić oddzielnych roszczeń z obu tych podstaw – wyrok SN z 14.03.2019 r. (II PK 311/17).

Spółka domagała się zasądzenia od pana X 60 tys. zł wraz z odsetkami ustawowymi tytułem kary umownej za naruszenie zakazu konkurencji (30 tys. zł) i naruszenie zobowiązania do zachowania w poufności informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa (30 tys. zł).

X był zatrudniony na umowę o pracę na stanowisku koordynatora ds. ochrony. Miał pełen dostęp do umów handlowych, wiedzę o marży, zasadach zatrudniania agentów ochrony itp.

W trakcie zatrudnienia zawarł z pracodawcą „Umowę o zakazie konkurencji. Umowę o zachowaniu tajemnicy przedsiębiorstwa”. W jej § 1 ujęto zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej w trakcie zatrudnienia oraz w okresie 12 mies. po rozwiązaniu stosunku pracy. W § 2 unormowano obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa (szczegółowo opisanej w umowie) w czasie trwania stosunku pracy oraz w okresie 5 lat po jej rozwiązaniu.

W § 3 przewidziano wypłatę dla pracownika odszkodowania w wysokości 30% miesięcznych poborów za okres trwania zakazu konkurencji, a także kary umowne – 30 tys. zł za każdy przypadek naruszenia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy oraz 30 tys. zł za każdy przypadek naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa po ustaniu stosunku pracy. Pracodawca mógł dochodzić odszkodowania uzupełniającego, przewyższającego wysokość zastrzeżonych kar umownych. W przypadku naruszenia przez X zakazu konkurencji tracił on prawo do odszkodowania i był zobowiązany do jego zwrotu (jeśli zostało mu już wypłacone).

Umowa w części dotyczącej zachowania poufności obejmowała wiele wymienionych tam czynności, m.in. wchodzenie w stosunki prawne z klientami albo z pracownikami pracodawcy na własny lub cudzy rachunek, w tym podejmowanie działań zmierzających do zawierania umów, a także rekrutację osób zatrudnionych u pracodawcy w celu świadczenia pracy (usług) na rzecz podmiotów konkurencyjnych.

Okazało się, że już w trakcie zatrudnienia X prowadził działalność konkurencyjną jako wspólnik w innym podmiocie. Spółka wypowiedziała mu umowę. Zaraz po zakończeniu zatrudnienia rozwinął swoją działalność i zaczął werbować agentów z firmy byłego pracodawcy; w efekcie przejął kilku klientów.

Sąd rozstrzygał, czy możliwe było zastrzeżenie w umowie obowiązku zachowania poufności i kary umownej za naruszenie tego obowiązku.

Z uzasadnienia: Zdaniem SN odpowiednie stosowanie art. 101¹ § 1 Kp umożliwia zawarcie umowy, której przedmiotem jest powstrzymanie się nie tylko od działalności konkurencyjnej, lecz także od zachowania w tajemnicy – po rozwiązaniu stosunku pracy – szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Strony takiej umowy mogą zmodyfikować unormowania ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji[3] (dalej uznk), która dotyczy kwestii zachowania poufności.

W myśl art. 11 ust. 1 i 2 tej ustawy czynem nieuczciwej konkurencji jest ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. Przez „tajemnicę przedsiębiorstwa” rozumie się informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje mające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności.

W myśl art. 11 ust. 4 uznk wykorzystanie lub ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa jest czynem nieuczciwej konkurencji. Popełnia przestępstwo ten, kto wbrew ciążącemu na nim obowiązkowi w stosunku do przedsiębiorcy ujawnia innej osobie lub wykorzystuje we własnej działalności gospodarczej informację stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli wyrządza to poważną szkodę przedsiębiorcy.

Odpowiedzialność z tytułu popełnienia tego czynu powstaje – co do zasady – w razie jego dokonania w okresie 3 lat od daty ustania umowy o pracę, natomiast okresu obowiązywania klauzuli konkurencyjnej z art. 101² § 1 Kp ustawodawca nie określił, wymagając jedynie, aby strony zawarły taką umowę jako terminową.

Możliwe będą takie sytuacje faktyczne, w których pracodawca będzie mógł pociągnąć byłego pracownika do odpowiedzialności wyłącznie na podstawie regulacji uznk albo wyłącznie na podstawie art. 101² Kp. Ale mogą też wystąpić sytuacje, w których były pracownik – mimo zawarcia klauzuli konkurencyjnej – prowadzi działalność konkurencyjną wobec byłego pracodawcy, wykorzystując w tym celu jego poufne informacje, stanowiące jednocześnie tajemnicę przedsiębiorstwa (np. oferując konkurencyjne towary klientom byłego pracodawcy).

Konieczność zachowania się przez byłego pracownika w sposób zgodny z przepisami uznk nie jest równoznaczna z zakazem konkurencji. Porozumienie, w którym strony powtarzają zakaz rozpowszechniania tajemnicy przedsiębiorstwa zawarty w art. 11 uznk, bez ustalenia dla pracownika odszkodowania z tego tytułu, nie jest umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Art. 1014 Kp stanowi wprost, że przepisy rozdz. Kp dotyczącego zakazu konkurencji nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych przepisach, a zatem również w uznk. Art. 101¹ i art. 101² Kp zezwalają na umowne rozszerzenie zasięgu istniejących już regulacji prawnych poświęconych problematyce zakazu konkurencji.

Zawarcie umowy z klauzulą poufności pozwala pracodawcy na zapewnienie lepszej ochrony informacji, niż to wynika z ochrony deliktowej, wydłużenie ochrony informacji (w rozpoznawanej sprawie do 5 lat) oraz ułatwienie dochodzenia roszczeń przez uprawnionego w wyniku zastosowania kary umownej.

O ile umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia ma obligatoryjnie odpłatny charakter, a odszkodowanie za przestrzeganie zakazu konkurencji przysługuje byłemu pracownikowi niezależnie od zaistnienia po jego stronie jakiejkolwiek szkody z tego tytułu, o tyle dochowanie tajemnic objętych zakazem konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy zostaje uwzględnione co do zasady w wynagrodzeniu za pracę, choć i w tym przypadku strony mogą zastrzec w umowie stosowne odszkodowanie, do którego nie ma zastosowania art. 101² § 3 Kp.

Do odpowiedzialności za naruszenie klauzuli konkurencyjnej po zakończeniu zatrudnienia stosuje się art. 471 Kc w zw. z art. 300 Kp – pracownik ponosi więc odpowiedzialność w pełnej wysokości (niezależnie od stopnia winy).

Dopuszczalne jest zastrzeżenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej (art. 483 Kc w zw. z art. 300 Kp).

Jej wysokość powinna być jednak korygowana zasadami prawa pracy, zwłaszcza ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika. Kara umowna może być rażąco wygórowana w rozumieniu art. 484 § 2 Kc już w momencie jej zastrzegania albo stać się rażąco wygórowana w następstwie późniejszych okoliczności.

SN uznał, że w umowie o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy dopuszczalne jest na podstawie art. 101² § 1 Kp zawarcie dodatkowej umowy dotyczącej klauzuli poufności, na podstawie której pracodawca może się domagać od byłego pracownika zapłaty kary umownej, niezależnie od kary wynikającej z zakazu konkurencji. Ekwiwalentne odszkodowania z tytułu przestrzegania obu zakazów określonych w takiej umowie mogą zostać ustalone przez strony umowy w postaci jednego adekwatnego odszkodowania.

W sprawie sądy obniżyły nieco wysokość kary umownej, uznając, że faktyczna szkoda pracodawcy wyniosła 53 tys. zł. Nie było jednak wątpliwości, że X rażąco, umyślnie i wielokrotnie podejmował działania z zamiarem bezpośrednim wykorzystania tajemnicy przedsiębiorstwa przy uruchomieniu działalności konkurencyjnej zaraz po rozwiązaniu stosunku pracy.

Jak zweryfikować istnienie związku zawodowego

Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej (zoz) zależą od liczby członków, a nie od ujawnienia pracodawcy ich imion i nazwisk – wyrok SN z 2.04.2019 r. (I PK 10/18).

W spółce doszło do zmian w funkcjonowaniu organizacji związkowych. Chciała ona wypowiedzieć umowę o pracę panu X, który powołał się na to, że podlega ochronie jako przewodniczący nowo powstałego związku zawodowego. Rada pracownicza wyraziła zgodę na wypowiedzenie, które wręczono 10.09.2015 r. Pismo związku zawodowego z 10.12.2015 r., zawierające informację o liczbie członków zrzeszonych w związku u pracodawcy, nie dotarło do spółki. Ta nie wiedziała więc, czy skutecznie utworzono nowe struktury związkowe ani kto wchodzi w skład komisji zakładowej.

Powstał spór, czy organizacja związkowa w ogóle została utworzona. Spółka wystąpiła przeciwko związkowi zawodowemu z powództwem o ustalenie (art. 189 Kpc). SO ustalił, że komisji zakładowej związku zawodowego nie przysługiwały uprawnienia zoz. SA oddalił apelację związku zawodowego. Ten zaś odwołał się do SN, który uznał, że postępowanie nie miało odpowiedniej podstawy prawnej.

Z uzasadnienia: Uprawnienia zoz są określone w ustawie o związkach zawodowych[4] (dalej uzz). Regulacja opiera się na zaufaniu do informacji zoz o liczbie jej członków, warunkującej uprawnienia określone w ustawie, która może być weryfikowana tylko w ściśle określonym trybie. Organizacja, która nie przedstawia w terminie tej informacji, nie ma uprawnień do czasu wykonania obowiązku informacji o liczbie członków, przedstawianej pracodawcy co 6 mies. (art. 251 ust. 2, 3 i 6 uzz).

Pracodawca lub działająca u niego organizacja związkowa mogą zgłosić pisemne zastrzeżenie co do liczebności danej zoz. Wówczas zoz występuje do sądu rejonowego – sądu pracy z wnioskiem o ustalenie liczby członków na ostatni dzień danego półrocza. Zoz może również z własnej inicjatywy wystąpić z wnioskiem o ustalenie liczby członków. Sąd wydaje orzeczenie w postępowaniu nieprocesowym (art. 251 ust. 8 uzz).

Roszczenie o ustalenie uprawnień zoz nie mogło być dochodzone w trybie powództwa z art. 189 Kpc, gdyż przepis ten sam w sobie nie stanowi ku temu prawnej podstawy. Również względy systemowe nie pozwalają na takie powództwo o charakterze „prewencyjnym”, z uzasadnieniem powołującym się na brak komunikacji z organizacją związkową lub na negatywną ocenę działań związkowców.

Uprawnienia zoz zależą od liczby członków, a nie od ujawnienia pracodawcy ich imion i nazwisk. Zmiana wprowadzona ustawą z 5.07.2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw[5] potwierdza tę tezę. W postępowaniu sądowym do przetwarzania danych ujawniających przynależność związkową jest upoważniony wyłącznie sąd oraz osoby działające w imieniu zoz, która złożyła wniosek o ustalenie liczby jej członków (art. 25¹ ust. 10 uzz). Z tej regulacji jasno wynika, że pracodawca nie jest uprawniony do przetwarzania danych osób wykonujących pracę zarobkową, które założyły i są członkami organizacji związkowej. Nie stanowi to novum, gdyż ograniczenie z art. 25¹ ust. 10 uzz jedynie potwierdza to, co już uprzednio wynikało z ustawy o ochronie danych osobowych z 29.08.1997 r., która zabraniała przetwarzania danych ujawniających przynależność związkową. Wyjątek to wskazanie pracodawcy pracowników podlegających ochronie zatrudnienia na podstawie art. 32 uzz.

Zasadę nieujawniania danych pracowników członków związków potwierdza art. 25¹ ust. 10 uzz, stanowiący, że w postępowaniu sądowym do przetwarzania danych ujawniających przynależność związkową jest upoważniony wyłącznie sąd oraz osoby działające w imieniu zoz, która złożyła wniosek o ustalenie liczby jej członków. Uprawnienie to nie przysługuje więc pracodawcy w sprawie wynikającej z wniesienia zastrzeżeń co do liczebności danej zoz. Wynika z tego, że warunkiem uwiarygodnienia powstania organizacji związkowej i utrzymania przez zoz jej uprawnień nie było i nie jest ujawnienie pracodawcy nazwisk członków tej organizacji. Zoz ma prawo odmówić pracodawcy podania imiennej listy członków związku, nie ma natomiast prawa odmówić „wskazania” dokładnej aktualnej ich liczby.